En accidentes con varios implicados, el ocupante perjudicado podrá reclamar directamente a la aseguradora del vehículo donde viajaba
Sin esperar a que se depuren las responsabilidades de los conductores
La Audiencia Provincial de Madrid ha dictaminado que en accidentes de tráfico en los que intervienen varios vehículos, la aseguradora del vehículo en el que viaje el ocupante será la responsable de indemnizar los daños y perjuicios que éste sufra, sin esperar a que se depuren las responsabilidades en el juicio o determinaciones sobre la responsabilidad del accidente.
«Esta sentencia supone un antes y un después en las reclamaciones de los ocupantes de vehículos accidentados, que son víctimas que no han tenido culpa», declara a Economist & Jurist el abogado del caso, Abelardo Moreno Jiménez, presidente de la firma Neurolegal.
Según explica, «hasta ahora, muchos pasajeros se veían atrapados en un limbo legal, esperando durante años a que se determinara el porcentaje de culpa de cada conductor implicado. Una situación que generaba una victimización secundaria totalmente injusta». «Ahora, esta sentencia permite a los ocupantes reclamar directamente al seguro del vehículo donde viajaban», precisa.
La resolución es la número 344/2024, de 10 de octubre. La firman los magistrados Ana María Olalla Camarero (presidenta), José María Torres Fernández de Sevilla y Fernando Herrero de Egaña y Octavio de Toledo (ponente), de la Sección Duodécima. Todavía no es firme, ya que contra la misma cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
El caso
Los hechos tuvieron lugar en febrero de 2018, en Madrid, en la Autovía de Toledo A 42, donde una pasajera resultó gravemente herida como consecuencia de una colisión entre el vehículo en el que viajaba como ocupante y otro vehículo. Estuvo de baja laboral 165 días y reclamó una indemnización de 151 días por tal concepto.
La perjudicada reclamó la indemnización a la aseguradora del vehículo donde viajaba, pero ésta rechazó su petición al considerar la culpa del otro coche. La aseguradora del otro vehículo también se negó a indemnizarla, alegando que el conductor del vehículo donde viajaba era el responsable.
(...)
El Juzgado de Primera Instancia número 39 de Madrid consideró que la demandante solo podía cobrar el 50% de la indemnización de la aseguradora donde viajaba, debido a que se estimó una concurrencia de culpas en los conductores de los vehículos implicados.
Disconforme con el fallo, la demandante se alzó en apelación ante la Audiencia Provincial aduciendo que al ser un tercero perjudicado sin culpa en el accidente, tenía derecho a reclamar a la aseguradora del vehículo donde viajaba sin tener que esperar a determinar quién resultaba responsable.
Finalmente, la Audiencia le ha dado la razón y ha revocado parcialmente la sentencia de primera instancia para condenar a la aseguradora AGMEN a indemnizar a la recurrente con 8.856,14 euros.
El razonamiento del tribunal
La Audiencia explica en la sentencia que «los daños personales ocasionados como consecuencia de la circulación rodada pueden ser reclamados directamente al asegurador del conductor, el cual únicamente puede exonerase en caso de culpa exclusiva de la víctima, fuerza mayor extraña a la conducción o por la existencia de excepciones personales que tuviera contra el asegurado».
En consecuencia, estima este aspecto del recurso, ya que la recurrente, como pasajera de uno de los automóviles implicados en la colisión, «carece de responsabilidad que pueda ser opuesta como causa de exoneración de la obligación de indemnizar que corresponde al asegurador».
Además, el tribunal aclara que «el hecho de que la colisión se haya producido como consecuencia de una maniobra realizada para esquivar la presencia de un animal muerto en la vía, no puede ser considerado como fuerza mayor extraña a la conducción».
Añade que «tampoco se puede oponer a la perjudicada el hecho de que, según lo resuelto en la sentencia que se recurre, en la producción del siniestro haya intervenido la conducta del otro conductor, ya que lo que exonera al asegurador de responsabilidad y de la obligación de indemnizar la totalidad de los daños personales es la culpa de la víctima, pero no la de un tercero, en este caso otro conductor además del conductor asegurado».
«Por tanto, la aseguradora demandada por la recurrente –que aseguraba el vehículo en el que ésta viajaba– debe afrontar el pago de la totalidad de la indemnización que a la recurrente corresponda, sin perjuicio de repetir, en su caso, contra quien proceda», concluyen los magistrados.
Los días en que una víctima se encuentre de baja laboral deben ser considerados, como mínimo, en grado moderado
La indemnización por los días en los que la víctima se encuentre impedida para llevar a cabo sus actividades habituales se clasifican en leves, moderados, graves o muy graves.
La sentencia recurrida, en sintonía con lo que indica el dictamen pericial emitido a instancia de la parte demandada, entendió que el perjuicio moderado fue sólo de 100 días, cesando el 21 de mayo de 2008, cuando la lesionada recibió el alta médica, con una única referencia al dolor cervical persistente, pero con movilización completa.
La Audiencia subraya que «no es únicamente la movilidad lo que ha de evaluarse a la hora de determinar si existe perjuicio moderado, mientras las lesiones no se estabilizan, cualquier circunstancia que impida al lesionado efectuar una parte relevante de sus actividades de desarrollo personal constituirá perjuicio moderado, indicando el legislador que la imposibilidad de desarrollar la actividad laboral o profesional siempre ha de ser calificada en alguno de los grados (muy grave, grave o moderado) del perjuicio personal por pérdida de calidad de vida».
Los magistrados razonan que del informe médico emitido el 21 de mayo de 2018 no se desprende que la doctora que lo suscribe haya considerado que las lesiones se encontraban estabilizadas, ni que la misma se encontrase en condiciones de desarrollar sus actividades de desarrollo personal en plenitud, sino que por el contrario, remitió al médico de familia para determinar si procede o no continuar con la terapia correspondiente.
Apuntan que «si bien no existe un dictamen del Médico de Familia en tal sentido, no obstante el informe emitido por el centro de rehabilitación es claro, en el sentido de que se apreciaba margen de mejora, por lo que se prescribió la continuación del tratamiento rehabilitador hasta la estabilización de las lesiones, la cual se produce el 11 de julio de 2018».
Criterio que corrobora el dictamen pericial a instancia de la demandante, el cual entiende que la perjudicada siguió rehabilitación con progresiva mejoría hasta el 11 de julio de 2018, «entendiendo que hasta ese momento se produjo un perjuicio personal moderado. Un «criterio ponderado y debidamente justificado, tanto en su informe como en lo manifestado en el juicio» y que la Audiencia acoge. En consecuencia, aplicando el baremo de 2018, procede asignarle por tal concepto «7.996,96 euros (151 X 52,96)».
«La Audiencia declara que los días en que una víctima se encuentre de baja laboral deben ser considerados, como mínimo, en grado moderado. Esta consideración se fundamenta en el hecho de que la actividad laboral representa una parte significativa en la vida de una persona, y su imposibilidad de llevarla a cabo afecta de manera considerable su bienestar y desarrollo», resalta Abelardo Moreno.
Afirma que «esta decisión garantiza una justa reparación para aquellos que han sufrido lesiones en un accidente, reconociendo el impacto laboral en la evaluación de las indemnizaciones correspondientes”.
«Con esta sentencia se transmite un mensaje claro a las aseguradoras: Deben indemnizar al 100% a los ocupantes de sus vehículos asegurados, sin excusas ni demoras. Posteriormente, serán las compañías quienes deberán resolver entre ellas los porcentajes de responsabilidad, pero esto ya no afectará a la víctima», concluye.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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El nuevo subsidio por desempleo entra en vigor: cuantías más altas y más colectivos beneficiarios
El nuevo subsidio por desempleo acordado entre el Gobierno y CCOO y UGT ha entrado en vigor este viernes, 1 de noviembre, con cuantías más elevadas y más beneficiarios.
En concreto, las cuantías de los subsidios durante los 12 primeros meses de percepción se mejoran en tres tramos: el subsidio será del 95% del Iprem durante los primeros seis meses de cobro (570 euros mensuales con el Iprem actual); del 90% durante los siguientes seis meses (540 euros) y del actual 80% durante el resto de la duración de la prestación (480 euros).
Al subsidio podrán acceder ahora personas víctimas de violencia de género o sexual desde los 16 años, así como emigrantes retornados, menores de 45 años sin cargas familiares y trabajadores eventuales agrarios de todo el Estado.
Además, los trabajadores residentes en Marruecos que hayan desempeñado su última relación laboral en las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla, amparados por autorización de trabajo para trabajadores transfronterizos, podrán acceder a la protección por desempleo de nivel contributivo sin necesidad de acreditar residencia en España, siempre que reúnan todos los requisitos establecidos.
La reforma elimina los subsidios parciales para quienes hubieran trabajado a tiempo parcial, pudiendo cobrarlos íntegros, al tiempo que permitirá que las personas con menos de 12 meses cotizados (que son los necesarios para acceder a una prestación contributiva) puedan acceder al subsidio, medida que beneficiará fundamentalmente a los jóvenes.
Se facilita además el cumplimiento del requisito de insuficiencia de rentas para las personas que acceden al subsidio, al permitir el acceso tanto por insuficiencia de rentas personales como de la unidad familiar, alternativamente, y se ampliará la cobertura al permitir el acceso de las parejas de hecho a la unidad familiar.
En concreto, se modifica el cómputo de renta de tal manera que no se excluirá al solicitante que supere el 75% del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), sino que se tendrá la consideración de responsabilidades familiares cuando el total de rentas de la unidad familiar entre el número de personas que la forman, incluido el solicitante, no supere el 75% del SMI.
Trámites para cobrar el subsidio
Al mismo tiempo, se establece un régimen de compatibilidad entre los subsidios agrarios de Andalucía y Extremadura con los del Régimen General y se reducen a diez el número de jornadas necesarias para que los trabajadores agrarios por cuenta ajena de carácter eventual incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios puedan beneficiarse del subsidio por desempleo.
La reforma permitirá también que aquellos que están cobrando subsidios puedan agotar sus prestaciones actuales y, posteriormente, pasar a incorporarse al Ingreso Mínimo Vital (IMV), una pasarela de la que quedarán excluidas las víctimas de violencia de género y los emigrantes retornados, que se mantendrán en el subsidio.
Asimismo, se introduce como causa de suspensión del subsidio que los trabajadores fijos-discontinuos sean llamados a reiniciar su actividad y no se reincorporen a su puesto de trabajo, salvo causa justificada.
Adicionalmente, la prestación se coordinará con un itinerario personalizado de activación para el empleo con la suscripción de un acuerdo de actividad (conocido anteriormente como compromiso de actividad) con los Servicios Públicos de Empleo, estableciéndose como prioritario el colectivo de parados de larga duración para los programas y acciones de inserción laboral.
La nueva reforma simplifica los trámites administrativos para acceder al subsidio, con la eliminación del mes de espera para las personas que hayan agotado su prestación contributiva y quieran solicitar el subsidio. Así, la ayuda se podrá cobrar desde el primer día.
El derecho al subsidio por desempleo se reconocerá por periodos trimestrales, exigiendo que los requisitos de carencia de rentas o de responsabilidades familiares se cumplan en el mes natural anterior a la fecha de la solicitud inicial del subsidio y de cada una de sus prórrogas, sin que proceda la revisión del derecho para verificar si se mantiene durante los tres meses reconocidos.
Se mantiene además en el 125% del salario mínimo interprofesional (SMI) la base de cotización para los subsidios de mayores de 52 años.
Reforma del régimen de sanciones: Obligación de presentar la Renta
La reforma contempla modificaciones en el régimen de sanciones a los perceptores de prestaciones y subsidios por desempleo.
Una de las más llamativas es que los parados beneficiarios de la prestación por desempleo tendrán que presentar la declaración de la renta a partir del año que viene, con independencia de que cumplan o no el importe mínimo para hacerla, como era preceptivo hasta ahora.
No obstante, el Ministerio de Trabajo ha dejado claro que esta obligación es "documental" y no supone que tengan que contribuir a Hacienda.
La no comunicación por parte del desempleado de que ya no se reúnen los requisitos para cobrar la prestación o el subsidio ya no será sancionada con la extinción de la prestación, sino que será sancionada con tres meses de suspensión para la primera infracción, seis meses para la segunda y la extinción para la tercera.
Asimismo, el Gobierno ha eliminado la consideración como infracción leve la falta de inscripción como demandantes de empleo de las personas beneficiarias de prestaciones.
Además, la norma sustituye la infracción leve de falta de acreditación de la búsqueda activa de empleo por el incumplimiento de las exigencias del acuerdo de actividad, de competencia de los servicios públicos de empleo de las comunidades autónomas, excepto en las ciudades de Ceuta y de Melilla, donde la competencia reside en el Servicio Público de Empleo Estatal, o en el Instituto Social de la Marina para las personas trabajadoras del mar en las comunidades autónomas en las que dichas funciones no se hayan traspasado, así como en Ceuta y Melilla.
El texto introduce nuevas causas de suspensión de la prestación y del subsidio por desempleo, entre ellas la interrupción del acuerdo de actividad. Con ello, argumenta el Ejecutivo, se pretende reafirmar la vinculación de las prestaciones por desempleo con el seguimiento de medidas de inserción laboral.
La prestación también se suspenderá cuando los beneficiarios de las prestaciones por desempleo incumplan la obligación de presentar, en los plazos establecidos, los documentos que les sean requeridos, así como durante los periodos en los que los beneficiarios no figuren inscritos como demandantes de empleo, salvo que se encuentren trabajando por cuenta ajena a jornada completa y compatibilizando la prestación o el subsidio con un empleo.
También se suspenderá la prestación por desempleo cuando los trabajadores fijos-discontinuos que sean llamados a reiniciar su actividad no se reincorporen a su puesto de trabajo, salvo causa justificada.
Asimismo, se amplía de 15 a 30 días el plazo en el que no se considerará estancia ni traslado de residencia la salida ocasional al extranjero de los perceptores del paro a fin de que no se les suspenda el pago de la prestación en esos casos.
El Real Decreto-ley del subsidio contempla también medidas para reforzar el control en el supuesto de que la prestación se perciba en un único pago (capitalización por desempleo).
Por su parte, el nuevo régimen de compatibilidades de los subsidios y las prestaciones por desempleo con un puesto de trabajo, a tiempo parcial o completo, no entrará en vigor hasta el 1 de abril de 2025.
(Fuente EL DERECHO.COM LEFEBVRE)
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La modificación de la pensión alimenticia en una segunda instancia no se aplica de forma retroactiva a los pagos previos
El nuevo importe no puede aplicarse de forma retroactiva a los alimentos que los hijos ya hayan recibido
El Tribunal Supremo ha declarado que, en casos de pensión alimenticia para los hijos, esta puede aplicarse con efecto retroactivo desde la fecha en que se presentó la demanda. Sin embargo, si la pensión es modificada posteriormente, ya sea aumentada o reducida en una instancia superior, el nuevo importe no puede aplicarse de forma retroactiva a los alimentos que los hijos ya hayan recibido.
Así lo ha establecido el Alto Tribunal después de estimar el recurso de casación interpuesto por una mujer que, disconforme con la resolución previamente dictada por la Audiencia Provincial de Madrid, solicitaba que se respetara la jurisprudencia en cuanto a la aplicación retroactiva de la pensión alimenticia. En este sentido, argumentaba que la Audiencia había revocado la sentencia inicial del juzgado, pero aplicaba la modificación del importe de la pensión retroactivamente desde la fecha de la demanda, lo cual contravenía la doctrina del Tribunal Supremo.
En particular, la recurrente criticaba la parte de la sentencia en la que, tras la apelación del demandado, la Audiencia Provincial de Madrid redujo la pensión alimenticia a la cantidad solicitada por la madre. Aunque esta estaba desempleada, se consideró su pensión de 812 euros mensuales y sus expectativas laborales, y se entendió que la proporcionalidad de la pensión, según el artículo 145 del Código Civil, se había excedido. Además, se dispuso que la nueva cuantía se aplicara retroactivamente desde la fecha de la demanda, conforme al artículo 148 del Código Civil.
En base a ello, la mujer, en su recurso de casación, denunciaba la infracción del artículo 106 del Código civil y del artículo 774.5 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC) que contiene un precepto de carácter sustantivo al versar sobre la eficacia de las medidas que se contienen en la sentencia al ser recurrida. Asimismo, interpuso un recurso extraordinario por infracción procesal, si bien este escrito fue íntegramente desestimado.
Sobre la modificación de la pensión de alimentos
El conflicto en cuestión, se inició después de que el Juzgado de Primera Instancia número 25 de Madrid atribuyera la custodia a la madre, fijando un régimen de visitas para el padre y estableciendo una pensión alimenticia de 550 euros mensuales.
Una decisión que posteriormente fue modificada por la Audiencia Provincial de Madrid, que consideró que la pensión era excesiva. En consecuencia, redujo la pensión a 350 euros mensuales, argumentando que, aunque la madre estaba desempleada, recibía una pensión de 812 euros al mes y que la obligación de proporcionar alimentos debía ajustarse a los recursos de cada parte, aplicando la nueva cuantía desde la fecha de la demanda.
Mostrando su disconformidad, la mujer interpuso un último recurso, que terminó llevando el litigio al Tribunal Supremo. Éste, en una sentencia que emitió el pasado 23 de septiembre, concluyó que la pensión alimenticia establecida por la Audiencia no podía tener efectos retroactivos desde la fecha de presentación de la demanda.
En su análisis del recurso, que se basó en el artículo 477.2.3.º de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC), se cuestionó la correcta aplicación de los artículos 106 del Código Civil y 774.5 de la LEC. El Tribunal consideró que, aunque la Audiencia había reducido el importe de la pensión alimenticia, la nueva cantidad debía aplicarse a partir de la fecha de la sentencia, no desde la fecha en que se presentó la demanda.
La jurisprudencia reciente estableció que la pensión alimenticia se devenga desde la presentación de la demanda solo en su primera fijación, incluso si esta es determinada por la Audiencia tras haber sido desestimada por el juzgado. Asimismo, cuando se modifica la pensión en segunda instancia, el nuevo importe entra en vigor a partir de la fecha de la nueva sentencia. Cada resolución tiene efectos desde el momento en que se dicta, siendo únicamente la primera resolución la que puede aplicarse de forma retroactiva.
Además, las sucesivas modificaciones de la pensión alimenticia, que surgen de alteraciones en las circunstancias, son efectivas desde su dictado, y no se deben devolver los alimentos ya consumidos, incluso si la obligación se reduce o extingue. En consecuencia, el Tribunal Supremo determinó que la sentencia de la Audiencia debía ser modificada, ya que había establecido la nueva pensión alimenticia de 350 euros desde la fecha de la demanda, cuando en realidad debería aplicarse desde la fecha de la sentencia de la Audiencia, conforme a la jurisprudencia vigente.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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Permiso retribuido de 5 días para el cuidado de un familiar: ¿qué ocurre cuando hay un alta hospitalaria?
La Audiencia Nacional ha resuelto una de las principales incógnitas en torno al permiso de 5 días por hospitalización de un familiar. La cuestión clave era si dicho permiso se veía afectado en caso de que el familiar recibiera el alta hospitalaria durante el período en que la persona trabajadora ya lo estaba disfrutando.
El origen de este cambio normativo lo encontramos en el Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio, que fue un paquete de normas, de muy diversa índole, en la que se incluyeron unas cuantas en materia de conciliación que aterrizaron con cierta polémica y, sobre todo, con dudas en su aplicación.
Contextualización del permiso
Para comprender mejor esta novedad, es fundamental contextualizar el tema. Antes de la actual normativa, ya existía un permiso por enfermedad u hospitalización de determinados familiares, pero su duración era de 2 días, o de 4 días si se requería desplazamiento. Este nuevo marco amplía significativamente los derechos de las personas trabajadoras en situaciones similares.
Tras dicha modificación, la nueva redacción del artículo 37. 3º b) del Estatuto de los Trabajadores queda de la siguiente manera: “Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella”.
Por tanto, queda claro que este permiso se amplía a 5 días y en qué casos se puede solicitar, cuando la persona enferma sea el cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad o persona que conviva con la persona trabajadora y requiera de sus cuidados.
Aclaración de la Audiencia Nacional
A raíz de esta ampliación, han surgido dudas sobre cómo debe gestionarse el “disfrute” de este permiso, en especial cuando el familiar es dado de alta durante el mismo. ¿Debe la persona trabajadora interrumpir el permiso o puede continuarlo hasta completarse los 5 días? Esta es una de las principales cuestiones que han llevado a la Audiencia Nacional a pronunciarse y aclarar el alcance del derecho de las personas empleadas en estos casos.
Efectivamente, la Audiencia Nacional, apoyándose en la jurisprudencia del Tribunal Supremo, ha aclarado esta cuestión mediante una sentencia clave. En dicha resolución, se determinó que el alta hospitalaria del familiar no implica necesariamente la finalización inmediata del permiso de 5 días para la persona empleada.
No obstante, la Audiencia Nacional introduce un matiz importante: el trabajador/a podrá continuar disfrutando del permiso tras el alta hospitalaria siempre que persista la necesidad de reposo domiciliario para el familiar afectado. Esto garantiza que el permiso cubra no solo el período de hospitalización, sino también el tiempo requerido para el adecuado cuidado en casa (SAN de 2 de julio de 2024 con remisión a la STS de 12 de julio de 2018).
Interpretación en base a la perspectiva de género y a la igualdad
En esta sentencia, la Audiencia Nacional además de hacer referencia a la jurisprudencia del Supremo en la materia, radica su interpretación en base a la perspectiva de género y a la igualdad que ha de estar presente en todas las decisiones que afecten a las personas trabajadoras, en base a la aplicación del principio de igual real.
No se puede pasar por alto que, el colectivo que tradicionalmente asume los cuidados han sido (y según las cifras actuales) y siguen siendo las mujeres, por lo que no cabe duda que estamos ante un colectivo que ha de ser especialmente protegido. En primer lugar, para no perpetuar la denominada brecha laboral de género y en segundo lugar, porque de no hacerlo sería implícitamente un desincentivo para los hombres a la hora de asumir el deber de corresponsabilidad en los cuidados y cargas familiares.
En conclusión, el alta hospitalaria, por sí sola, no implica la finalización del permiso retribuido por hospitalización de familiares. Según el Estatuto de los Trabajadores, tras su modificación por el Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio, el permiso de 5 días está previsto tanto para hospitalización como para intervenciones quirúrgicas que requieran reposo domiciliario.
Por tanto, es aplicable el criterio del Tribunal Supremo que equipara los conceptos de "asistencia continuada" y "reposo domiciliario", permitiendo a la persona trabajadora seguir disfrutando del permiso si persiste esta necesidad tras el alta hospitalaria.
(Fuente MAS PRENECIÓN)
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El Supremo “obliga” a las empresas a mirar con lupa el periodo de prueba
La nulidad de las cláusulas de periodo de prueba: claves legales según el Tribunal Supremo
Formalizar un contrato incluyendo un periodo de prueba es lo más habitual; ahora bien, que ese periodo de prueba pasase el “examen” de los tribunales (licitud de la cláusula) es otro tema. El Tribunal Supremo se ha pronunciado en diversas sentencias sobre la nulidad de las cláusulas que regulan este tiempo de prueba (la más reciente, la STS de 24 de septiembre de 2024, con remisión a STS de 12 de abril de 2023 y de 9 de diciembre de 2021).
El periodo de prueba se regula en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores y tras la última Reforma laboral (al eliminarse, entre otros cambios, el antiguo contrato de obra o servicio) se han disparado las extinciones por no superar el periodo de prueba. Esto va unido a otras cuestiones más complejas como la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba cuando la persona trabajadora está de baja por IT y donde entra en juego la posible declaración de nulidad del despido tras la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación.
Lo cierto es que la conflictividad en torno al periodo de prueba ha aumentado y la primera pieza clave es determinar, llegado el caso, si estamos ante una cláusula lícita o ilícita.
Y esto es fundamental, puesto que si la cláusula que regula el periodo de prueba se considera nula, se tendrá por “no puesta” (es decir, como si no hubiera existido).
“Periodo de prueba según convenio”: STS de 24 de septiembre de 2024
En esta sentencia, el Tribunal Supremo reitera que es nula la cláusula contractual sobre el periodo de prueba que se limita a remitir al convenio colectivo de aplicación cuando este establezca unos máximos genéricos y/o unos periodos de prueba con duraciones máximas que pueden variar (STS de 24 de septiembre de 2024, con remisión a STS de 12 de abril de 2023 y de 9 de diciembre de 2021).
Lo cierto es que muchos convenios colectivos optan por esta fórmula de establecer unos máximos genéricos y/o distintas duraciones máximas, por lo que el alcance de esta sentencia es muy amplio.
En el caso concreto enjuiciado se aplica el Convenio Colectivo Estatal de Seguridad Privada que en su art. 13 regula el periodo de prueba.
La empresa argumentaba que iniciada la contratación el 31 de agosto de 2021, la comunicación de no superación de periodo de prueba acaece el día 23 de septiembre de 2021, con efectos del siguiente 24, es decir, dentro del periodo establecido de 2 meses tanto la norma sectorial como en la general del ET.
El TS estima el recurso interpuesto por el trabajador frente a la sentencia del TSJ de Madrid de 23 de noviembre de 2022 y declara nula la cláusula que regulaba el periodo de prueba, declarando, por tanto, que la extinción del contrato constituye un despido improcedente.
«Recuerda» el TS que ya se ha pronunciado sobre esta cuestión en sentencias previas. En concreto, en la STS de 9 de diciembre de 2021, se establece que la carencia de una duración concreta del periodo de prueba provoca una grave inseguridad para la persona trabajadora.
Ahora bien, es importante destacar que el Supremo señala en su sentencia que “cuestión distinta sería si el Convenio Colectivo fijará una duración concreta al periodo de prueba, -no una duración máxima- en cuyo caso si sería válido el periodo de prueba pactado remitiendo al fijado en Convenio Colectivo” pero esta circunstancia no puede apreciarse en el actual litigio.
En definitiva, la falta de concreción de la duración del periodo de prueba vulnera el derecho del trabajador a su fijación exacta por escrito y la cláusula contractual carece de validez, conllevando correlativamente que la calificación de la decisión extintiva sea la de un despido improcedente.
Ejemplos de convenios colectivos con regulación de “máximos genéricos”
Son muchos los convenios colectivos que establecen unos lapsos máximos de forma genérica (hasta x meses; no podrá exceder de x meses…) para el periodo de prueba (y donde, por tanto, no sería lícita la cláusula: “periodo de prueba según convenio”).
A modo de ejemplo:
El art. 13 del Convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad, atinente al periodo de prueba (además, es precisamente el convenio aplicable en la STS de 24/09/2024), establece lo siguiente:
«Podrá concertarse por escrito un período de prueba, durante el cual cualquiera de las partes podrá rescindir, por escrito, el contrato sin derecho a indemnización de ningún tipo. El período de prueba no podrá exceder de la siguiente duración:
Personal Directivo, Titulado y Técnico: Seis meses. Personal de Seguridad Mecánico-Electrónica: Dos meses
Personal Cualificado: Administrativos, Mandos Intermedios y de Oficios Varios: Tres meses.
Personal Operativo: Dos meses.
Personal no Cualificado: Quince días laborables.
Por su parte, el Convenio colectivo de la Industria Química, en su artículo 13 (Periodo de prueba) establece lo siguiente:
El ingreso de las personas trabajadoras se considerará hecho a título de prueba, cuyo periodo será variable según la índole de los puestos a cubrir y que en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:
Grupos profesionales 8 y 7, seis meses.
Grupos profesionales 6 y 5, cuatro meses.
Grupos profesionales 4 y 3, tres meses.
Grupo profesional 2, dos meses.
Grupo profesional 1, un mes.
Otro ejemplo lo tenemos también en el Convenio colectivo estatal de la industria, las nuevas tecnologías y los servicios del sector del metal, que en su art. 31 establece la siguiente duración:
El ingreso de las personas trabajadoras se considerará realizado a título de prueba, con los plazos que a continuación se fijan para cada uno de los siguientes grupos profesionales:
Grupo 1: hasta seis meses.
Grupo 2: hasta seis meses.
Grupo 3: hasta dos meses.
Grupo 4: hasta un mes.
Grupo 5: hasta un mes.
Grupo 6: hasta 15 días.
Grupo 7: hasta 15 días.
Y finalmente, otro ejemplo lo tenemos en el Convenio colectivo estatal de oficinas de farmacia que en su art. 11 (periodo de prueba) establece lo siguiente:
La duración del período de prueba no podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:
Personal Facultativo: 180 días.
Personal Técnico: 90 días.
Personal Auxiliar: 60 días.
Personal Administrativo: 60 días.
Personal subalterno: 24 días.
En los contratos de duración determinada la duración del periodo de prueba no excederá de un tercio de la duración total del contrato.
Conclusiones sobre la cláusula que regula el periodo de prueba
Teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal Supremo respecto a las cláusulas que regulan el periodo de prueba:
La cláusula que regule el periodo de prueba debe ser clara, concreta y precisa para intentar no abrir la puerta a pleitear por la nulidad de la cláusula. Las empresas deben ser especialmente cuidadosas a la hora de fijar la duración concreta y exacta del periodo de prueba. Además, en caso de que el convenio colectivo regule el periodo de prueba, es aconsejable hacer referencia expresa en la cláusula a lo establecido en convenio (pero no con una fórmula genérica que remita sin más al convenio colectivo, sino especificando en concreto lo que establezca el convenio), además de remitirse a lo dispuesto en el art. 14. del ET.
Ya tenemos al menos tres sentencias del Tribunal Supremo sobre la concreción del periodo de prueba y, aunque es cierto que en principio sigue considerándose lícita la cláusula que remita al convenio colectivo en el caso de que este fije una duración concreta (y no unos máximos genéricos o una duración genérica), es preferible consignar expresamente la duración exacta del periodo de prueba para no “abrir la puerta” a posibles interpretaciones.
Asimismo, las empresas deben valorar la conveniencia de establecer expresamente en la cláusula que las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia o violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo. En este sentido, hay que recordar que el art. 14.3 del ET establece expresamente esta posibilidad de interrupción del cómputo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
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