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Retribución variable: es nula la cláusula por la que se descuenten las primeras seis semanas de baja por maternidad21/07/2015

A la hora de definir las condiciones de abono de la retribución variable, no se puede fijar una cláusula por la que el periodo de ausencia debida a la baja por maternidad durante las primeras seis semanas de descanso obligatorio posteriores al parto no computen de cara a calcular el importe del variable (sent. del TS de 27.05.15).

Una empresa había implantado un plan de retribución variable en el que, dentro de las cláusulas que definían los términos de su abono, se especificaba que, a partir de más de 30 días naturales de ausencias justificadas o de permisos retribuidos al año (descontando las vacaciones), se reduciría el importe del bonus. Uno de los sindicatos mayoritarios interpuso una demanda de conflicto colectivo ante de la Audiencia Nacional para que declarase nula por abusiva y discriminatoria esta cláusula en el caso concreto de las ausencias debidas a bajas por maternidad durante las primeras semanas de descanso obligatorio para la madre. 

Tanto la Audiencia Nacional como el Tribunal Supremo dan la razón al sindicato y declaran la cláusula nula por abusiva. En su sentencia, el TS deja claro que el poder de dirección empresarial que permite a una compañía, entre otras muchas cosas, fijar un sistema de retribución variable “no legitima en ningún caso a la empresa a establecer diferencias de trato que impliquen discriminación”. 

Y a pesar de que la empresa argumentó en el juicio que su sistema de retribución variable suponía una mejora de la retribución convencional y que no tenía por objetivo en ningún caso discriminar por razón de sexo, sino simplemente valorar como un plus el tiempo de presencia en la compañía, el Supremo entiende que es claro que la cláusula es discriminatoria por cuanto el periodo de seis semanas tras el parto es de?“descanso obligatorio para la madre”. Y esto supone, razona el Supremo, que “para poder alcanzar la misma retribución variable a la que tendría derecho un trabajador que no hubiera visto suspendido su contrato obligatoriamente durante seis semanas, las trabajadoras tendrían que superar sus objetivos específicos (sobreesfuerzo), quebrando así el principio de proporcionalidad”. Por todo ello, declara la cláusula nula por abusiva.

(Fuente Cart@ de Personal)

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