Ampliados los ERTE hasta el 31 de enero de 2021 (Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre)
Mediante el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo (BOE 30 de septiembre de 2020), se amplían los ERTE y las ayudas a autónomos hasta el 31 de enero de 2021. La base de cálculo para las prestaciones por desempleo asociadas se mantendrá en el 70% de la base reguladoras en reducción una vez transcurridos los seis primeros meses. En paralelo, se crean los denominados "ERTE por impedimento" y "ERTE por limitaciones".
Mediante el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, se prorroga la aplicación de las medidas excepcionales para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 (art. 22 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo), cuya vigencia estaba prevista, inicialmente, hasta el 30 de septiembre de 2020. De esta manera, hasta el próximo 31 de enero de 2021 se prorrogan automáticamente de todos los expedientes de regulación temporal de empleo basados en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, vigentes y aplicables a la fecha de entrada en vigor del nuevo decreto-ley (30 de septiembre de 2020).
Igualmente, se desarrolla previsiones específicas respecto de aquellas medidas temporales de regulación de empleo –suspensiones y reducciones– vinculadas de manera directa con impedimentos de la actividad, o con limitaciones en el desarrollo de la actividad normalizada de las empresas, cualquiera que sea el sector al que pertenezcan y causadas por nuevas medidas de restricción o contención sanitaria adoptadas por autoridades españolas o extranjeras, en el primer caso, o que sean consecuencia de decisiones y medidas adoptadas por autoridades españolas, en el segundo.
La norma incluye medidas específicas en materia de cotización consistentes en diferentes porcentajes de exoneración en las cuotas a la Seguridad Social.
Se prorroga, igualmente, la aplicación del artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo a los procedimientos de regulación temporal de empleo basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción vinculados con la COVID-19 e iniciados tras la entrada en vigor del presente real decreto, con idéntico alcance y régimen jurídico que el previsto en el artículo 2 del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, con la única especialidad de la prórroga de los expedientes que finalicen a partir de la entrada en vigor de este real decreto-ley, y añade la posibilidad de prorrogar estos expedientes siempre que exista acuerdo para ello en el periodo de consultas.
El art. 4 reitera los límites relacionados con reparto de dividendos y transparencia fiscal asociados a los beneficios de los ERTES ya recogidos en el artículo 5 del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, aplicándolos a las empresas incluidas en el artículo 1.
Como novedades:
a) Se crean los denominados "ERTE por impedimento" y "ERTE por limitaciones".
ERTE por impedimento
El primero se dirige a empresas que no puedan desarrollar su actividad como consecuencia de las nuevas restricciones o medidas adoptadas, tanto por autoridades nacionales como extranjeras, a partir del 1 de octubre de 2020 (por ejemplo, las empresas de ocio nocturno). Estas empresas tendrán una exoneración en sus cotizaciones a la Seguridad Social durante el periodo de cierre y hasta el 31 de enero de 2021, que será del 100% de la aportación empresarial durante el periodo de cierre y hasta el 31 de enero si tienen menos de 50 trabajadores y del 90% si tienen 50 trabajadores o más.
"1. Las empresas y entidades de cualquier sector o actividad que vean impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo, como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas, a partir del 1 de octubre de 2020, por autoridades españolas o extranjeras, podrán beneficiarse, respecto de las personas trabajadoras que tengan sus actividades suspendidas, en los centros afectados, por los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, de los porcentajes de exoneración previstos a continuación, previa autorización de un expediente de regulación temporal de empleo, en base a lo previsto en el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuya duración quedará restringida a la de las nuevas medidas de impedimento referidas:
a) El 100 % de la aportación empresarial devengada durante el periodo de cierre, y hasta el 31 de enero de 2021, cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.
b) Si en esa fecha la empresa hubiera tenido cincuenta o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta, la exención alcanzará el 90 % de la aportación empresarial durante el periodo de cierre y hasta el 31 de enero de 2021.
En este caso, la exoneración se aplicará al abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta".
ERTE por limitaciones
Este tipo de suspensión o reducción temporal, se refiere a aquellas empresas que vean limitado el desarrollo de su actividad en algunos de sus centros de trabajo como consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por autoridades españolas podrán solicitar a la autoridad laboral. En este caso, las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social para los trabajadores suspendidos serán decrecientes entre los meses de octubre de 2020 y enero de 2021.
"2. Las empresas y entidades de cualquier sector o actividad que vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad a consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas, podrán beneficiarse, desde la entrada en vigor del presente real decreto-ley y en los centros afectados, previa autorización de un expediente de regulación temporal de empleo de fuerza mayor por limitaciones, de acuerdo con lo previsto en el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores, de los porcentajes de exoneración siguientes:
a) Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que tengan sus actividades suspendidas, y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, la exención respecto de la aportación empresarial devengada en los meses de octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021, alcanzará el 100 %, 90 %, 85 % y 80 %, respectivamente, cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.
b) Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que tengan sus actividades suspendidas, y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, la exención respecto de la aportación empresarial devengada en los meses de octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021, alcanzará el 90 %, 80 %, 75 % y 70 %, respectivamente, cuando la empresa hubiera tenido cincuenta o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.
En este caso, la exoneración se aplicará al abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta".
Como viene siendo habitual, el disfrute de la exenciones en la cotización se aplicarán por la Tesorería General de la Seguridad Social a instancia de la empresa, previa comunicación de la identificación de las personas trabajadoras y periodo de la suspensión o reducción de jornada, y previa presentación de declaración responsable, respecto de cada código de cuenta de cotización y mes de devengo.
- Esta declaración hará referencia tanto a la existencia como al mantenimiento de la vigencia de los expedientes de regulación temporal de empleo y al cumplimiento de los requisitos establecidos para la aplicación de estas exenciones. En concreto y, en cualquier caso, la declaración hará referencia a haber obtenido la correspondiente resolución de la autoridad laboral emitida de forma expresa o por silencio administrativo.
- Para que la exención resulte de aplicación las declaraciones responsables se deberán presentar antes de solicitarse el cálculo de la liquidación de cuotas correspondiente al periodo de devengo de cuotas sobre el que tengan efectos dichas declaraciones (La presentación de las declaraciones responsables y la renuncia a las que se refiere este artículo se deberá realizar a través del Sistema de remisión electrónica de datos en el ámbito de la Seguridad Social (Sistema RED), regulado en la Orden ESS/484/2013, de 26 de marzo).
- La renuncia expresa al expediente de regulación temporal de empleo determina la finalización de estas exenciones desde la fecha de efectos de dicha renuncia. Las empresas deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social, así como a la autoridad laboral que hubiese dictado la resolución expresa o tácita en el mismo, esta renuncia expresa al expediente de regulación de empleo.
- A los efectos del control de estas exenciones de cuotas, será suficiente la verificación de que el Servicio Público de Empleo Estatal, o en su caso, el Instituto Social de la Marina, proceda al reconocimiento de la correspondiente prestación por desempleo por el periodo de suspensión o reducción de jornada de que se trate, con las particularidades a las que se refiere el apartado 5 del artículo 8 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre. No obstante, en el caso de las personas trabajadoras a las que no se haya reconocido la prestación por desempleo será suficiente la verificación del mantenimiento de la persona trabajadora en la situación asimilada a la de alta.
- Se mantiene la prohibición de realización de horas extraordinarias y nuevas externalizaciones de la actividad durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo regulados en esta norma.
El Servicio Público de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, proporcionarán a la Tesorería General de la Seguridad Social la información de las prestaciones de desempleo reconocidas a las personas trabajadoras incluidas en los expedientes de regulación temporal de empleo. A tal efecto, la Tesorería General de la Seguridad Social podrá establecer los sistemas de comunicación necesarios con el Servicio Público de Empleo Estatal para el contraste con sus bases de datos de los periodos de disfrute de las prestaciones por desempleo.
b) Salvaguarda del empleo.
Los compromisos de mantenimiento del empleo regulados en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, y en el artículo 6 del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial, se mantendrán vigentes en los términos previstos en dichos preceptos y por los plazos recogidos en estos.
Las empresas que, conforme a lo previsto en esta norma, reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedarán comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo, cuyo contenido, requisitos y cómputo se efectuará en los términos establecidos en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. No obstante, si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido en virtud de los preceptos a los que se refiere el apartado anterior, el inicio del periodo previsto en este apartado se producirá cuando aquel haya terminado.
De esta forma, se prorrogan, hasta el 31 de enero de 2021, los artículos 2 y 5 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19:
La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.
La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.
c) Limitación de la duración de los ERTES por fuerza mayor
La duración de los expedientes de regulación de empleo autorizados al amparo de las causas previstas en el art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19 de acuerdo con lo previsto en el artículo 28 de la misma norma, entendiéndose, por tanto, que su duración máxima será la del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y sus posibles prórrogas.
Esta limitación temporal resultará aplicable tanto en aquellos expedientes respecto de los cuales recaiga resolución expresa como a los que sean resueltos por silencio administrativo, con independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta.
d) Régimen sancionador y reintegro de prestaciones indebidas.
Las solicitudes presentadas por la empresa que contuvieran falsedades o incorrecciones en los datos facilitados darán lugar a las sanciones correspondientes.
Será sancionable igualmente, conforme a la LISOS, la conducta de la empresa consistente en solicitar medidas, en relación al empleo que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, cuando dicha circunstancia se deduzca de las falsedades o incorrecciones en los datos facilitados por aquellas y siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas o a la aplicación de deducciones indebidas en las cuotas a la Seguridad Social.
El reconocimiento indebido de prestaciones a la persona trabajadora por causa no imputable a la misma, como consecuencia de alguno de los incumplimientos previstos en el apartado anterior, dará lugar a la devolución de las prestaciones indebidamente generadas. En tales supuestos, la empresa deberá ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
La obligación de devolver las prestaciones percibidas por los trabajadores será exigible hasta la prescripción de las infracciones referidas en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social que resulten aplicables. La persona trabajadora conservará el derecho al salario correspondiente al período de regulación de empleo inicialmente autorizado, descontadas las cantidades que hubiera percibido en concepto de prestación por desempleo.
e) Desempleo.
Las personas trabajadoras incluidas en los expedientes de regulación temporal de empleo que no resulten beneficiarias de prestaciones de desempleo durante los periodos de suspensión de contratos o reducción de jornada y respecto de las que la empresa no está obligada al ingreso de la aportación empresarial a la que se refiere el artículo 273.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, se considerarán en situación asimilada al alta durante dichos periodos, a los efectos de considerar estos como efectivamente cotizados.
Prestación extraordinaria para personas con contrato fijo discontinuo o que realicen trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas. Las personas con contrato fijo discontinuo, o que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en determinadas fechas, afectadas por un ERTE durante el periodo teórico de actividad, podrán obtener una prestación extraordinaria de desempleo. Igualmente podrán ser beneficiarias aquellas no afectadas previamente por ERTE que hayan agotado las prestaciones o subsidios a las que tuvieran derecho si así lo solicitan.
Los trabajadores con contratos a tiempo parcial también obtendrán mejoras en la protección por desempleo. A partir de la entrada en vigor del presente real decreto-ley, cuando las prestaciones por desempleo reconocidas en el ámbito de los expedientes de regulación temporal de empleo a los que se refieren los artículos 1, 2 y 3 y la disposición adicional primera del nuevo real decreto-ley se compatibilicen con la realización de un trabajo a tiempo parcial no afectado por medidas de suspensión, no se deducirá de la cuantía de la prestación la parte proporcional al tiempo trabajado.
f) Medidas de apoyo a los trabajadores autónomos.
Las ayudas a los trabajadores por cuenta propia quedan ampliadas también hasta el 31 de enero de 2021, concretamente las prestaciones por cese compatible con la actividad y para autónomos de temporada. en paralelo se crea un a nueva prestación extraordinaria por suspensión de actividad estará dirigida a aquellos trabajadores autónomos con una suspensión temporal de toda su actividad como consecuencia de una resolución de las autoridades administrativas competentes para la contención de la pandemia de la COVID-19.
Estas prestaciones comenzarán a devengarse con efectos de 1 de octubre de 2020 y tendrán una duración máxima de 4 meses, siempre que la solicitud se presente dentro de los primeros quince días naturales de octubre. En caso contrario los efectos quedan fijados en el primer día del mes siguiente al de la presentación de la solicitud.
En concreto, la norma dedica a este colectivo:
Art. 13, regulando la citada nueva prestación extraordinaria por cese de actividad de forma similar a la introducida por el artículo 17 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, para su aplicación durante el estado de alarma declarado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, en favor de aquellos autónomos que se vean obligados a suspender totalmente sus actividades en virtud de la resolución que pueda adoptarse al respecto, prestación que se mantendría desde el día siguiente a la adopción de la medida de cierre de la actividad hasta el último día del mes siguiente en que se acuerde el levantamiento de la misma, e introduce la posibilidad de acceder a esta prestación a aquellos trabajadores autónomos que no siendo afectado por el cierre de su actividad ven reducido sus ingresos y no tienen acceso a la prestación de cese de actividad regulada en el del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.
Art. 14, donde se establece una prestación extraordinaria de cese de actividad para los trabajadores de temporada que desarrollen su actividad entre los meses de junio a diciembre de 2020 siguiendo la línea marcada en el artículo 10 del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial.
D.A. 4ª, regula una prórroga de las prestaciones ya causadas al amparo del artículo 9 del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial y extiende el derecho a esta prestación hasta el 31 de enero a aquellos trabajadores autónomos en los que concurra los requisitos para su acceso en el cuarto trimestre del año en curso.
D.A. 5ª encomienda, a la Comisión de seguimiento de las medidas de apoyo para la recuperación de la actividad de los trabajadores autónomos en el ámbito de la Seguridad, constituida al aparado de la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial, el seguimiento y evaluación de las medidas que se establecen en el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre.
(Fuente IBERLEY)
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¿Qué es la reforma exprés de las pensiones?
La reforma exprés de las pensiones para evitar y paliar el déficit estructural del sistema de la Seguridad Social y garantizar su sostenibilidad, afectará a las personas que se encuentran a menos de cinco años de la jubilación y está pendiente de las recomendaciones del Pacto de Toledo, comisión parlamentaria creada para llegar a un consenso en este tema y que podrían producirse en pocas semanas.
Las principales reformas que se plantean son las siguientes:
Revalorizar anualmente las pensiones
Se pretende, al igual que hacen los países de nuestro entorno, que sea en relación al IPC, aunque se tiene que ajustar la medida para que no incida directamente en el déficit de la Seguridad Social.
Retrasar la edad de jubilación
Se considera necesario aumentar la edad efectiva de jubilación para hacerla coincidir con la edad legal de jubilación. Para ello se baraja el penalizar las jubilaciones anticipadas, que ahora se entiende que se usan demasiado y aumentar la comunicación sobre los incentivos, pues los que se jubilan más tarde disfrutan de una bonificación. Se quiere incidir en esto para impulsar la prolongación de la vida laboral.
Se está también barajando la extensión del periodo de cómputo para hallar la base reguladora de la pensión o la eliminación de las deducciones a los planes de pensiones.
Fomentar planes de pensiones de empresas
Se quiere revisar el sistema de previsión social complementaria, es decir, los incentivos que existen para fomentar que la población ahorre de forma individual para su jubilación, complementando el sistema público de pensiones, y para que las empresas utilicen planes de pensiones de empleo para sus trabajadores.
La idea que se plantea es fomentar el uso de planes de pensiones de empleo y crear, desde la Administración, un fondo de pensiones de empleo de carácter abierto al que puedan adscribirse las empresas, eliminando la actual fiscalidad favorable de los planes individuales.
Eliminar gastos impropios
Existen una serie de partidas que no deberían pagarse con las cotizaciones a la Seguridad Social y que deberían asumirse por parte del Estado. Así, deberían de excluirse el pago de prestaciones tales como las pensiones de orfandad o las del SOVI, que deberían asumirse en el Presupuesto General del Estado.
En este sentido, se plantea el integrar las pensiones no contributivas en el Ingreso Mínimo, lo que aliviaría a la caja de la Seguridad Social.
Por otra parte, también se marca como objetivo que el colectivo de los autónomos coticen por ingresos reales, en función de lo que ingresan al igual que los asalariados, para evitar que muchos decidan cotizar por la base mínima, lo que merma las arcas de la Seguridad Social.
(Fuente elderecho.com LEFEBVRE)
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El banco siempre pagará las costas si el consumidor gana un pleito sobre cláusulas abusivas
La banca abonará todas las costas de aquellos procedimientos sobre cláusulas abusivas donde el consumidor vea estimada su pretensión al cien por cien. Lo contrario tendría un efecto disuasorio en los consumidores.
Así se ha pronunciado la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo (sentencia 472/2020 de 17 de septiembre). El Alto Tribunal reitera así la doctrina sobre el principio de efectividad del Derecho de la Unión Europea. Aunque el caso presente serias dudas de hecho o de derecho, el consumidor nunca debe hacerse cargo de los costos de su defensa y representación si todas su pretensiones son estimadas. De no ser así, podría crearse un efecto disuasorio. Además, no se restablecería la situación de hecho y de derecho que se habría dado si no hubiera existido la cláusula abusiva, argumenta el tribunal.
En este caso, los consumidores solicitaron en una demanda de 2016 la nulidad de determinadas cláusulas de un préstamo multidivisa que habían concertado para la adquisición de su vivienda, alegando su carácter de producto financiero complejo y, de forma subsidiaria, la normativa sobre defensa de consumidores y usuarios. En primera instancia se desestimó la demanda, pero la Audiencia Provincial aplicó la nueva jurisprudencia establecida por la Sala 1ª a partir de la STS 608/2017, de 15 de noviembre, sobre la aplicación a este tipo de préstamos de la normativa de protección de consumidores y usuarios, y declaró la nulidad de las cláusulas debatidas por no superar el control de transparencia. Pese a que estimó íntegramente la demanda, no impuso las costas de la primera instancia a ninguna de las partes porque consideró que las dudas existentes hasta la sentencia 608/2017 sobre la normativa aplicable a los préstamos en divisas justificaban la aplicación de la excepción prevista en la ley a la regla general del vencimiento objetivo.
El pleno de la Sala estima el recurso de los consumidores e impone al banco las costas de la primera instancia. Considera, en línea con otro pronunciamiento del Pleno (sentencia 419/2017, de 4 de julio) y con la doctrina establecida recientemente por el TJUE en su sentencia de 16 de julio de 2020, que en los litigios sobre cláusulas abusivas, si en virtud de la excepción a la regla general del vencimiento por la existencia de serias dudas de hecho o de derecho, el consumidor, pese a vencer en el litigio, tuviera que pagar íntegramente los gastos derivados de su defensa y representación, no se restablecería la situación de hecho y de derecho que se habría dado si no hubiera existido la cláusula abusiva y, por tanto, no quedaría indemne pese a contar a su favor con una norma procesal nacional cuya regla general le eximiría de esos gastos.
En suma, se produciría un efecto disuasorio inverso, pues no se disuadiría a los bancos de incluir las cláusulas abusivas en los préstamos hipotecarios, sino que se disuadiría a los consumidores de promover litigios por cantidades moderadas.
(Fuente Noticias Jurídicas)
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Publicado el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia
El BOE del 23 de septiembre de 2020 publica el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. La nueva norma entrará en vigor, con carácter general a los 20 días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Tras su aprobación por el Consejo de Ministros del pasado 22 de septiembre, el BOE del de 23 de septiembre de 2020 ha publicado el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. Entre sus principales novedades encontramos que la persona trabajadora no asumirá ningún gasto relacionado con los equipos, herramientas, medios y consumibles, vinculados al desarrollo de su actividad, junto con la obligación de determinar condiciones y aspectos relevantes como el derecho a la desconexión, la flexibilidad horaria y la reversibilidad del teletrabajo.
El nuevo Real Decreto Ley se basa, en la “voluntariedad” para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia, que deberá formalizarse por escrito, registrarse en la oficina de empleo y entregarse a la representación legal de las personas trabajadoras.
El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, se unirá al art. 13 del ET y traerá novedades como:
- a) «trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
- b) «teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
- c) «trabajo presencial»: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
Del mimo modo, se entenderá como trabajo a distancia regular aquel que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
- La obligación de suscribir acuerdos de teletrabajo entre el empleador y las personas trabajadoras.
El acuerdo de trabajo a distancia, se configura como un documento en el que deben constar los elementos esenciales para que se garanticen los derechos de las personas trabajadoras a distancia, como las relacionadas con el horario o con el tiempo de conexión/disponibilidad, los mecanismos de compensación de gastos o el lugar habitual de prestación de servicios. En paralelo, se fijan los principales derechos de la persona trabajadora a distancia, tales como el derecho al abono y compensación de gastos. La persona trabajadora no asumirá ningún gasto relacionado con los equipos, herramientas, medios y consumibles vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Además, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios en los términos establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva. El trabajo a distancia, implantado excepcionalmente por la emergencia sanitaria, también obliga a las empresas a dotar de medios, equipos y herramientas, así como al mantenimiento. La negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados de esta forma de trabajo a distancia.
- A TENER EN CUENTA. No podrá concertarse trabajo a distancia para el desarrollo de contratos en prácticas o para la formación y el aprendizaje, modalidades contractuales que no pueden alcanzar sus objetivos formativos y de integración en el ámbito laboral mediante una prestación de servicios no presencial.
Sin perjuicio de cualquier obligación fijada por negociación colectiva, el acuerdo ha de contener el inventario de medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, "incluidos los consumibles y los elementos muebles", así como de la vida útil o un periodo máximo para la renovación de estos.
- A TENER EN CUENTA. La norma, refuerza el papel de la negociación colectiva se refuerza, con remisiones expresas tan importantes como la regulación del ejercicio de la reversibilidad (vuelta al trabajo presencial tras acordar el trabajo a distancia) por las partes, el derecho a la desconexión, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante este modelo organizativo, una duración máxima del trabajo a distancia, así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia.
- La consideración del porcentaje mínimo del 30% del trabajo realizado a distancia (dos días semanales), en un período de referencia de tres meses.
La norma que finalmente ha visto la luz ha elevado del 20% al 30% el porcentaje sobre lo que se considera trabajo a distancia de carácter regular. De alcanzar este porcentaje, resultará obligatorio suscribir un acuerdo de trabajo a distancia.
- El carácter voluntario y reversible de la prestación realizada a distancia.
El derecho a desarrollar trabajo a distancia por medio del acuerdo de trabajo a distancia tiene una naturaleza totalmente voluntaria y no podrá serle impuesta a la persona trabajadora por ninguna vía, ni siquiera por las que en nuestra normativa laboral admiten la modificación de condiciones de trabajo con causa justificada y procedimiento específico. Sin embargo, no podrá concertarse trabajo a distancia para el desarrollo de contratos en prácticas o para la formación y el aprendizaje, modalidades contractuales que no pueden alcanzar sus objetivos formativos y de integración en el ámbito laboral mediante una prestación de servicios no presencial.
- Garantías para el trabajador: flexibilidad horaria y derecho a la desconexión.
Una especial relevancia ocupan en la norma los derechos relacionados con el tiempo de trabajo y con el horario. El horario que debe constar en el acuerdo es un punto de referencia que juega en beneficio de la persona trabajadora, pero que puede ser alterado por esta, dentro de los límites fijados en el propio acuerdo entre las partes, por ejemplo, en relación con una franja horaria indisponible. De este modo, la presunción es favorable a la flexibilidad horaria en beneficio de la persona trabajadora, y esta flexibilidad se configura en la ley como un rasgo en principio consustancial a la persona trabajadora a distancia. A efectos de garantizar los derechos relacionados con el tiempo de trabajo de la persona trabajadora a distancia, se establece que la obligación de registro horario debe reflejar fielmente la jornada de trabajo.
- A TENER EN CUENTA. Se regula, así mismo, el derecho al registro horario adecuado, que deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada; y el derecho a la prevención de riesgos laborales, una evaluación de riesgos que deberá tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, en especial factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
El derecho a la desconexión digital se encuentra actualmente regulado en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, a la que expresamente hace referencia la presente norma. Para garantizar la separación efectiva entre el tiempo laboral y el tiempo personal que asegure a su vez este derecho a la desconexión resulta necesario que el horario de la persona trabajadora a distancia esté específica y claramente identificado en el acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio del derecho a la alteración de este que, con los límites y condiciones establecidos en dicho acuerdo, corresponde a la persona trabajadora.
Las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar.
- Aportación de los medios adecuados, remuneración por los gastos generados, derechos de formación y promoción profesional, medidas de prevención de riesgos laborales, prioridad para los puestos presenciales en caso de reversibilidad, etc.
Con carácter general, será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios colectivos, el inventario de medios, equipos y herramientas
- a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
- b) Mecanismo de compensación de todos los gastos, directos e indirectos, que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia.
- c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
- c) Distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia.
- d) Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora a distancia.
- e) Lugar de trabajo habitual.
- d) En su caso, medios de control empresarial de la actividad.
- Regulación de medidas de vigilancia y control por parte del empleador. La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
- No constituirán causas justificativas de la extinción de la relación laboral o de la modificación sustancial de las condiciones laborales, la negativa del trabajador a la actividad, el ejercicio de su reversibilidad al trabajo presencial, su falta de adaptación o la ineptitud sobrevenida, cuando se vinculen exclusivamente con esta fórmula de ejecución del trabajo.
La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia, que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Como se había anunciado, la nueva regulación no será de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá por su normativa específica. Hasta que se apruebe esa normativa específica, se mantendrá en vigor para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas lo previsto por el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.
Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19.
Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria (D.T. 3ª Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre).
En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.
En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.
Entrada en vigor.
El real decreto-ley, en lo referente al teletrabajo, entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
(Fuente IBERLEY)
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Los fiscalistas alertan: teletrabajar en la playa o el pueblo pone en peligro las deducciones por vivienda habitual
Las ventajas fiscales vinculadas al inmueble en propiedad en el que se vive pueden esfumarse si Hacienda interpreta que el contribuyente ha dejado de tener ahí su residencia principal
La crisis sanitaria por el coronavirus ha impulsado, se dice que definitivamente, el teletrabajo en España. Muchas empresas han testado por primera vez las ventajas de esta fórmula de prestación de servicios y han decidido extender el modelo más allá del periodo de confinamiento. Los teletrabajadores, por su parte, disponen de mayor libertad para fijar su lugar de residencia. Algunos ya han optado por mudarse por un tiempo a su segunda vivienda, en el pueblo o en la playa. Pero, cuidado, este traslado puede suponer un susto con Hacienda.
Y es que permanecer durante meses fuera de casa puede evidenciar que esta ya no es la vivienda habitual y la Agencia Tributaria podría poner en duda la aplicación de diversos beneficios fiscales asociados a su compra. En concreto, entre otras consecuencias, los expertos alertan de que Hacienda podría rechazar la deducción de las cantidades anualmente invertidas en su adquisición.
En caso de disputa con el fisco, advierten los expertos, todo dependerá de la posibilidad de demostrar que el inmueble sigue siendo nuestro centro vital.
¿Puedo seguir aplicando la deducción?
La adquisición de una vivienda habitual disfrutaba hasta el año 2013 de una importante ventaja tributaria: la posibilidad de desgravar un 15% de una parte de las cantidades aportadas al año para el pago de la hipoteca. Para tener esta consideración de habitual, la ley exige que el comprador haya ocupado efectivamente la casa en un plazo de doce meses y que viva en ella durante, al menos, tres años ininterrumpidos.
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Sin embargo, también se recogen excepciones, admitiéndose ausencias por motivos muy concretos “que exijan el cambio de domicilio”. Entre ellos, el fallecimiento del contribuyente, la celebración de matrimonio, una separación o divorcio, o un cambio o traslado de empleo.
Pero ¿qué ocurre si, simplemente, se opta por mudarse temporalmente a un lugar con menos incidencias de rebrotes o que reúna mejores condiciones para trabajar en remoto? ¿Se perdería el beneficio fiscal?
Como advierte Miguel Ángel Galán, socio de Andersen, esta no es una cuestión sencilla y “no está bien resuelta por la normativa tributaria aplicable”. Según explica, la ley no regula qué ha de entenderse por “ausencia temporal” y cuándo esta se convierte en definitiva. Si el contribuyente no puede demostrar que pasa la mayor parte del año en la primera vivienda, añade Leandro Sequeiros, socio en Lean Abogados, habrá que justificar el traslado. La clave, coincide Galán, está en la interpretación que hagan los órganos administrativos de la coletilla que utiliza la ley tributaria al enumerar las causas por las que se admite una ausencia temporal: “u otras análogas justificadas”. Cabría argumentar, explica Sequeiros, que se trató de una situación de necesidad como que, físicamente, no se podía volver a la residencia habitual.
Sin embargo, el pasado mes de junio, la DGT rechazó como causa justificada, por ejemplo, quedar atrapado en un determinado país por el cierre de fronteras decretado por la pandemia. Se trataba de una pareja de recién casados residentes en Líbano, a los que cogió de sorpresa el confinamiento mientras viajaban por España. El órgano consultivo resolvió que se computaba ese tiempo de residencia, por lo que si hubieran pasado más de 183 días en territorio español serían considerados contribuyentes del IRPF español.
Es cierto, añade Galán, que el decreto de confinamiento de marzo obligaba a permanecer en la residencia habitual, pero habría que revisar caso por caso.
Indicios y pruebas
Lo normal es que la Agencia Tributaria inicie comprobaciones si encuentra indicios de que hemos abandonado la vivienda habitual, apunta Sequeiros. Habitualmente la alarma se puede encender al cambiar el empadronamiento o, al cruzar datos, si otra persona notifica que vive en ese inmueble porque, por ejemplo, está de alquiler. Efectivamente, coincide Galán, la mudanza puede dejar “una serie de rastros”, desde empadronarte en el municipio para tener acceso a servicios médicos o descuentos por residente (en Canarias) hasta contratar un apartado postal para envíos o pagar todas las semanas con tarjeta en la peluquería del pueblo.
A pesar de que Hacienda inicie una comprobación, opina el fiscalista, siempre se puede defender que el traslado tiene una justificación que pueda considerarse “una circunstancia excepcional que permita al contribuyente seguir considerando su casa como vivienda habitual”. Hacienda, por su parte, puede acceder a multitud de datos, como el consumo medio de suministros (agua, luz, gas) en la vivienda durante ese periodo. Como añade Sequeiros, además, en estos casos es el contribuyente el que tiene el deber de desmontar con pruebas la decisión de la Agencia Tributaria. Si, finalmente, no prosperan sus argumentos, puede perder su derecho a la deducción por vivienda habitual y, eventualmente, podría ser sancionado si hubo infracción.
Exención por reinversión
Otra de las posibles consecuencias de que la vivienda pierda la consideración de habitual, explica Galán, es la de la imposibilidad de aplicar la llamada exención por reinversión. La legislación tributaria exime del pago de impuestos por las ganancias derivadas de la venta del inmueble si con ellas se adquiere otra vivienda en el plazo de dos años. Si la casa transmitida ya no era el lugar donde vivía el contribuyente, Hacienda puede reclamar el pago del correspondiente impuesto.
Según entiende el experto, para que el contribuyente recuperase este derecho, debería pasar en su casa al menos tres años desde que volviese a habitarla antes de venderla.
Imputación de rentas
Salvo que se trate de la vivienda habitual, la tenencia de un inmueble se considera por la normativa tributaria una demostración de riqueza, y por ello se le imputan (ficticiamente) unos beneficios económicos.
Como explican los expertos, la pérdida de la consideración de vivienda habitual también supondría que en la declaración del IRPF se imputara al contribuyente una ganancia por ese piso: el 1 % del valor catastral, apunta Sequeiros. Esta consecuencia se produciría con independencia de que solo se tenga un inmueble, añade Galán. Normalmente, explica, las segundas residencias tienen una valoración más baja que la vivienda principal, por lo que, si la AEAT verifica que hay un cambio de residencia, se incrementaría el impuesto.
Comunicación a Hacienda
Por último, apunta Sequeiros, “no hay que olvidar que los contribuyentes estamos obligados a comunicar los cambios de residencia a Hacienda”. Ya sea a través del modelo aprobado al efecto, o en la propia declaración de la renta. Omitir esta información puede traernos problemas. Es el caso, ejemplifica Sequeiros, de comunicaciones de la AEAT que, por haber sido enviadas al domicilio especificado, pueden darse por válidas aunque el contribuyente no se haya enterado. “Algún cliente se ha encontrado que, de pronto, tiene un expediente en vía de apremio o un embargo de la cuenta corriente por notificaciones que nunca ha visto”, recuerda.
(Fuente EL PAÍS)
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