Laboral: Necesito suprimir esas mejoras28/11/2019
Laboral: Necesito suprimir esas mejoras
Sin que su convenio la obligara, su empresa reconoció a sus trabajadores varias mejoras que se han consolidado como un derecho adquirido. Si ahora necesita suprimirlas, ¿cómo deberá actuar?
Condición más beneficiosa
Derecho adquirido. Aunque su convenio no la obliga, su empresa complementa hasta el 100% del salario los tres primeros días de baja médica. Y no reduce la paga extra a quienes durante el año han estado de baja. ¡Atención! Pues bien, estas ventajas se consideran una “condición más beneficiosa” (derechos adquiridos de los empleados) si se cumplen los siguientes requisitos:
Si no constan en el convenio colectivo ni en el contrato de trabajo. ¡Atención! Es decir, si se trata de beneficios que mejoran lo pactado o lo establecido legalmente.
Y si queda acreditada la voluntad inequívoca de la empresa de conceder dichos beneficios. Por ejemplo, si aparte de conceder esas condiciones durante años, usted las ofrecía en las entrevistas de trabajo, las publicaba en sus ofertas o aparecen en su manual de acogida.
Supresión. Sin embargo, como ha ido aumentando su plantilla, ahora usted se plantea eliminar esas ventajas, para contener sus costes salariales. Apunte. Pues bien, conozca sus alternativas.
Primera opción: pacto
Cambio. Una opción es pactar con los trabajadores la supresión de las mejoras. Apunte. Como no es fácil que un trabajador renuncie a un derecho que tiene consolidado, se suele ofrecer alguna contraprestación. Por ejemplo:
La implantación de una retribución variable a cambio de pactar la supresión de condiciones más beneficiosas como las indicadas.
Si la situación económica no es óptima, otra opción es justificar esta propuesta como un “mal menor” (para evitar decisiones más drásticas o incluso despidos), con el compromiso de recuperar estos beneficios cuando la situación remonte (por ejemplo, cuando se cierren dos ejercicios seguidos con beneficios).
Por escrito. En todos los casos, para dejar claros los términos del pacto, documéntelo por escrito reflejando el consentimiento de los afectados.
Segunda opción: modificación
Causas. Si sus empleados no están por la labor de pactar la supresión de sus derechos adquiridos, podrá eliminar el beneficio a través de una modificación sustancial de condiciones. Para ello deberá acreditar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por ejemplo:
Podrá acreditar causas económicas si durante tres trimestres seguidos sus ventas o ingresos se han reducido en comparación con los de los mismos trimestres del año anterior.
Si ha perdido a un cliente y ello va a hacer que empiece a vender menos, alegue causas productivas. Indique que necesita reducir gastos para adaptarse al descenso de las ventas y evitar así unas pérdidas previsibles.
Procedimiento. Además, deberá seguir un procedimiento específico:
Si la medida es colectiva (si afecta a 10 trabajadores en empresas de menos de 100, al 10% de los empleados en empresas de entre 100 y 300, o a 30 trabajadores en empresas de más de 300), tramite un período de consultas con los representantes de los trabajadores.
Si la medida es individual (no se alcanzan los umbrales indicados), deberá notificar la supresión por escrito a los trabajadores afectados con 15 días de preaviso.
Una opción es pactar con los afectados la supresión de la condición más beneficiosa a cambio de alguna contraprestación. Si sus empleados no aceptan, podrá eliminar el beneficio mediante una modificación sustancial de condiciones.
(Fuente Indicator-Lefebvre)
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