Condenada una comunidad de vecinos por instalar un ascensor que priva a una vecina de las vistas a un patio interior
El Tribunal Supremo entiende que mejorar las instalaciones no es un derecho absoluto de la comunidad y que la instalación del elevador ha supuesto un perjuicio considerable para la habitabilidad del inmueble.
Una comunidad de vecinos de Madrid deberá indemnizar con 5.732 euros a una vecina perjudicada por la instalación de un ascensor que ocupa parte del patio interior del edificio en el que vive. El Tribunal Supremo entiende que mejorar las instalaciones no es un derecho absoluto de la comunidad y que la instalación del elevador ha supuesto un perjuicio considerable para la habitabilidad del inmueble de la recurrente.
El caso se remonta a 2015, cuando una vecina interpone una demanda contra su comunidad de vecinos por los perjuicios causados por la instalación de un ascensor frente a su dormitorio, de forma que reducía significativamente la luz y las vistas de las que disponía. Además, según la demandante, dificultaba la ventilación de su vivienda y cuando el ascensor para en su planta, el vecino puede contemplar perfectamente su habitación, lo que vulnera su privacidad. Atendiendo al artículo 9 de la Ley de Propiedad Horizontal (LPH), la actora solicitaba una indemnización de 20.000 euros por los daños y perjuicios ocasionados por la comunidad.
El Juzgado de Primera Instancia número 42 de Madrid admitía que la actora se había visto perjudicada, pero señalaba que no era posible evaluar la luz de la que disponía antes la vivienda, teniendo esta una orientación interior y dando a un patio de luces. Añadía que no se había acreditado una incidencia especial ni diferente en la vivienda de la actora respecto a los demás propietarios con la misma ubicación. Y que, en la ponderación de bienes jurídicos protegidos, se entiende que la carga que supone el perjuicio «ha de soportarse en función de la mejora que constituye para la comunidad en general» la instalación de un ascensor desde el punto de vista de accesibilidad y revalorización en el mercado.
Tras el recurso de apelación por parte de la perjudicada, la Sección 20 de la Audiencia Provincial de Madrid revocó esta sentencia, reconociendo que la instalación del ascensor frente a la ventana provocó “una notable disminución de las luces y las vistas”. Y que el artículo 9.1 de la LPH establece que “al regular las obligaciones de los propietarios, les impone permitir las obras y las servidumbres imprescindibles requeridas para la creación de servicios comunes llevadas a cabo o acordadas conforme a lo establecido en la Ley de Propiedad Horizontal, como ha sido el caso, si bien reconociendo al propietario afectado el derecho a que la comunidad le resarza de los daños y perjuicios ocasionados”. Apuntó así que la instalación había supuesto una limitación permanente de la propiedad y que “no resulta necesario conocer las luces y vistas con que contaba con anterioridad”. La audiencia reconoce la indemnización y la fija atendiendo al valor de mercado de la superficie afectada en 5.732 euros.
La comunidad de propietarios recurre en casación. Reconoce que hay sentencias en el sentido de la dictada pero también las hay, de la sección 9 el 23 de marzo de 2012 o de la 11 el 16 de marzo de 2010, que sostienen que “solo es susceptible de indemnización un comunero cuando se establece una servidumbre sobre un elemento privativo de su vivienda, no constituyendo una servidumbre la instalación de un ascensor en el patio de luces comunitario”.
En su sentencia 435/2023, la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo señala que actualizar las viviendas residenciales para mejorar su accesibilidad y movilidad es un derecho que tienen los propietarios, pero que este no es absoluto, aunque esté respaldado por la mayoría de los vecinos. Cuando exista un perjuicio para un vecino, que ve alterado su derecho a la propiedad, se debe tener en cuenta dicha afección y ponderar el daño a los bienes jurídicos protegidos en conflicto analizándose si la incorporación de elementos nuevos supone “una perdida de la habitabilidad o funcionalidad del elemento privativo que conlleva la desaparición, impide o merma de forma significativamente sustancial la posibilidad del aprovechamiento que resulta a su favor”. En tal caso la instalación no podrá llevarse a cabo sin el consentimiento del afectado. Este no es el caso, no se aprecia lo anterior. Apunta que, aunque el interés del propietario no puede desplazar el interés genera de la comunidad, cuando el acuerdo reúna los presupuestos legales, estando acreditado el daño, se debe proceder a un resarcimiento, de acuerdo con la LPH.
De esta forma, el Tribunal Supremo confirma la sentencia recurrida por la comunidad de propietarios, que tendrá que abonar a la vecina perjudicada 5.732 euros de indemnización y hacerse cargo de las costas generadas por el recurso.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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El TC fija doctrina sobre la vacunación de personas con discapacidad
El Tribunal Constitucional fija doctrina al desestimar un recurso de amparo contra la decisión adoptada por los tribunales que autorizaron la vacunación de una persona con discapacidad al amparo de lo dispuesto en el art. 9.6 de la Ley de Autonomía del Paciente.
El Tribunal Constitucional ha desestimado un recurso de amparo contra la decisión adoptada por los tribunales de autorización de administración de la vacuna frente al COVID-19 al amparo de lo dispuesto en el art. 9.6 de la Ley de Autonomía del Paciente.
El TC considera que la administración de una vacuna entra dentro de las facultades de autodeterminación garantizadas por el derecho fundamental a la integridad personal, y que puede perseguir finalidades legítimas idóneas para justificar, en un contexto determinado, la restricción del derecho fundamental a la integridad personal. Esta vacunación, en el supuesto concretamente planteado, tiene la finalidad exclusiva de proteger los intereses de la persona afectada en una situación en la que esta no puede prestar por sí misma un consentimiento válido y en un contexto de peligro para su salud.
El Pleno del TC considera que las resoluciones judiciales impugnadas, que autorizaron la práctica de la vacunación, hicieron una ponderación correcta de los intereses de la persona con discapacidad.
Así, tras realizar una ponderación de los intereses de la persona con discapacidad, el TC estima que la vacunación ofrece mayores beneficios que perjuicios, desde el punto de vista de la protección de su salud individual. Además, se ha comprobado que esta medida reporta beneficios colectivos, ya que contribuye a la protección de la salud pública y entiende que las políticas públicas de vacunación enlazan con el deber constitucional de los poderes públicos de proteger la salud colectiva con medidas preventivas (art. 43 de la CE).
(Fuente IBERLEY COLEX)
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Ley 2/2023, de Protección del Informante. Problemas aplicativos en el ámbito laboral
La entrada en vigor de la norma impacta directamente en el marco laboral suscitando numerosas dudas de interpretación y de aplicación práctica
Desde la aprobación de la última reforma laboral, a finales de 2021, hemos asistido a un periodo de intensa actividad legislativa. Se trata, en general, de normas cuya finalidad principal no ha sido regular una materia del ámbito social o laboral pero que inciden en los derechos y obligaciones inherentes al contrato de trabajo y en la gestión de las relaciones laborales.
Sin duda, esto es lo que ocurre con la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción (LPPI, en adelante). No se trata de una norma estrictamente laboral. De hecho, no incorpora ninguna modificación expresa en el Estatuto de los Trabajadores ni en ninguna otra norma propiamente laboral, pero su entrada en vigor determina la incorporación de nuevas obligaciones para las empresas y nuevos derechos de protección para los trabajadores.
La LPPI, por la que se traspone a nuestro ordenamiento la Directiva 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión, responde a una doble finalidad: por una parte, fortalecer la cultura de la información para prevenir o detectar amenazas al interés público y, por otra, proteger adecuadamente a los denunciantes frente a posibles represalias. Para atender al primer objetivo, la norma impone la obligación, a entidades privadas y públicas, de implementar un sistema interno de información o canal de denuncias a través del cual pueda informarse de posibles infracciones penales o administrativas graves o muy graves. Para el segundo, se diseña un sistema de tutela o protección para que los informantes o denunciantes no sufran perjuicios por utilizar dichos canales de denuncia.
Entre las entidades obligadas a implementar dicho sistema de información se encuentran las empresas y entre los sujetos protegidos se encuentran los trabajadores que utilicen dichos canales de denuncia. Es por ello que la entrada en vigor de la citada norma impacta directamente en el marco laboral suscitando numerosas dudas de interpretación y de aplicación práctica. Sin ánimo exhaustivo y con la finalidad de apuntar tan solo alguno de estos problemas, se abordan a continuación algunos aspectos laborales de la referida LPPI.
En primer lugar, por lo que se refiere a la obligación de contar con un sistema interno de información (SII), todas las empresas con 50 o más trabajadores deben disponer de un canal de denuncias. El plazo para implementarlo es de 3 meses desde la entrada en vigor de la ley, lo que supone que el 13 de junio de 2023 las empresas obligadas deben contar con un sistema de información plenamente operativo y adaptado a las exigencias previstas en la Ley. Como excepción, para las empresas con menos de 250 trabajadores el plazo se amplía hasta el 1 de diciembre de 2023. Surge aquí un primer problema respecto de cómo y cuándo debe efectuarse el cómputo de los trabajadores contratados, que probablemente deberá resolverse atendiendo a los criterios utilizados para determinar la forma de representación unitaria de los trabajadores en los centros de trabajo, en la medida en que este resulta un criterio objetivo y estable, que evita comportamientos estratégicos en función de las variaciones de la plantilla.
La responsabilidad de implementar el SII recae sobre el consejo de administración u órgano de gobierno de la empresa, previa consulta con los representantes de las personas trabajadoras, lo que sin duda supone, conforme al art. 64.1 ET, que, aunque no se exige acuerdo, debe abrirse un periodo de diálogo con los representantes a la vez que posibilita que estos emitan un informe sobre el canal de denuncias, su diseño o sus condiciones operativas. Dicha consulta deberá realizarse también cuando la empresa ya tuviera activado un sistema interno de denuncias que deba adaptarse a las exigencias legales (DT 1ª LPPI).
El sistema interno de denuncias debe contar con un responsable que ha de ser siempre una persona física, nombrado por el consejo de administración o gobierno de la empresa. En relación con esta figura se suscitan algunos problemas prácticos de interés.
Entre ellos, se plantea la duda de si el responsable del SII ha de desempeñar sus funciones con exclusividad o si, por el contrario, puede compatibilizarlas con el desarrollo de otras funciones en la empresa. La LPPI responde a esta cuestión señalando que, “cuando la naturaleza o la dimensión de las actividades de la entidad no justifiquen o permitan la existencia de un directivo Responsable del Sistema, será posible el desempeño ordinario de las funciones del puesto o cargo con las de Responsable del Sistema, tratando en todo caso de evitar posibles situaciones de conflicto de interés” (art. 8.5 LPPI), lo que permite que las funciones de responsable del SII puedan recaer, si ya existiera en la empresa, en el responsable de cumplimiento normativo o de políticas de integridad. Pero también que dicho cargo pueda recaer en el responsable de recursos humanos, de asuntos jurídicos o de finanzas (Considerando 56 Directiva 2019/1937).
Una segunda cuestión se plantea en torno al estatuto jurídico del responsable del SII. La LPPI solo señala que el responsable del SII deberá “desarrollar sus funciones de forma independiente y autónoma respecto del resto de los órganos de la entidad u organismo, no podrá recibir instrucciones de ningún tipo en su ejercicio, y deberá disponer de todos los medios personales y materiales necesarios para llevarlas a cabo”. Pero no incorpora ninguna protección específica para el responsable de SII en el ejercicio de sus funciones ni prohíbe su remoción o sanción por el desempeño de sus funciones. Dada la posición del responsable del SII, que le permite el acceso a información sensible para la empresa, parece razonable que la tutela de esta figura pueda articularse a través de la garantía de indemnidad o aplicando el derecho de opción en caso de despido improcedente, en los mismos términos que la doctrina judicial ha aplicado en alguna ocasión a los delegados de protección de datos.
El segundo objetivo de la LPPI es, como se apuntaba anteriormente, proteger a los trabajadores que informan o denuncian infracciones penales o administrativas, graves o muy graves. Se pretende con ello evitar que los trabajadores que recurren a los canales internos de denuncias sufran consecuencias desfavorables o perjudiciales en su relación laboral, entre ellas cualquier decisión empresarial -suspensión de contrato, modificación de condiciones laborales, medidas disciplinarias, no renovación del contrato, despido…- que perjudique al trabajador como consecuencia de su condición de informante. Para ello, además de garantizar la confidencialidad sobre su identidad, la LPPI prohíbe cualquier represalia que la empresa pueda adoptar frente al trabajador denunciante. Una protección que, en principio, se extiende durante dos años, aunque se prevé la posibilidad de solicitar la prolongación de la protección.
En relación con las represalias, desde la perspectiva laboral se plantea el problema de cuál ha de ser la calificación de las medidas empresariales adoptadas como reacción a la información presentada por un trabajador a través del canal de denuncias. La LPPI no se pronuncia al respecto. Probablemente, la tutela del trabajador que considere que la decisión empresarial responde a su condición de denunciante podrá articularse apelando a la garantía de indemnidad o a la libertad de expresión, que es el derecho que ejerce el trabajador cuando informa o denuncia infracciones penales o administrativas a través de canal de denuncias. La Directiva 2019/1937 apunta, en relación a esta cuestión, que bastará que el trabajador alegue su condición de informante para que se presuma que la decisión empresarial constituye una represalia, trasladando a la empresa la carga de probar que su decisión se basó en motivos debidamente justificados (art. 21.5 Directiva 2019/1937). No puede dejar de señalarse, no obstante, que la garantía de confidencialidad que protege al denunciante determinará que, en muchos casos, el empresario desconozca la condición de informante del trabajador al que afecta la medida o decisión impugnada, de modo tal que la acreditación de ese desconocimiento podría ser suficiente para desestimar la existencia de represalia. Esta misma circunstancia -desconocimiento de la condición de informante del trabajador al que afecta la decisión empresarial- puede resultar también determinante para eludir la sanción económica que la propia LPPI impone en caso de adoptar represalias frente a los informantes.
Precisamente, el diseño de la LPPI se cierra con un catálogo de infracciones y sanciones que persiguen dotar de auténtica eficacia a las obligaciones fijadas en la propia Ley, sancionando el incumplimiento de las obligaciones previstas. A buen seguro, la aplicación de las sanciones será también fuente de conflictos, a la vista de la diversidad de sujetos implicados en el cumplimiento de la ley: desde los órganos responsables de implementar el sistema, pasando por las personas físicas que intervienen en los procedimientos de denuncia hasta el propio trabajador denunciante.
No hay duda de que la efectiva aplicación de la LPPI y la puesta en marcha de los canales de denuncia nos invitarán a volver a reflexionar sobre los retos y problemas que la norma plantea.
(Fuente EL DERECHO.COM LEFEBVRE)
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El caos normativo desborda a las empresas por las nuevas obligaciones laborales
Federico Durán, of counsel de Garrigues, propone que los conflictos sobre conciliación salgan del ámbito laboral y se resuelvan por mediación
Lo que ya era vox populi, un laboralista de primer nivel como es Federico Durán, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Sevilla y of counsel del área laboral de Garrigues, lo ha manifestado: «La nueva ampliación de derechos sume a las empresas en un caos normativo importante con un elevado coste económico».
Durán, uno de los abogados laboralistas de más prestigio en nuestro país, que incluso llegó a ser presidente del Consejo Económico Social (CES) de 1992 a 2001, fue uno de los ponentes de la Jornada de Primavera organizada por ASNALA en Cádiz donde abordo como tema de fondo "Las relaciones laborales en el caos normativo actual".
Desde su punto de vista, “muchas empresas están preocupadas por el incremento de costes que se les viene encima fruto de dichas obligaciones. Ya la subida de las cotizaciones sociales ha sido un aviso importante para muchas compañías. Ya hay empresas que han hecho un análisis de ese impacto financiero que es bastante importante”.
En este contexto “empresas que tengan una plantilla cualificada con sueldos superiores a los 50.000 euros el impacto es importante. A eso hay que añadir que otros costes añadidos. Estamos en una etapa de ampliación de derechos que generan nuevos costes a las empresas”.
Así, comentó que “ahora es un momento de reflexión y ver realmente quién va a pagar todos estos costes. De esta forma, las empresas tienen que lidiar con el impacto de los planes de igualdad, ahora llegan los de diversidad. Eso genera que las empresas tengan un delegado de Igualdad, al igual que también habrá otro responsable de Diversidad en el futuro”.
Al mismo tiempo, recuerda que “ya existe en muchas empresas un Delegado de Protección de Datos, otro de Compliance y posiblemente otro responsable del canal de denuncias tras la aprobación de la ley de protección al denunciante. Esto genera un esfuerzo económico para las empresas muy notable”.
Junto a ello, recuerda que “en una última normativa se ha hablado de que las empresas asuman las indemnizaciones de las mujeres maltratadas o víctimas de violencia de género. Es cierto que a estas personas hay que protegerlas, pero el debate está en si deben ser las empresas quien asuman estos costes que ahora se plantean. Junto a ello la ley trans establece otra seria de obligaciones que tiene su cose o la ley de familias”.
Sobre esa nueva ley de familias, “se establece que por primera vez el legislador dice que el trabajo debe subordinarse a las necesidades personales y familiares del trabajador. Es preocupante dicha reflexión creo que lo lógico seria buscar un equilibrio entre ambas esferas profesional y personal. Además, esa norma incluye tres nuevos permisos, entre los que destaca el permiso retribuido de 5 días al año para cuidar de un familiar o una persona con la que se conviva.”
Para Durán, todos son derechos que se acumulan y que algunos de esos costes habría que socializar: “Las empresas tienen otro cometido y no debería ser el paraguas de todos estos derechos y asumir esos costes”.
Desde su punto de vista, “la ampliación continua de los derechos de conciliación deja traslucir que son conflictos de intereses y no jurídicos. Así se ve en las sentencias recientes donde no hay argumentación jurídica estricta. En este sentido estos problemas de conciliación deberían sacarse de la jurisdicción social y establecer sistema de arbitraje internos en la empresa para su solución”
Para Federico Durán, “estos sistemas de arbitraje contarían con la participación de los trabajadores. Son conflictos civiles internos a los trabajadores hay que ver la forma de resolverlo pero la empresa no puede ser el árbitro de estas situaciones. Igual pasa con el proyecto de Movilidad Sostenible que establece que las empresas tengan un Delegado en esta materia. Otro gasto importante inasumible para las empresas”.
En su opinión, cree que no es necesario incrementar la cuantía del despido en nuestro país, como reclaman UGT y CCOO al Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa. Una decisión que se sabrá en los próximos días y que ya en Francia e Italia se estimó la reclamación de sus sindicatos, pero los gobiernos respectivos, al no ser vinculante, no han cambiado nada.
Durán, que ha sido el abogado que ha presentado las alegaciones por parte de la CEOE a esta petición cree que no está todo resuelto: «También la abogacía del Estado ha presentado otro escrito oponiéndose a ese cambio “creo que no se ha meditado bien el alcance de la reforma que se plantea. Si vamos a ese sistema será el juez quien deba determinar a su arbitrio el importe de la indemnización y el trabajador deberá demostrar ese perjuicio”
Organizar las obligaciones
Fernando Ruiz, socio de laboral de Deloitte Legal, ha seguido con interés la intervención de Durán: “La reflexión es muy acertada, sobre todo porque no están sistematizadas las obligaciones. En cada ley aparece un articulo con un cambio, como ahora en el proyecto de ley de familia con tres nuevos permisos y el coste económico para la empresa que ello supone”.
Desde su punto de vista, “ha llegado el momento de sistematizar y ordenar este tipo de obligaciones. Al mismo tiempo habría que poner al día el Estatuto de los Trabajadores porque no tiene mucho sentido que distintas leyes como la ley LGTBI, o la contra la discriminación, junto con el canal del whistleblowing inciden en dicho Estatuto, pero no están incorporadas por el momento”.
Nuestro interlocutor cree que es necesaria la planificación: “Una hoja de ruta donde realmente quede definido lo que se va a hacer. Pero hay que evitar que cada mes haya una nueva obligación legal para las empresas. El problema es que se hacen normas para empresas grandes en un país de pymes y ese es el gran caballo de batalla. No puede haber las mismas obligaciones para todas las empresas”.
Ruiz comparte los postulados de Durán cuando señalaba que “empresas con determinado tamaño, sobre todo micropymes, deberían estar exentas de todas estas obligaciones, porque realmente no las van a poder cumplir. No tiene sentido que a una charcutería le impongas determinadas cosas, porque realmente no las va a hacer”.
Sobre el sacar los temas de conciliación de la jurisdicción social, Ruiz cree que seria una buena idea: “Lo que viene a decir, que todos los conflictos derivados de la conciliación y de la adaptación de jornada no son conflictos legales sino de intereses, quizás debería haber un órgano de mediación encargado de resolver estos temas. Que un juez intervenga en estos temas no es lógico porque no hay interpretación legal. Ahí podría crearse igual que ya funciona el SMAC otro organismo que se encargase de este tema”.
Fernando Ruiz constata a Economist & Jurist que las obligaciones legales que mas preocupan a las empresas son “claramente lo que mas preocupa de las ultimas reformas, es el criterio del Ministerio de trabajo que sigue con las ETT y los numerosos cambios de las empresas cada vez. Tienen que diseñar protocolos mensuales que tienen un coste económico. Creo que es el momento de organizarlo de otra manera. No tiene sentido que las pymes tengan las mismas obligaciones que las grandes empresas”.
Revisar indemnizaciones por despido
Otra de las asistentes fue Ana Plaza de las Heras, abogada laboralista, con despacho propio desde casi veinte años: “La exposición de Durán fue brillante y amena pero que deja claro el contexto caótico en el que viven las empresas a nivel normativo. Este contexto crea incertidumbre porque lo lógico es que estuviera unificado en la misma norma todo, pero la dispersión normativa es importante y las compañías necesitan de un asesoramiento legal muy al detalle”.
Esta jurista coincide con Durán en que “si la reforma laboral hubiera establecido límites temporales se hubiera facilitado mucho a la hora de contratación y no tendría tanta incertidumbre desde el punto de vista de la contratación, lo que como comentó con ironía reduciría nuestro trabajo porque tendríamos menos pleitos. Ahora nos vamos a enfrentar a las cuestiones interpretativas sobre si los requisitos de la causa del contrato son adecuados o no”.
Nuestra interlocutora coincide con muchos otros expertos en que “las empresas están para generar empleo y hacer negocio y nos piden que les asesoramos por otro lado, hay trabajadores a los que les ayudamos en sus demandas frente a otras firmas que les hacen concatenar trabajos temporales. Un trabajo que te obliga a conocer la normativa al detalle pese a que se modifica bastante”.
En este contexto, esta experta en relaciones laborales indica que “lo ha comentado Federico Durán, maestro de muchos laboralistas que las obligaciones laborales se han incrementado de forma notable. Ya no es la gestión del teletrabajo o los planes de igualdad. Estas obligaciones le generan gastos elevados que no siempre pueden asumir. Al final en muchos casos van a la externalización de algunos temas, pero lo están pasando mal”.
En la actualidad, “muchas de las empresas, tanto de mayor tamaño como pymes están a la expectativa de los nuevos cambios legislativos. La propia ley trans o la futura ley de familias incorpora tres nuevos permisos que generan otros costes que tienen que asumir. Cumplir con la normativa no es fácil porque es una obligación constante. Están las empresas desbordadas y que puedan verse inmersas en requerimiento de la inspección de trabajo”.
Durán explicaba algo bastante revolucionario, pero que puede tener sentido, “que todos los conflictos sobre conciliación familiar salieran de la jurisdicción social y acabaran en un sistema de mediación interno que tuviera cada empresa. Es razonable lo que plantea porque estamos entrando debates que no son estrictamente laborales, entran otros hechos. Si se lograra diseñar esa figura de mediador interna se ganaría bastante y posiblemente se evitarían muchos pleitos”.
Sobre el incremento de las indemnizaciones por despido que están ahora cuestionándose su incremento, Ana Plaza de las Heras indicó que “cada vez las últimas reformas laborales hacen que las indemnizaciones sean menores, los requisitos para despedir son mayores para las empresas. Nos gustaría conocer las alegaciones que hizo Durán en nombre de CEOE a dicha reclamación de UGT ante el Consejo de Europa. Creo que lo más importante no es el coste indemnizatorio sino la estabilidad en el empleo”.
Para esta experta, “se trata de que hubiera una menor tasa de desempleo en nuestro país, por eso la preocupación no sería tanto cuando debe recibir cada trabajador cuando es despedido, sino que acceso tiene a un trabajo nuevo lo antes posible porque tiene la formación y capacidad adecuada. Al mismo tiempo las indemnizaciones a las empresas deben ser racionales, ya están sobrecargadas de obligaciones y cotizaciones sociales nuevas”.
En definitiva, esta abogada, es partidaria de que en algunas circunstancias se eleven esas indemnizaciones “porque ya están ajustadas, si hay que indemnizar casos excepciones porque hay que compensar vulneración de derechos fundamentales o se da una situación de desequilibrio especial, eso se permite ya en la actualidad. Habilitar mayores indemnizaciones para casos en concreto seria lo ideal, sobre todo en asuntos de especial desigualdad”.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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TENDRÁ QUE QUEDARSE MÁS DE DOS AÑOS
Usted quiere pagar el carné de conducir camiones a algunos trabajadores y a cambio firmar un pacto de permanencia de más de dos años. Vea si es posible.
Pacto de permanencia. Si firma un pacto de permanencia vinculado a formación, el período máximo es de dos años, a contar desde el momento en el que el trabajador obtiene la titulación. ¡Atención! Si lo suscribe por un período superior, el pacto es nulo (queda sin efecto y el trabajador podría irse al día siguiente sin penalización), independientemente del valor del curso que le haya pagado a su empleado.
Por fidelidad. Existen otras maneras de exigir permanencias superiores a dos años, como los anticipos a cuenta de premio de fidelidad:
Puede adelantar 1.300 euros como “anticipo” no consolidable de un premio de fidelidad y, si el trabajador no llega al final del período de devengo (por ejemplo, el 31 de diciembre de 2027), éste deberá restituirlos íntegramente. Apunte. Este “premio” final se devengaría transcurridos cuatro años y se anticiparía el pago en el momento de firmar el pacto, pero sólo se consolidaría al cumplirse los años pactados.
También puede pactar adelantos parciales en proporción al tiempo transcurrido (se adelantan 500 euros anuales o 250 semestrales).
Si el trabajador causa baja antes de la fecha pactada, no se devenga el premio, no tiene derecho a los anticipos y deberá devolvérselos (en su totalidad o en la parte proporcional, según se haya pactado).
Préstamos condonables.Otra fórmula para garantizar su permanencia serían los préstamos condonables :
Usted le abona 1.300 euros en concepto de préstamo y acuerdan que se producirán condonaciones parciales al finalizar cada ejercicio (se pueden indicar fechas concretas cada año).
También puede acordar una sola condonación total si el trabajador alcanza la fecha final de permanencia. Apunte. Por ejemplo, si permanece en la empresa a 31 de diciembre de 2026, le perdona la totalidad de la deuda, sin condonaciones parciales.
¿Qué dicen los tribunales? Ambas opciones han sido aceptadas por los tribunales y le permitirían cubrir el coste de un curso formativo para los trabajadores –como la obtención de un carné– y alargar su permanencia más de dos años, algo que no sería posible mediante la firma del tradicional pacto de permanencia.
Aunque no puede firmar un pacto de permanencia de más de dos años a cambio de una formación, existen otras fórmulas para alargar esa permanencia.
(Fuente LEFEBVRE)
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