Control de jornada: la Justicia sigue sin definir cuál es el horario laboral efectivo03/09/2019
Control de jornada: la Justicia sigue sin definir cuál es el horario laboral efectivo.
Los tribunales no pueden acotar una definición precisa del tiempo de trabajo
Cuatro meses después de la entrada en vigor del ya famoso registro de la jornada laboral, que obliga a las empresas a controlar el tiempo efectivo de trabajo de sus empleados, los tribunales siguen sin definir exactamente qué se entiende por esto.
La cantidad de casuísticas que el mercado laboral presenta en estos momentos hace que se disparen las dudas sobre lo que se debe computar. Los tribunales intentan resolverlas, pero aún hay división sobre el alcance de esta medida en muchos casos.
Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, ha considerado que la disponibilidad del empleado en su casa o en otro lugar, o la propia guardia no es tiempo efectivo de trabajo. ¿Deben fichar entonces los médicos desde sus casas si tienen que estar pendientes del teléfono? ¿Están trabajando aquellos que permanecen en una situación de alerta pero están realizando actividades personales?
¿Cuáles son los sectores más afectados por las horas extras no pagadas?
El propio tribunal reconoce que "la determinación de qué debe considerarse tiempo de trabajo y qué es descanso es especialmente compleja en aquellas profesiones en las que se deben realizar guardias o permanecer alerta". En este caso, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y León ha establecido que todo el tiempo que pasa un cuidador interno en el domicilio de la persona de la que se ocupa se computa como parte de la jornada laboral. Según los magistrados, el tiempo presencial en la casa "aunque no haya actuación directa", debe considerarse como trabajo. Además, el TSJ insiste: "aunque estuviese durmiendo o realizando actividades estrictamente personales".
El TSJ de Castilla-La Mancha: "El periodo de disponibilidad no puede ser considerado como tiempo de trabajo efectivo"
Sin embargo, existen otras sentencias igualmente de tribunales territoriales, como Navarra, que defienden posiciones muy distintas al TSJ de Castilla y León. En este caso, el TSJ navarro dispone que debe distinguirse los tiempos de espera o disponibilidad. De este modo, las horas extras deberían remunerar solo el tiempo de trabajo efectivo y no la disponibilidad o espera.
Por su parte, el TSJ de Castilla-La Mancha rechaza directamente que el periodo de disponibilidad no puede ser considerado como tiempo de trabajo efectivo, ni computarse como jornada de trabajo. Entre otras razones, el Tribunal entiende que el empleado percibe un plus de disponibilidad y durante dicha situación no está sujeto a restricciones espaciales o temporales específicas.
Alfredo Aspra, socio del área Laboral de Andersen Tax & Legal, recuerda que "el TSJ de Castilla y León ya en 2016 dictó sentencias que de alguna manera presagiaban esta posición con la que nos encontramos ahora en esta reciente sentencia en contra de las demás". El abogado explica que "aun yendo frente al criterio del Tribunal Supremo, estos fallos se apoyaban en una sentencia de la Audiencia Nacional de diciembre de 2015 para decir que es la empresa, y no el trabajador, quien debe probar inexistencia de horas extra.
¿Qué hacer?
Alfredo Aspra asegura que estas resoluciones responden a situaciones muy singulares que, además de regirse por su propia normativa y responder casos muy específicos, serían controversias resueltas antes de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 8/2019, que es la normativa que regula el nuevo registro de jornada. "Por tanto, no son necesariamente extrapolables a otros casos cuyo régimen convencional y normativa sean distintos", añade.
En cualquier caso, los laboralistas recomiendan a las empresas implantar, además del registro de jornada, una serie de pautas con las posibles especificidades o particularidades en el horario de los trabajadores. "Debido a que el registro solo te pide recoger la hora de entrada y de salida, hay que dejar muy claro todos los aspectos relacionados con la jornada laboral y su desarrollo para evitar problemas con los propios empleados y con la Inspección de Trabajo", recomienda Alfredo Aspra.
El abogado reconoce el nerviosismo de las compañías por la nueva exigencia. Sin embargo, subraya que "es una oportunidad para conocer mejor la organización y conseguir información muy útil para la toma de decisiones".
La nueva normativa exige reflejar la hora de entrada y de salida del trabajador para así conocer su jornada diaria. Sin embargo, el problema está, entonces, en cuantificar los descansos intermedios. "El problema es cuando no está claro en la normativa si esos descansos son tiempo de trabajo o no. Habrá que establecer una pauta con las paradas para fumar, descansos o comidas", indica Vicente Mora, inspector de Trabajo y Seguridad Social.
El registro exige la huella o firma electrónica del personal. La Agencia Española de Protección de Datos ha manifestado que este tipo de registros biométricos no atentarían contra la nueva normativa de Privacidad.
(Fuente: El Economista)
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