A vueltas con la indemnización por la extinción de un contrato de interinidad TJUE04/10/2016
Jurisprudencia Comentada. Septiembre 2016
Referencia: SP/DOCT/21895
A vueltas con la indemnización por la extinción de un contrato de interinidad TJUE, 14-9-2016 SP/SENT/867748
Concepción Morales Vállez. Magistrada de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid
De manera, a nuestro criterio, previsible y predecible, aunque no exenta de una gran polémica, la Sala Décima del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, dicta esta Sentencia en cuya parte dispositiva se afirma que "El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización".
La Sentencia que es objeto del presente comentario es, como ya hemos adelantado, la dictada por la Sala 10.ª del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, con fecha de 14 de septiembre de 2016, en el asunto C-596/14, que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al art. 267 TFUE Nota , por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, mediante Auto de 9 de diciembre de 2014, en el procedimiento entre Ana de Diego Porras y el Ministerio de Defensa Nota .
La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación de la cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE, del Consejo, de 28 de junio, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada.
Dicha cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada establece el principio de no discriminación, y a los efectos que aquí nos interesan señala que "Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas".
Parece oportuno recordar aquí que con arreglo a la cláusula 1 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, este tiene por objeto, por un lado, "mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación", y, por otro, "establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada".
Recuerda el Tribunal de Justicia de la Unión Europea que como quiera que la indemnización se concede al trabajador por razón de la finalización del contrato de trabajo que le vincula con su empresario y que el criterio decisivo para determinar si una medida está incluida en el concepto de "condiciones de trabajo" es precisamente el del empleo, es decir, la existencia de una relación laboral entre un trabajador y su empresario, habremos de entender que la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que el concepto de "condiciones de trabajo" incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.
Por otra parte, y según una reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado, y de los autos que se sitúan en el origen del presente litigio se desprende, sin lugar a dudas, que la Sra. Ana de Diego Porras efectuaba un trabajo análogo o idéntico al de un trabajador fijo comparable, de modo que habrá de determinarse, pues, si la diferencia de trato en relación con la concesión de una indemnización por finalización del contrato de trabajo está o no debidamente justificada.
Así, y según una jurisprudencia constante del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el concepto de "razones objetivas" requiere que la desigualdad de trato apreciada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto.
Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro Nota .
En consecuencia, debe entenderse que el concepto de "razones objetivas", en el sentido de la cláusula 4, apdos. 1 o 4, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquella esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una Ley o un Convenio Colectivo Nota .
Además, el recurso a la mera naturaleza temporal de la relación de servicio del personal de la Administración Pública no es conforme a estos requisitos y, por tanto, no puede constituir una "razón objetiva", en el sentido de la cláusula 4, apdos. 1 o 4, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada. En efecto, admitir que la mera naturaleza temporal de una relación de trabajo basta para justificar tal diferencia privaría de contenido a los objetivos de la Directiva 1999/70/CE, del Consejo, de 28 de junio, y del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada y equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable, nociva, perniciosa y negativa para todos aquellos trabajadores con un contrato de duración determinada Nota .
En definitiva, ni la naturaleza temporal de la relación laboral ni la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional relativas a la concesión de una indemnización por finalización de un contrato de trabajo de interinidad pueden constituir, por sí solas, razones objetivas que justifiquen una diferencia de trato como la que se sitúa en el origen de las actuaciones que se analizan.
Y tras los citados razonamientos, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, concluye que la cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que:
1.º El concepto de "condiciones de trabajo" incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.
2.º Se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables.
El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a una indemnización.
En relación con la materia que nos ocupa, la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo había venido afirmando que, tanto los contratos de interinidad por vacante, como los del personal indefinido no fijo al servicio de las Administraciones Públicas, se extinguían al cubrirse la plaza ocupada por el trabajador mediante el proceso ordinario de cobertura o por la amortización de la misma. Y más específicamente, en los supuestos de extinción por amortización de la vacante se entendía que no era necesario acudir a los procedimientos de extinción colectiva o individual previstos en los arts. 51 y 52 c) del Estatuto de los Trabajadores Nota .
Sin embargo, la anterior doctrina ha sido expresa y afortunadamente rectificada por la Sala de lo Social del citado Tribunal. En ella, se afirma que los contratos de interinidad por vacante están sujetos al cumplimiento del término pactado, esto es, a la cobertura reglamentaria de la plaza. Se trata de una obligación sometida a término ex arts. 1.125 y ss. del Código Civil, y no a condición resolutoria explícita o implícita ex arts. 1.113 y ss. del citado texto legal.
En definitiva, nos encontramos ante un contrato temporal de duración indeterminada en el que no consta el momento del término, pero sí que el mismo llegará cuando la vacante ocupada se cubra tras finalizar el proceso de selección específicamente convocado para su cobertura reglamentaria.
Asimismo, la amortización del puesto de trabajo, mediante una nueva ordenación de los mismos, aunque lícita y permitida por el art. 74 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, "no puede conllevar la automática extinción del contrato de interinidad celebrado para cubrir la plaza porque no está prevista legalmente como causa de extinción de esos contratos sujetos a un término, cuya mayor o menor duración se ha fijado por la norma y depende de la diligencia de la empleadora en poner en marcha los oportunos procesos de selección" .
En consecuencia, en tales supuestos de amortización de puestos de trabajo nos encontramos ante un acto extintivo de la empleadora llevado a cabo antes de que llegue el vencimiento temporal del contrato, "lo que supone un perjuicio para la otra parte que ve truncadas sus expectativas de empleo, incluso de ganar en concurso la plaza ocupada", por lo que el "daño debe ser indemnizado, lo que en nuestro Derecho del trabajo se hace mediante el abono de las indemnizaciones tasadas que se establecen para cada caso en los arts. 51, 52 y 56 del Estatuto de los Trabajadores" y en los procedimientos establecidos al efecto, pues debe recordarse que, conforme a los arts. 7 y 11 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, la legislación laboral es aplicable al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.
Interpretación jurisprudencial que es extensible a los supuestos de amortización de plazas ocupadas por personal laboral indefinido no fijo al servicio de las Administraciones Públicas.
En definitiva, la amortización del puesto de trabajo cubierto de forma temporal con un contrato de interinidad, se debe llevar a cabo por el procedimiento establecido en los arts. 51 y 52 c) del Estatuto de los Trabajadores, y ello determina necesariamente el abono de la indemnización prevista en el art. 53.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, por ser esta la normativa específica de aplicación ex art. 49.1 c) del citado texto legal, con lo que el recorrido práctico de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que aquí se comenta, a nuestro criterio, es bastante escaso dado el reconocimiento expreso del derecho a la indemnización que ya se había realizado por nuestro Tribunal Supremo, en recta interpretación de la normativa vigente en la materia.
(Fuente SEPIN)
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