Grabación ilícita y despido improcedente15/03/2018
Grabación ilícita y despido improcedente
Una empresa despidió a un trabajador por un incumplimiento acreditado con una grabación obtenida con cámara oculta. En concreto, se trataba de un vigilante de seguridad que había estado fumando en su puesto de trabajo (una caseta), había visionado porno y se había masturbado. Pues bien, el despido se ha declarado improcedente porque la grabación no ha superado el triple juicio de proporcionalidad exigido por el Tribunal Constitucional (sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 12 de enero de 2018).
Cuando una medida puede vulnerar derechos fundamentales (como en este caso, en el que una cámara oculta puede vulnerar el derecho a la intimidad personal), la empresa debe poder cumplir con el juicio de proporcionalidad fijado por el Tribunal Constitucional. Es decir:
Idoneidad. Debe tratarse de una medida idónea. En concreto, debe servir para vigilar la actividad laboral y detectar un posible incumplimiento.
Necesidad. También debe ser necesaria. Esto significa que no debe existir otra medida menos lesiva para el trabajador.
Proporcionalidad. La medida debe ser proporcional. Es decir, debe otorgar más beneficios a la empresa que perjuicios al trabajador.
En el caso de la sentencia, la instalación de la cámara sí que estaba justificada (dado que la empresa sospechaba del trabajador) y sí que era idónea para la finalidad pretendida (comprobar dichas sospechas). ¡Atención! Sin embargo, el tribunal considera que se trata de una medida que no era necesaria ni proporcional ya que existían otros medios más moderados, menos agresivos del derecho a la intimidad del trabajador, como el testimonio de otros compañeros de trabajo o la prueba de la contratación de una empresa de desinfección para higienizar la caseta en la que trabajaba el afectado.
Esta sentencia también es importante porque declara el despido como improcedente, y no como nulo, pese a que la prueba se haya obtenido con vulneración de derechos fundamentales. En estos casos:
Algunos tribunales (como el de la sentencia comentada) consideran que una cosa es la prueba y otra la causa del despido. Es decir, bajo este punto de vista, si lo que vulnera derechos fundamentales es la obtención de la prueba, ésta se debe inadmitir, pero ello no puede afectar a la calificación del despido. Por tanto, si tras inadmitir dicha prueba el despido no está justificado, se debe declarar improcedente (sentencias del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Valencia, de 16 de febrero de 2010; o de Madrid, de 30 de mayo de 2011).
Según otros tribunales, se deben declarar nulas todas las consecuencias de este tipo de pruebas. Es decir, si como consecuencia de una prueba ilícita se despide a un trabajador, el despido debe ser nulo por haberse vulnerado derechos fundamentales (sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 9 de marzo de 2017; o de Extremadura, de 22 de diciembre de 2014).
(Fuente CART@ DE PERSONAL)
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