NUEVOS SUPUESTOS DE NULIDAD EN DESPIDOS26/10/2023
NUEVOS SUPUESTOS DE NULIDAD EN DESPIDOS
Se han ampliado los supuestos en los que se considera nulo un despido sin causa o sin seguir el procedimiento legalmente establecido. Vea cuáles son para evitar que le declaren la nulidad de un despido.
DESPIDO NULO
Supuestos. Tradicionalmente, un despido se califica como nulo en los siguientes casos:
- Maternidad y paternidad. Por ejemplo, si se despide a una embarazada; si se despide a un trabajador durante la baja por maternidad o paternidad (o durante situaciones relacionadas, como la lactancia) o al reincorporarse tras ésta (si no han pasado más de 12 meses desde el nacimiento del hijo); si se trata de un trabajador en reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijos o familiares, etc.
- Discriminación. Por origen, religión, enfermedad, etc., o si se vulneran derechos fundamentales (como el derecho a la intimidad).
- Violencia de género. Si se despide a una trabajadora víctima de violencia de género o sexual que haya ejercido alguno de los derechos que la ley le otorga (como el de cambio de centro de trabajo).
Nulidad. Si la empresa no puede acreditar que existe una causa real y distinta que justifique el despido, en estos supuestos se presume que el despido deriva de la situación en la que se encuentra el afectado y se declara la nulidad (con obligación de reincorporación y pago de los salarios de trámite). ¡Atención! Esto no es así en el caso del resto de los trabajadores: si no hay una causa que justifique el despido, éste se declara improcedente, y es la empresa quien puede optar por la readmisión del trabajador o por el pago de una indemnización.
NUEVOS PERMISOS
Parental. Pues bien, existen nuevos supuestos que determinan la nulidad del despido. Desde el 30 de junio de 2023, los trabajadores que necesiten cuidar a un hijo o menor acogido (por un mínimo de un año) disponen de un permiso parental –con una duración máxima de ocho semanas (que pueden fraccionarse)–. Apunte. Recuerde que este permiso no es retribuido (no se mantiene la obligación de cotizar y retribuir), sino que es una causa de suspensión del contrato de trabajo (se suspenden durante estas ocho semanas las obligaciones de trabajar para el empleado y de remunerar el trabajo por parte del empleador).
Enfermedad. Su trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de cinco días (antes eran dos) en caso de accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de parientes de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluida la pareja de hecho o convivientes. ¡Atención! Además, existe un nuevo permiso para los trabajadores que tengan familiares que requieran de su acompañamiento urgente.
Adaptación de jornada. Su trabajador puede solicitar una adaptación de su jornada por cuidado de hijo menor o familiar a cargo para, por ejemplo, distribuir de forma distinta su tiempo de trabajo, cambiar el turno, concentrar su jornada en varios días de la semana, realizar una jornada intensiva, teletrabajar... Apunte. La solicitud debe ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades del trabajador y de la empresa.
Consecuencias. Si su trabajador se encuentra en alguna de estas situaciones y usted lo despide sin causa o sin seguir las formalidades legales, el juez calificará el despido como nulo y usted deberá readmitir al trabajador y abonarle los salarios dejados de percibir. Apunte. Además, éste tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones devengadas durante el período entre el despido y su readmisión.
Los nuevos permisos relacionados con el cuidado de hijos y familiares también son supuestos protegidos en caso de despido. Si un despido se declara nulo, deberá reincorporar al trabajador y pagarle salarios de trámite.
(Fuente ElDerecho.com LEFEBVRE)
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