Información algorítmica en el ámbito laboral18/06/2022
Información algorítmica en el ámbito laboral
Cada vez es más habitual que las empresas usen algoritmos o sistemas de inteligencia artificial para tomar decisiones de forma automatizada que afectan a las personas trabajadoras en materia de contrataciones, determinación de horarios, evaluación de rendimiento, control de productividad, ascensos, despido, etc. Métodos que, en ocasiones, pueden ser desconocidos para las propias personas trabajadoras o candidatas a un puesto de trabajo, que pueden considerar que dichas decisiones son tomadas por personas humanas.
La proliferación del uso de tecnología inteligente y sistemas de decisión automatizada puede provocar riesgos para los derechos fundamentales de las personas trabajadoras. En este sentido, existe el riesgo de vulneración de derechos fundamentales de las personas a la privacidad (artículo 18.1 CE), protección de datos personales (artículo 18.4 CE), igualdad y no discriminación (artículo 14 CE) y seguridad y salud laboral (artículo 15 CE).
Por todo lo anterior, es posible afirmar que los artículos 13.2.f) y 14.2.g) 15.1.h) RGPD y el artículo 64.4.d) ET, junto con las demás obligaciones de información a la representación legal de la plantilla ex artículo 64 ET, tienen un contenido común referente a la información a proporcionar por parte de la empresa
En este contexto, la normativa vigente establece obligaciones empresariales de información con objeto de que las personas afectadas sepan que sus datos están siendo tratados de forma automatizada y que ciertos elementos de su relación laboral (contratación, condiciones laborales, despidos, etc.) dependen de un algoritmo.
La normativa vigente incluye, en la actualidad, dos planes de derechos de información en materia del uso de algoritmos o sistemas de decisión automatizada en la relación laboral. Resumidamente,
- un plano individual amparado en el artículo 22 Reglamento General de Protección de Datos (RGPD, en adelante) y
- un plano colectivo regulado por el artículo 64 ET.1)
En todo caso, es importante que la existencia de intervención humana se aprecie en cada una de las decisiones parceladas y no solamente en alguna parte del proceso. Así, por ejemplo, si un algoritmo selecciona las diez mejores personas candidatas a un puesto de trabajo, descartando automáticamente a las demás, existe una decisión automatizada, aunque las diez últimas sean evaluadas mediante intervención humana.
¿Qué empresas tienen la obligación de información algorítmica?
Todas las empresas que tengan personas asalariadas a su cargo y utilicen algoritmos o sistemas de decisión automatizada para la gestión de personas (incluyendo decisiones de selección, contratación, asignación de horarios, tareas, medición de productividad, promociones, fijación de salarios, despido, etc.) tienen obligación de información algorítmica.
¿A quién y cuándo debe facilitarse la información?
La información sobre el uso de algoritmos para la toma de decisiones de gestión de personas de forma automatizada debe facilitarse a los siguientes sujetos y en las siguientes condiciones:
- A las personas trabajadoras afectadas por decisiones íntegramente automatizadas, incluyendo la elaboración de perfiles, ex artículos 13.2.f) y 14.2.g) 15.1.h) RGPD. Esta información debe facilitarse previa al tratamiento de datos; es decir, previo a la elaboración del perfil o la toma de la decisión automatizada, como se deriva del objeto de dicho precepto de garantizar «un tratamiento de datos legal y transparente».
- A la representación legal de la plantilla ex artículo 64.4.d) ET, la información sobre el uso de algoritmos debe facilitarse con la periodicidad que proceda, según establece el propio precepto. En atención a ello, debe facilitarse previa a la utilización de los algoritmos y ante cualquier cambio en las variables, parámetros o cualquier otra característica del algoritmo.
(Fuente GUÍA PRÁCTICA Y HERRAMIENTA SOBRE LA OBLIGACIÓN EMPRESARIAL DE INFORMACIÓN SOBRE EL USO DE ALGORITMOS EN EL ÁMBITO LABORAL del Ministerio de Trabajo y Economía Social)
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