Gastos en teletrabajo: no hay excusas ni cláusulas que valgan para no compensarlos21/11/2022
Gastos en teletrabajo: no hay excusas ni cláusulas que valgan para no compensarlos
La Ley de Trabajo a Distancia (LTD) es clarísima y establece dos obligaciones diferenciadas para las empresas: dotar de los medios y recursos adecuados a las personas trabajadoras y compensar los gastos. Y no caben excusas ni cláusulas contractuales que eximan a la empresa de fijar y abonar una cuantía en concepto de compensación.
Hay que recordar, en primer lugar, que en el caso de supuestos de teletrabajo superiores al porcentaje del 30% (periodo de referencia de tres meses) hay que formalizar el acuerdo de trabajo a distancia (ATD) que obliga expresamente, entre otras cuestiones, a compensar los gastos y proporcionar los medios y recursos adecuados.
Pues bien, la Audiencia Nacional se ha vuelto a pronunciar sobre esta cuestión, declarando nula cláusula de un acuerdo de trabajo a distancia de una compañía que eximía a la empresa de compensar los gastos en teletrabajo (SAN de 10 de noviembre de 2022; que va en línea con la SAN de 22 de marzo de 2022).
En concreto, en su sentencia, la AN estima en parte la demanda de los sindicatos (solicitaban la declaración de nulidad de diversas cláusulas incluidas en los acuerdos de trabajo a distancia).
¿Qué disponía exactamente la cláusula en torno a los gastos?
“A los efectos de lo previsto en el art. 7.b ) y 12 de la Ley de Trabajo a Distancia, ambas partes consideran que la persona trabajadora no incurrirá en gasto alguno por el hecho de prestar servicios en teletrabajo y que, de incurrir, éstos se ven plenamente compensados por los ahorros que esta modalidad laboral facilita».
La Audiencia Nacional declara la nulidad de dicha cláusula por las siguientes razones:
Aunque conforme al acuerdo colectivo, la empresa dota de los medios precisos para que los trabajadores puedan desempeñar su trabajo a distancia, y enumera los mismos de forma clara, asumiendo los gastos de reparación o reposición, “la previsión contenida en la cláusula novena del acuerdo individual que exime a la empresa de compensar los gastos en teletrabajo no es conforme al art. 7 b) de la Ley de Trabajo a Distancia (LTD)”.
Y decimos esto, deja claro la AN, por cuanto que “dicho apartado contiene una obligación expresa impuesta a la empresa de compensar de forma imperativa los gastos en que pudiera incurrir el trabajador por el hecho de prestar servicios a distancia”.
La dicción literal del precepto es clara: debe fijarse la forma de cuantificación de la compensación "que obligatoriamente debe abonar la empresa».
Por lo tanto, la inclusión en el acuerdo individual de una cláusula que especifica que la prestación de servicios a distancia no generará gasto alguno, y que caso de producirse, quedará compensado con el ahorro que dicha forma de trabajo produce, choca frontalmente con el precepto ya aludido. Por tanto, se declara la nulidad de esta cláusula.
Ahora bien, hay que compensar los gastos (fijar una cuantía expresa) pero eso no significa que haya que cumplir todas las exigencias marcadas por los representantes de los trabajadores ni que haya que costear todo tipo de gastos (gastos de luz, electricidad, agua…) a las personas en teletrabajo (SAN de 4 de junio de 2021, que desestima la demanda de un sindicato.
Recordatorio de la sentencia de la AN de 22 de marzo de 2022
Además de la reciente sentencia SAN de 10 de noviembre de 2022, la AN se pronunció también sobre la compensación de los gastos en su sentencia de 22 de marzo de 2022.
Es más, en esa sentencia, va mucho más allá al sentencia que en caso de no abonar gastos en teletrabajo, el trabajador no solo puede interponer una demanda de reclamación de cantidad, sino que incluso podría solicitar la extinción indemnizada de su contrato.
Señala en concreto la AN que “dado que los gastos no se han enumerado e identificado, el trabajador podrá reaccionar bien instando la resolución de su contrato conforme el art. 50.1.c) ET, bien accionando en reclamación de su adecuado cumplimiento incluidos los daños y perjuicios que se le hubieran podido ocasionar”
¿Extinción indemnizada del contrato por no pagar los gastos en teletrabajo?
En este sentido, en mi opinión, de llegar al Tribunal Supremo estas cuestiones, considero que se debería ratificar lo sentenciado por la Audiencia Nacional en cuanto a la compensación de gastos en teletrabajo (que es de obligado cumplimiento y que no cabe escudarse en que se proporcionan todos los medios y recursos adecuados al trabajador, puesto que la LTD (además del art. 7b) configura dos obligaciones distintas; ambas obligatorias (art. 11: obligación de dotar de los medios y recursos necesarios y art. 12. Compensación de gastos), ni en que el teletrabajo supone un “ahorro” para la persona trabajadora o similar.
Ahora bien, en mi opinión, sí veo discutible la interpretación de la Audiencia Nacional de que la compensación de gastos en teletrabajo daría lugar a poder solicitar la extinción indemnizada del contrato de trabajo, puesto que la jurisprudencia en torno al art. 50.1.c del ET (extinción por incumplimiento grave) ha venido exigiendo el requisito de causar un perjuicio “grave” al trabajador.
Teniendo en cuenta que los convenios que regulan expresamente la compensación de gastos en teletrabajo (aunque las horquillas son muy dispares) la media está en torno a 35-40 euros brutos al mes (teletrabajando al 100% y reducción proporcional en función del porcentaje de teletrabajo), veo discutible que se pueda entender que esta falta de compensación (al no tratarse de una cuantía elevada) justifique poder pedir la extinción indemnizada del contrato por la vía del art. 50.1.c del ET, aun siendo cierto que la cuestión retributiva está especialmente protegida por la normativa, por lo que sería muy interesante que esta cuestión concreta llegase hasta el TS.
En todo caso, podríamos llegar a ver sentencias dispares sobre la extinción indemnizada del contrato por no compensar los gastos en teletrabajo (por ejemplo, entender que sí hay incumplimiento grave en supuestos de teletrabajo 100% remoto al ser una cuantía superior, pero no en supuestos con porcentajes reducidos de teletrabajo al ser la cuantía de la compensación “pequeña”) o bien entender que sí existe por ejemplo “incumplimiento grave” cuando esa falta de compensación se prolongue en el tiempo.
En este sentido, sí se ha considerado por ejemplo grave el incumplimiento empresarial consistente en el impago del complemento de mejora del subsidio de Incapacidad temporal pactado en convenio (STS de 18.02.2013, rec. 886/2012). En este caso concreto, entiende el TS que sí existe un incumplimiento grave “al haber desatendido en forma voluntaria, grave y reiterada [durante todo un año] su deber de abonar el complemento de mejora del subsidio de IT pactado en convenio”.
En cuanto a la reclamación de los gastos, cabe recordar que en caso de baja voluntaria (por ejemplo), el trabajador tiene el plazo de un año para interponer una demanda de reclamación de cantidad por los gastos no abonados.
¿Qué cuantía hay que pagar entonces como gasto de compensación en teletrabajo?
En primer lugar, hay que consultar el convenio colectivo de aplicación. Ya tenemos muchos convenios regulando la cuestión de la compensación de gastos (cuantía) en teletrabajo y lo hacen de manera muy diversa.
Las horquillas son muy amplias (desde por ejemplo los 25 euros mes / bruto del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes, hasta los 55 euros/mes del Convenio Colectivo del sector de la banca o cuantías superiores en algunos convenios de empresa).
Otros convenios fijan una cuantía diaria (lo cual complica más el cálculo a efectos de su inclusión en las nóminas), como por ejemplo el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de Madrid (1,5 euros por cada día de trabajo a distancia efectivo realizado por la persona trabajadora) o el Convenio Colectivo del Banco España (2,00.–€ brutos por cada jornada completa de trabajo a distancia).
Y otros convenios utilizan una fórmula en mi opinión es discutible al mezclar conceptos que deberían ser diferenciados, como el Convenio Colectivo de agencias de viajes, que ha reformulado el plus transporte para reconvertirlo en plus transporte / teletrabajo.
¿Y si el convenio aún regula una cuantía? Esto no es excusa (SAN de 22.02.22) para no compensar los gastos.
Por tanto, hay que establecer igualmente una compensación. En este sentido, es aconsejable fijar una cuantía y establecer expresamente en la cláusula de abono que dicha cuantía ‘única y exclusivamente se abonará mientras no se regule nada expreso al respecto vía convenio colectivo.
Asimismo, especificar en dicha cláusula que en el momento en que el convenio colectivo regule algo al respecto, la empresa pasará a abonar automáticamente lo establecido en convenio, aunque la cuantía fijada por convenio sea inferior a la que la compañía haya venido abonando hasta ese momento.
De este modo, el si el convenio en su día fija una compensación inferior a la que la compañía haya estado abonando hasta ese momento, la empresa podrá pasar a abonar esa cuantía inferior fijada en convenio, sin que quepa la consideración como derecho adquirido.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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