El despido es improcedente si el contrato laboral en periodo de prueba no fija una duración concreta13/05/2023
El despido es improcedente si el contrato laboral en periodo de prueba no fija una duración concreta
El Tribunal Supremo ha fijado jurisprudencia al declarar que el cese de la relación laboral de una trabajadora con su empleadora no es válido porque el contrato suscrito establecía duraciones máximas, pero no fijas.
El Tribunal Supremo ha declarado improcedente el despido laboral de una trabajadora cesada por no superar el periodo de prueba al razonar la Sala que, el convenio colectivo al que estaba suscrita establecía el periodo de prueba con duraciones máxima que varían entre 15 días y 6 meses, pero no fijaba unas duraciones concretas, por lo que no se puede entender que la duración pactada sea de seis meses.
La trabajadora había prestado servicios en virtud de una relación laboral por tiempo indefinido para una constructora de Bilbao. En el contrato de trabajo suscrito, de carácter temporal, se fijó un periodo de prueba según el convenido o artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
La actora comunicó a la empresa que estaba embarazada y, asimismo, comunicó la baja por incapacidad temporal. Tras ello, la empresa decidió rescindir la relación laboral entre ambas, invocando la no superación del periodo de prueba para justificar el cese.
Contra dicha decisión la trabajadora demandó a la empleadora, sin embargo, tanto el Juzgado de lo Social núm.6 de Bilbao como el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco desestimaron la demanda de despido y el recurso de suplicación promovidos por la actora. El juez y los magistrados declararon la validez del periodo de prueba al concluir que sí que hubo pacto y que la reseña del convenio colectivo no admite otra interpretación.
“La fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba es un derecho mínimo del trabajador cuya motivación tiene su causa en sus consecuencias (desistimiento sin derecho a indemnización) y en el caso la remisión al periodo regulado en el convenio o al art. 14 del ET no satisface dichas exigencias, porque ni el convenio ni el ET fijan una duración concreta del periodo de prueba sino una duración máxima”, argumentó el TSJ del País Vasco para confirmar como válido el despido laboral.
El despido fue improcedente
La resolución del TSJ fue recurrida para la unificación de doctrina, elevándose los autos a la Sala del Tribunal Supremo (TS) con el objetivo de que esta determinará si existió un despido o un desistimiento durante el periodo de prueba.
El artículo 14.1 del ET establece que podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso se establezcan en los convenios colectivos y, en su defecto, en el propio artículo 14 del ET.
El Alto Tribunal, en contradicción con lo establecido en el fallo de instancia y del TSJ, ha declarado que el convenio colectivo establece periodo de prueba con duraciones máxima que varían entre 15 días y 6 meses, pero no fija unas duraciones concretas, por lo que no hay razón alguna para entender que la duración pactada sea de seis meses. “La remisión contractual al periodo de prueba previsto en el convenio colectivo no cumple esas exigencias porque ni la norma colectiva ni el art. 14 del ET establecen una duración concreta del periodo de prueba, sino que lo que establecen es la duración máxima del periodo de prueba”, recoge la sentencia del TS.
Por los motivos expuestos, el Supremo ha concluido que se ha vulnerado el derecho de la trabajadora a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba, lo que le creó una grave inseguridad jurídica en relación con el alcance de una cláusula contractual que permitía la extinción ad nutum (a voluntad) del contrato, sin indemnización alguna. Por ello, al carecer de validez el periodo de prueba, la extinción del contrato de trabajo constituye un despido improcedente.
Así han fallado los magistrados del Alto Tribunal, estimando en parte la demanda de la trabajadora y declarando despido improcedente su cese. Asimismo, la constructora ha sido condenada a readmitir a la actora en las mismas condiciones que regían, o bien, a la extinción de la relación laboral, pero abonándole una indemnización económica de 1.131 euros.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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