Si no hay daño psíquico y finalidad destructiva acreditada, no se puede invocar acoso laboral25/08/2023
Si no hay daño psíquico y finalidad destructiva acreditada, no se puede invocar acoso laboral
El TSJ de Castilla y León delimita los márgenes del acoso laboral
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León fija los requisitos que deben de cumplirse para que se pueda hablar de acoso laboral. La mera invocación de una utilización arbitraria del poder que ostenta el empresario no puede ser entendida como acoso, sino que se debe constatar si ha existido una presión, en el ámbito laboral, tendente a destruir psicológicamente a la víctima, a “provocar la autoeliminación del trabajador”. Según este tribunal, si no se ha producido el daño psicológico, tampoco se puede hablar de acoso.
Así, una reciente sentencia confirma la resolución del Juzgado de lo Social número 1 de Salamanca, que consideraba que no existió acoso laboral en la actitud de un empresario contra una trabajadora cuyo recurso fue, no obstante, parcialmente estimado. La mujer, tras la reincorporación de un ERTE por el que se había visto afectada, fue reubicada en otro puesto de trabajo, fue amonestada por el uso del teléfono móvil y redes sociales en horario de trabajo; después, se le sancionó por con varios días de pérdida de empleo y sueldo por faltar gravemente al respeto al empresario. La empresa le adeudaba varios meses de trabajo y la trabajadora necesitó asistencia psiquiátrica por un trastorno ansioso depresivo cuando la mujer, que ya había acudido a la justicia en otras ocasiones contra la empresa, interpuso una demanda contra la empresa solicitando la extinción de su relación laboral con su indemnización, las nóminas impagadas y una indemnización adicional por perjuicios y daños morales por un “proceso de acoso laboral”. La sentencia de instancia le reconoce la cantidad adeudada y una indemnización superior a 30.000 euros por la extinción de la relación laboral; no así la indemnización adicional que pedía, al entender que no existió acoso.
Ante el recurso de suplicación, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León analiza cuáles son los límites del acoso, contemplado en la Ley 15/2022 y mencionado en el Estatuto de los Trabajadores. Desde un plano psicológico, el acoso laboral lo constituyen las situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y «que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones en forma de ansiedad y en ocasiones consiguen el abandono por el trabajador del empleo». El acoso se puede materializar a través de medidas organizativas (no asignar tareas, asignar tareas innecesarias o imposibles), de aislamiento social o, directamente medidas de ataque o aislamiento del trabajador. Desde una perspectiva jurídica, para que se considere que existe acoso, debe existir una presión en el ámbito laboral y esta debe ser tendenciosa.
La presión, explica el TSJ, puede ser percibida como un ataque y puede ser explícita o implícita, pudiendo ser “miradas, risas o darse la vuelta”, elementos del acoso, que busca hacer el vacío a la víctima. Si solo hay comportamientos negativos, pero la persona no los padece como tales, según el tribunal, no se puede hablar de acoso. Esta presión, normalmente, se produce sin contacto físico, aunque “el mobbing físico también existe”. El segundo requisito es que la presión debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo y se produce en el lugar de trabajo, bien por miembros de la empresa o por terceras si la empresa siempre que la empresa tenga capacidad de evitarlo, teniendo en cuenta que tiene el deber de preservar la integridad física, la intimidad y la consideración debida a la dignidad de los trabajadores (artículo 4 ET). “Que la presión se realice en el lugar de trabajo supone un límite geográfico a su comisión”, basándose en que fuera de la empresa, la persona tendrá mayor capacidad de reacción y elusión y la empresa menor capacidad de supervisión y control.
El requisito más importante es el de la tendenciosidad. El tribunal expone que la presión laboral debe estar encaminada a un objetivo, responder a un plan. Así, según el artículo 6 de la Ley 15/2022 para la igualdad de trato y no discriminación, la conducta debe tener “el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante humillante u ofensivo”. El plan precisa de una “reiteración de comportamientos”, el acoso se construye a través de un “comportamiento sistematizado”. En palabras del TSJ, “lo que caracteriza al acoso moral es la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo atacando su dignidad personal mediante un comportamiento objetivamente humillante, con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje dela misma provocando su autoexclusión», lo que “constituye un atentado contra la integridad moral de las personas a quienes se somete a tratos degradantes (…) y constituye un atentado al derecho a la integridad moral que protege el artículo 15 de la Constitución”.
En ese punto, los magistrados señalan que no es lo mismo el ejercicio de forma abusiva de los poderes de dirección y organización de la empresa y el acoso. O más bien, que no todo ejercicio abusivo constituye acoso laboral. El tribunal entiende que la motivación del empresario que genera una situación de abuso laboral ordinaria es opuesta a la que conduce al acoso, pues mientras la primera busca exprimir al trabajador para aumentar su rendimiento, el mobbing busca minar psicológicamente al empleado para que este renuncie. “En el primer caso pueden verse afectados los derechos laborales sobre lugar, tiempo, modo y contraprestación por el trabajo, en el segundo su integridad psíquica, su salud mental”.
En conclusión, para invocar acoso se requiere demostrar que la finalidad del empresario como sujeto activo o tolerante del acoso es perjudicar la integridad psíquica y que estas acciones le han causado daños psíquicos, “lo que exige la existencia de una clínica demostrativa”. En este caso, no se considera que las acciones del empresario puedan enmarcarse en dichas condiciones. “No reflejan hostigamiento, amilanamiento, asedio, humillación o persecución sino controversia, discrepancia, defensa propia de los intereses de cada parte, incardinándose en el ámbito de la legalidad ordinaria”. Además, en esta sentencia, destacada por el profesor Francisco Trujillo, señalan que, aún cuando la patología que padece la trabajadora pueda traer causa de una circunstancia de ámbito laboral (…) ello no presupone, en absoluto, la existencia de acoso laboral. De esta forma, acaban desestimando el recurso de suplicación.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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