¿Hay o no obligación de tener un Plan LGTBI antes de marzo?24/01/2024
¿Hay o no obligación de tener un Plan LGTBI antes de marzo?
Lo que las empresas han de tener en cuenta.
El tiempo corre y marzo de 2024 está muy cerca y ahora es cuando saltan las alarmas y una de las dudas del millón al arrancar este año 2024 en materia laboral es si hay o no que elaborar un Plan LGTBI antes del 2 de marzo de 2024.
El puzle de normativa laboral en materia de igualdad en los últimos años se ha complicado sobremanera. Y el hecho de contener distintas obligaciones diseminadas en distinta normativa conlleva diversos problemas (lagunas, inseguridad jurídica e incluso incoherencias).
Al protocolo frente al acoso (obligatorio para todas las empresas, sea cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla) y el plan de igualdad, se le han sumado recientemente dos nuevos planes (o medidas específicas): medidas de discriminación (Ley 15/2022, de 12 de julio, de igualdad de trato y no discriminación) y el nuevo plan de medidas LGTBI incluido en la conocida como “Ley Trans”.
A día de hoy, las empresas (en función de su número de personas trabajadoras en plantilla) tienen que tener en cuenta lo siguiente:
1. Plan de acoso
Todas las empresas (sea cual sea su número de empleados o sector de actividad) deben tener medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
2. Plan de Igualdad
Todas las empresas a partir de 50 empleados (incluyendo las que tengan justo 50 trabajadores) ya tendrían que tener elaborado e implantado su plan de igualdad y registrado en el REGCON.
El hecho de incumplir esta obligación está cada vez más penalizado, porque ya no estamos hablando solo de las sanciones por incumplir la obligación de tener registrado el plan, sino de otros efectos gravosos como no poder beneficiarse de bonificaciones a la contratación o no poder optar a licitaciones y/o concursos públicos si no se tiene elaborado y registrado el plan de igualdad.
3. Plan LGTBI
A lo anterior se suma que la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (conocida como ‘Ley Trans’) establece en su artículo 15 lo siguiente:
“Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de 12 meses a partir de la entrada en vigor de la ley (2 de marzo de 2023) con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
«Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente”.
Es decir, la norma realmente establece dos obligaciones: una contar con medidas específicas para el colectivo LGTBI y la otra establecer un protocolo de actuación específico para posibles casos de acoso y/o de violencia contra las personas LGTBI.
De entrada: una incoherencia normativa en torno a la cifra de 50 personas trabajadoras
Sorprende que en la redacción de la obligatoriedad se incluya en una contradicción respecto al Plan de Igualdad.
Mientras que el plan de igualdad es obligatorio para empresas a partir de 50 (incluyendo las que tengan justo 50), el plan LGTBI será obligatorio para empresas de más de 50.
Artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo: “En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad (…) deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad (…)”.
En definitiva, con la ley en la mano, una empresa que tenga justo 50 empleados (o cuando alcance esa cifra) deberá tener Plan de Igualdad, pero no estará obligada a tener un Plan de medidas LGTBI.
¿Hay o no que cumplir la obligación de elaborar el Plan LGTBI?
Hay opiniones discrepantes y hay quien considera que de la redacción del artículo 15 de la “Ley Trans” caben dos interpretaciones:
Que no es exigible el Plan LGTBI, puesto que aún no se ha producido el desarrollo reglamentario y la norma dispone expresamente que “el contenido y alcance se desarrollarán reglamentariamente”
Que sí es exigible el Plan de medidas LGTBI, porque la norma dispone expresamente la obligación “en el plazo de 12 meses” (es decir, antes del 2 de marzo de 2024), y que cuando se produzca el desarrollo reglamentario lo que debería hacer la empresa sería adaptar (si fuera el caso) lo dispuesto en el plan de medidas LGTBI a lo establecido en el desarrollo reglamentario.
En mi opinión personal, puesto que se desconoce el alcance y contenido mínimo del Plan LGTBI y la norma lo condiciona expresamente al desarrollo reglamentario, la obligación aún no sería exigible. En todo caso, sería deseable una clarificación expresa del Ministerio de Trabajo y/o del Ministerio de Igualdad sobre esta cuestión, dada la preocupación y dudas que hay sobre esta cuestión en las empresas.
Pero en todo caso, lo que deberían haber hecho las empresas con Plan de Igualdad en todo este tiempo desde que se publicó en BOE la Ley Trans es haber convocado a la comisión de seguimiento del Plan de Igualdad para estudiar el tema y haber acordado medidas específicas para el colectivo LGTBI en el marco del Plan de Igualdad.
Y a esto se suma que realmente, un buen Plan de Igualdad desde la óptica de la dirección estratégica de personas ya debería contemplar la igualdad en todos sus polos, incluyendo al colectivo LGTBI.
¿Cabe incluir el Plan LGBTI dentro del Plan de Igualdad?
El hecho de que sean distintas normas las que regulen las obligaciones que deben asumir las empresas plantea diversas dudas y problemas en la práctica. Una de ellas es si cabe incluir dentro del Plan de Igualdad las medidas destinadas al colectivo LGTBI (Plan LGTBI).
A mi juicio, lo deseable hubiera sido modificar la normativa relativa a los planes de igualdad para ampliar su alcance y establecer las medidas oportunas (fijar unos mínimos que hay que cumplir) y específicas para el colectivo LGTBI (por poner un ejemplo, hay empresas que cuentan con el distintivo de “empresas gay friendly”), puesto que aunque se regulen en distintas leyes, la finalidad es la misma: intentar garantizar la igualdad en sus diversos polos en las organizaciones.
A esto se suma que entablar distintos procesos de negociación con el comité de empresa (representantes de los trabajadores) para elaborar e implantar el plan de igualdad y para elaborar el protocolo LGTBI conlleva tiempo, duplicidades y un desgaste tanto para la parte empresarial como para la representación de los trabajadores, especialmente en las pymes, que ya están afrontando muchas dificultades a la hora de negociar el Plan de Igualdad cuando no hay representantes de los trabajadores en la empresa.
A falta del esperado desarrollo reglamentario, de lo que pueda establecerse vía negociación colectiva (o bien al criterio que pueda tener la Inspección de Trabajo y/o lo que puedan establecer los tribunales), en mi opinión si hay acuerdo con los representantes de los trabajadores (Comité de empresa) sí cabría dentro del Plan de Igualdad (que además, a día de hoy es el único documento que es obligatorio registrar en el REGCON) negociar las medidas específicas destinadas al colectivo LGTBI.
En todo caso, desde luego, las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad deberían haber convocado a la comisión de vigilancia y seguimiento del plan (obligatoria en virtud del artículo 9 de Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre) para analizar y establecer medidas correctoras o adicionales para el colectivo LGTBI a la espera del desarrollo reglamentario.
En todo caso, sería deseable un marco normativo más claro, sin duplicidades ni incoherencias y clarificar bien el alcance de los distintos planes (contenido, negociación, si cabe integrar las medidas destinadas al colectivo LGTBI dentro del plan de igualdad, si por el contrario hay que entablar dos negociaciones distintas: una para el Plan de Igualdad y otra distinta para el Plan LGTBI, si cabe utilizar el canal de denuncias establecido en el plan frente al acoso para denuncias de violencia y/o acoso de personas LGTBI o hay que crear un canal específico…).
Y, desde luego, en el caso de las pymes facilitar en lo posible tanto el proceso de elaboración como los trámites y su negociación.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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