El TEDH fija nuevos criterios para resolver la controversia entre la inviolabilidad del trabajador y el poder de dirección del empresario03/10/2017
El TEDH fija nuevos criterios para resolver la controversia entre la inviolabilidad del trabajador y el poder de dirección del empresario
Es, ha sido y será siempre controvertido conjugar los artículo 18 y 20 del Estatuto de los Trabajadores (ET), más aún en un tema tan delicado como el tratamiento que en el día a día las empresas y los trabajadores viven (mejor, conviven diariamente) en relación con internet y todas las aplicaciones informáticas derivadas de esta nueva forma de trabajar, como son los correos electrónicos y el acceso a las páginas WEB.
Estos dos artículos, sin ser antagónicos, establecen parámetros para definir en qué momento se puede “registrar” al trabajador respetando su intimidad y dignidady si el empresario puede utilizar “medidas” de vigilancia y control y, como siempre, el legislador no “se moja”, es decir, la norma dice pero no cierra el círculo y deja un margen de inseguridad jurídica, siendo los Tribunales los que resuelven a “golpe” de sentencia la referida indeterminación legal. Es más, esos artículos del ET, aunque ahora en un texto refundido, han mantenido en esencia el mismo texto que hace treinta años; es decir, no se han adaptado siquiera a las nuevas formas de trabajo, con estas aplicaciones informáticas, que en el 99% de las empresas españolas se utilizan de forma diaria y que como se puede observar han generado controversia entre la inviolabilidad del trabajador y el poder de dirección del empresario.
En esta línea, el pasado día 5 de septiembre de 2017 el TEDH (Tribunal Europeo de Derechos Humanos) 1 ha cambiado el criterio que tenía al respecto y enmienda el criterio fijado anteriormente en su sentencia del 12 de enero de 2016. En esta sentencia, recaída sobre los mismos hechos, se declaró en relación a que un empresario pueda verificar que sus empleados cumplen con sus obligaciones laborales en horas de trabajo, supervisando las herramientas informáticas usadas por el empleado pero propiedad de la empresa, que no había habido violación del artículo 8 de la Convenio europeo de derechos humanos, pues los tribunales nacionales habían logrado un justo equilibrio entre el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y los intereses de su empleador, por lo que consideró que el control por parte de éste de las comunicaciones del trabajador había sido razonable en el contexto de un procedimiento disciplinario.
El TEDH ahora, en esta reciente sentencia, ha considerado por once votos contra seis, que sí se ha producido una violación del artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.
El Tribunal Europeo determina y concluye que es de aplicación el artículo 8 referido por cuanto las comunicaciones del trabajador en el lugar de trabajo están incluidas en los conceptos de "vida privada" y "correspondencia". Señalando, que, aunque era cuestionable si el trabajador podía haber tenido una expectativa razonable de privacidad (habida cuenta de las restrictivas normas de su empleador sobre el uso de Internet, de las cuales había sido informado), estas instrucciones del empleador no pueden reducir la vida privada social en el lugar de trabajo a la nada, ni siquiera, como dice la sentencia, siendo advertidos los trabajadores de la empresa, unas semanas antes, de que una empleada fue despedida por esos mismo motivos.
Fundamenta el TEDH que con arreglo a las normas internacionales y europeas (Código de buenas prácticas para la protección de los datos personales del trabajador de la OIT, de 1997, y de la Recomendación CM/Rec 2015 del Comité de Ministros del Consejo de Europa, sobre el tratamiento de datos personales en el ámbito de la relación laboral), la advertencia del empleador al trabajador del uso privado de la aplicación informática debía notificarse al mismo antes de que se iniciara la vigilancia, especialmente cuando ésta entraña el acceso al contenido de comunicaciones privadas de los empleados. En esta sentencia, el TEDH considera que el trabajador no había sido informado con antelación del alcance y la naturaleza del control de su empleador ni de la posibilidad de que el empresario tuviera acceso al contenido real de sus mensajes.
Por lo que, en definitiva, el Tribunal Europeo fija como criterio para que el empresario vía artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores pueda supervisar los “mails” de los trabajadores y por ende, el acceso a internet ( páginas WEB etc…), que previamente a ello, se advierta al empleado de esa posibilidad, siempre claro está en aparatos informáticos propiedad de la empresa y con la finalidad única de si se está haciendo un uso privado del mismo y no profesional o laboral y entiendo bajo la protección del artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores, que dice “ …. y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible…..”.
(Fuente VLex)
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