Su empresa está muerta y usted no lo sabe03/12/2019

Su empresa está muerta y usted no lo sabe

Una directiva europea obliga a España a regular un sistema de detección tremprana de ‘agujeros’

Una de las numerosas citas inspiradoras que se atribuyen a Thomas J. Watson, fundador de IBM, es la que reza: “Si quieres tener éxito, duplica tu tasa de fracaso”. La sentencia muestra la notable diferencia existente entre la cultura norteamericana y la europea. Mientras que en el Viejo Continente quien sufre un revés profesional o empresarial carga con el estigma de ser un perdedor o un mal pagador, en Estados Unidos los tropiezos son vistos como parte del camino a la gloria. Muestra de ello es cómo la media docena de bancarrotas que acumularon las compañías de Donald Trump no lastraron su carrera hacia la Casa Blanca. Pero no solo es una cuestión cultural. El proceso de quiebra o reestructuración estadounidense, lejos de ser la antesala de una inevitable defunción, ha demostrado ser un instrumento útil para reflotar empresas que zozobran. Algunas de las grandes, como General Motors, Chrysler, American Airlines o Texaco, han transitado este camino con éxito. 

En España, sin embargo, son muy pocas las compañías que sobreviven a un concurso de acreedores. La estadística revela que nueve de cada diez de las que se acogen al procedimiento acaban en liquidación. En 2018, según los datos oficiales, de las 4.131 empresas que suspendieron pagos, solo 303 alcanzaron un convenio con sus acreedores. En los años anteriores, la proporción es similar. Eduardo Molina, presidente del Registro de Auditores Judiciales (RAJ) del Instituto de Censores Jurados de Cuentas de España, apunta la razón: 
La mayoría de las sociedades que llegan a concurso están ya prácticamente muertas”. Es decir, el empresario retrasa tanto la apertura del proceso que, cuando se inicia, ya es demasiado tarde. 

¿Por qué cuesta tanto admitir una situación problemática? Según explica Guillermo Prada, de Prada Gayoso, firma especializada en reestructuraciones, existe una resistencia de tipo psicológico alimentada por el miedo al estigma y la dificultad para asumir los propios errores. Pero, además, observa falta de profesionalización en el área financiera de algunas empresas, especialmente en las más pequeñas. “Muchas de ellas tienen una gestión basada en el flujo de caja. Si tienen dinero en el banco, piensan que todo va bien, pero es un indicador muy sesgado porque quizás los fondos provienen de un préstamo”. El 70% de las empresas concursadas en nuestro país el año pasado tenía menos de 10 trabajadores. 

Herramientas.

Precisamente, para ayudar a las compañías a detectar o asumir que las cosas no van bien, la directiva europea sobre marcos de reestructuración preventiva, aprobada en junio, requiere que los Estados regulen “una o más herramientas de alerta temprana claras y transparentes” que permitan al deudor “detectar circunstancias que puedan provocar una insolvencia inminente y que puedan advertirle de la necesidad de actuar sin demora”. El texto, que tendrá que ser traspuesto antes de dos años, intenta adelantar el momento de la intervención porque, cuanto antes se adopten medidas, más opciones hay de salvar a la empresa viable. Si, por el contrario, esta ha quedado definitivamente deteriorada, el proceso de liquidación será más ordenado y eficiente, permitiendo el cobro de un mayor número de acreedores y facilitando la completa liberación del deudor. 

Como posibles  herramientas de alerta, la directiva sugiere tres: mecanismos para el caso de que no se efectúen determinados pagos; servicios de asesoramiento públicos o privados, o incentivos para que terceros 
que dispongan de información sobre el deudor le adviertan de una situación negativa. Una función que la norma recomienda asignar, entre otros, a la Administración Tributaria y a la Seguridad Social. 

Son organismos con una información  privilegiada  que  pueden hacer un seguimiento muy concreto y detectar con mucha inmediatez el impago de determinados impuestos o cotizaciones”, señala Ángel Alonso, socio de concursal de Uría Menéndez, que considera que el sistema de alerta temprana será especialmente útil para las pymes que carecen de los medios o el conocimiento para anticiparse a una situación de dificultad. “La comunicación, en todo caso, será confidencial y estará dirigida, exclusivamente, a la dirección de la sociedad”, precisa Guillermo Prada. 

El  sistema de  alerta  temprana que la directiva quiere que los Estados introduzcan en sus ordenamientos no es nuevo. A nivel comunitario,  existe un proyecto  piloto basado en la misma idea, el Early Warning Europe (que incluye, además, asesoramiento y mentoring a pymes y autónomos), pero que ha tenido escaso éxito y difusión. De hecho, pocos saben que España está entre los países en los que se ha probado su implantación. También se han puesto en práctica instrumentos similares a nivel nacional, como en Alemania o Dinamarca. En este último país, son las Cámaras de Comercio las que advierten a las compañías si detectan que están entrando en una zona de riesgo y les asesoran sobre las posibles vías de solución. 

A la espera de ver su concreción legislativa, Prada y Alonso coinciden en que todo lo que ayude a adelantar el tratamiento de las empresas enfermas será positivo. Una opinión que comparte Eduardo Molina quien, sin embargo, cree que las buenas intenciones del sistema de alerta pueden quedar en nada si la reforma de la ley concursal (planteada la pasada legislatura, pero que decayó al disolverse las Cortes) no solventa muchos otros de los problemas que surgen a lo largo del procedimiento y que merman la confianza en él de los empresarios. 
De hecho, pide endurecer el régimen de los avisos para que “quede constancia de la comunicación” y así, si la organización no actúa a pesar de haber sido avisada, tenga más responsabilidad sobre lo que suceda en el futuro. 

CLAVES
Acuerdos de refinanciación. Uno de los objetivos de la  nueva directiva europea es dar instrumentos a las empresas para que puedan abordar la reestructuración de su pasivo antes de llegar al concurso de acreedores. Una senda que, según indica Ángel Alonso (Uría Menéndez), en España ya se ha comenzado a transitar gracias a la regulación de los acuerdos de refinanciación del pasivo financiero, contenida en la disposición adicional cuarta de la ley concursal. 
Un sistema muy positivo que, ahora, quiere extenderse a otros tipos de deuda como, por ejemplo, la de los proveedores”, explica. Son varias las compañías que en nuestro país se han acogido con éxito a este mecanismo, como Sacyr, Abengoa, FCC, Eroski o Metrovacesa.

(Fuente EL PAÍS - Wolters Kluger)

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El Supremo rechaza el uso de interinos para cubrir vacaciones03/12/2019

El Supremo rechaza el uso de interinos para cubrir vacaciones

El Alto Tribunal declara improcedente el despido de una trabajadora del Hospital Clínic que firmó 242 contratos

El Tribunal Supremo ha declarado improcedente el despido de una limpiadora del Hospital Clínic de Barcelona que en ocho años firmó 242 contratos de interina para cubrir vacaciones. De esta forma, el Supremo insiste en que la vía del contrato de interinidad por sustitución no es válido en esos casos.

'La cobertura de las vacaciones no puede realizarse por la vía del contrato de interinidad por sustitución', señala la sentencia, de 30 de octubre de 2019. 'Ese contrato se define como aquel contrato de duración determinada que tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, dependiendo su duración de la reincorporación del sustituido por finalizar el periodo de ejercicio de dicho derecho', añade.

El fallo ha condenado a la empresa a que opte entre su readmisión, con abono de los salarios de tramitación, o el pago de una indemnización de 11.088 euros, al considerar que en este caso ni era válida la causa consignada en el contrato, ni concurren las circunstancias que habrían permitido validar una modalidad contractual distinta, como la del contrato eventual.

La trabajadora firmó contratos de interinidad por sustitución como limpiadora del Hospital Clínic de Barcelona desde diciembre de 2007 hasta enero de 2011, en que empezó a cobrar el desempleo. En marzo de ese mismo año volvió a trabajar para la misma empresa con la misma modalidad contractual.

En total firmó 242 contratos, siempre con la misma categoría de limpiadora, en los que se indicaba el nombre de la persona a la que sustituía y la causa: asuntos propios, días de convenio, recuperación horaria, incapacidad temporal, vacaciones, fiesta optativa de convenio, ausencia, permiso sindical, enfermedad familiar o boda familiar. El 8 de mayo de 2015, la empresa le notificó la extinción del contrato.

'La empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones y, por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación', subraya la magistrada Arastey, ponente del fallo. La Sala considera que 'si bien un desequilibrio genérico del volumen de plantilla en circunstancias como las que concurren en la administración pública que precisa del seguimiento de procedimientos reglados de creación de plazas, podría justificar extraordinariamente la contratación temporal, 'ésta solo sería posible de acreditarse la concurrencia de los elementos que definen al contrato regulado en el artículo 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, esto es, si concurren circunstancias no previsibles'. 'No puede olvidarse que en nuestro ordenamiento jurídico el contrato indefinido constituye la regla general de la que se apartan los supuestos tasados y específicamente diseñados por el legislador, caracterizados todos ellos por la nota de causalidad', apunta el Supremo.

Según apunta el Alto Tribunal en el texto de la sentencia, 'el contrato de interinidad obedece a la circunstancia extraordinaria en que pueda incurrir la plantilla de la empresa al no concurrir una causa de suspensión del contrato. Nada de extraordinario resulta el disfrute de los periodos de descanso y vacaciones, a los que tienen derecho todos los trabajadores de la empresa', añade el Tribunal Supremo.

(Fuente El Economista)

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Las parejas de hecho no tienen derecho al permiso retribuido por matrimonio03/12/2019

Las parejas de hecho no tienen derecho al permiso retribuido por matrimonio

Una sentencia del Tribunal Supremo considera que no se puede extender el permiso retribuido previsto en el convenio colectivo para matrimonios a las parejas de hecho u otros modelos de convivencia familiar continuada.

La Justicia dicta que no se puede extender el permiso retribuido regulado en el convenio colectivo para matrimonios a las parejas de hecho, así como otros modelos de convivencia familiar continuada. Así lo establece una reciente sentencia del Tribunal Supremo, que entiende que esta diferencia de trato no vulnera el principio de igualdad ya que se trata de realidades diferentes y no equivalentes.

El alto tribunal ha ratificado una sentencia anterior de la Audiencia Nacional en la que resolvió un conflicto colectivo surgido en una compañía, a raíz del permiso concedido por enlace matrimonial, contenido en el convenio. Éste es claro: "Permiso retribuido de quince días naturales de duración para el caso de matrimonio cuyo disfrute podrá iniciarse en el periodo comprendido entre los cinco días anteriores a la fecha de la boda o íntegramente después de ésta".

Sin embargo, la empresa no entendía esta concesión para todos los tipos de enlaces, estando excluidas las parejas de hecho y otra clase de uniones. Por ello, los representantes de los trabajadores acudieron a los jueces de la Audiencia Nacional, primero, y del Supremo, después, en busca de respuestas.

Ambos tribunales han dado la razón a la compañía. Para ello se fijan en varios puntos clave, como que "no solo habla de permiso por matrimonio, sino que además fija la fecha de la boda como elemento temporal para establecer el período exacto de los días de disfrute", señala la sentencia del Supremo. Por tanto, entiende que "es evidente que si el precepto hubiese querido ampliar el permiso a otras uniones diferentes de la matrimonial, le hubiera bastado con expresarlo".

Por otro lado, añade el dictamen, "tampoco se aprecia la voluntad de las partes negociadoras de ampliar a las parejas de hecho el derecho al disfrute del permiso". En este sentido, explica que, pese a la solicitud que la representación sindical presentó a la comisión paritaria del convenio colectivo para se manifestara al respecto, no obtuvo ninguna respuesta.

El tribunal aborda una última cuestión y es si ve que ha habido un trato desigual entre unos modelos de pareja y otros. No lo ve de esta manera y es tajante: "Según la doctrina constitucional la diferencia de tratamiento entre las personas unidas en matrimonio y quienes conviven maritalmente de hecho es perfectamente compatible con el principio de igualdad (artículo 14 de la Constitución Española) puesto que son realidades diferentes y no equivalentes".

De esta manera, la justicia entiende que el permiso por matrimonio no se puede extender a cualquier modelo de convivencia familiar permanente.

(Fuente EXPANSIÓN)

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La reanudación del tracto sucesivo interrumpido en la compraventa de un inmueble28/11/2019

La reanudación del tracto sucesivo interrumpido en la compraventa de un inmueble

Félix López-Dávila Agüeros. Director de Sepín Derecho Inmobiliario

Uno de los principios básicos que rige en nuestro derecho registral es el del tracto sucesivo, que tiene su fundamento legal en el artículo 20 LH y que implica, que para poder inscribir o anotar cualquier título por el que se declare, transmita, grave, modifique o extingan el dominio y demás derechos reales sobre un inmueble, es necesario que conste previamente inscrito o anotado el derecho de la persona que lo otorgue o en cuyo nombre sean otorgados los actos referidos, puesto que si resulta que el derecho consta inscrito a favor de persona distinta de la que otorga la transmisión o gravamen, la inscripción solicitada será denegada por el Registrador.

Una situación frecuente que suele darse y que sirve de ejemplo para apreciar cuando nos encontramos ante un supuesto de interrupción del tracto sucesivo, es cuando existe una primera compraventa mediante un documento privado en la que el vendedor es el titular registral y dicha venta no tiene acceso al Registro de la Propiedad, y posteriormente se produce otra  trasmisión (o varias), también mediante documento privado, en la que el vendedor es el comprador en la anterior venta, siendo la cuestión a determinar como puede el último comprador proceder a inscribir su adquisición, puesto que quién le ha transmitido no es quien figura como titular registral y el Registrador no va a permitir la inscripción.

El legislador, consciente de la posibilidad de la existencia de divergencias entre lo reflejado en el Registro con la realidad fuera de él, incluyó en la Ley Hipotecaria, el Título VI, en el que reguló los procedimientos para poder llevar a efecto la concordancia entre el Registro de la Propiedad y la realidad física y jurídica extrarregistral, estableciendo el artículo 40 LH, que cuando la inexactitud del Registro se deba a no haber tenido acceso alguna relación jurídica inmobiliaria, la rectificación tendrá lugar primero, por la toma de razón del título correspondiente, si hubiera lugar a ello; segundo por la reanudación del tracto sucesivo , con arreglo a lo dispuesto en el Título VI de esta ley, y tercero, por resolución judicial ordenando la rectificación.

Entre dichos procedimientos regulados en el Título VI, se encontraban anteriormente como medios para la reanudación del tracto sucesivo, la posibilidad de acudir al correspondiente expediente de dominio, que se tramitaba ante el Juzgado de Primera Instancia o mediante acta de notoriedad, que era tramitado ante el Notario, pero en la actualidad, tras la nueva redacción dada a los preceptos reguladores de esta materia por la Ley 13/2015, ambos procesos han quedado suprimidos.

El motivo de dicha supresión lo encontramos en el hecho que la citada Ley 13/2015, tal y como establece en su Preámbulo, tiene entre uno de sus objetivos el de la desjudicialización de los procedimiento regulados en los artículos 198 a 210 LH, eliminando la intervención de los órganos judiciales sin merma alguna de los derechos de los ciudadanos a la tutela judicial efectiva, que siempre cabrá por la vía del recurso, y por otra parte, su modernización, sobre todo en las relaciones que han de existir entre Notarios y Registradores y en la publicidad que de ellos deba darse.

De esta manera, la nueva regulación para la reanudación del tracto sucesivo la encontramos en el artículo 208 LH y por remisión en el artículo 203 LH. No vamos a entrar en el presente post a indicar cuales son los pasos concretos que hay que seguir para la tramitación del expediente, lo que se puede encontrar en los esquemas de nuestra editorial jurídica sobre reanudación del tracto sucesivo y expediente para la inmatriculación de fincas no inscritas, pero sí que vamos a indicar cuales fueron las principales novedades que se introdujeron.

La diferencia fundamental es que la tramitación ya no será ante el Juzgado, sino que se hará ante el Notario hábil para actuar el distrito notarial donde radique la finca o en cualquiera de los distritos notariales colindantes a dicho distrito y si la finca estuviera radicada en dos o más distritos notariales diferentes, se podrá tramitar ante un Notario de cualquiera de esos distritos o de sus respectivos colindantes.

De igual forma, y pese a que con anterioridad la DGRN ya lo venía estableciendo en su resoluciones, se establece expresamente en la Ley que no existe interrupción del tracto sucesivo cuando la persona a cuyo favor hubiera de practicarse la inscripción haya adquirido su derecho directamente del titular registral o sus herederos. En tal caso, la inscripción únicamente podrá practicarse mediante la presentación del documento en que se hubiera formalizado la adquisición, declaración o constitución del derecho, objeto de la inscripción solicitada.

Si tramitado el expediente, hay acuerdo entre todos los citados, se procederá por el Notario a la firma del acta junto con todos los afectados y se extenderá la inscripción a nombre del interesado. Si alguno de los citados no compareciese o se opusiera al expediente, el promotor puede entablar demanda en juicio declarativo contra todos los que se hubieran opuesto o no hubieran comparecido, ante el Juez de Primera Instancia correspondiente al lugar en el que radique la finca.

Una cuestión que ha sido objeto de polémica es si era posible acudir directamente al proceso declarativo solicitando la reanudación del tracto sucesivo o si por el contrario, la redacción del citado artículo 40 LH, implica un orden preferente de procedimientos, debiendo acudir en primer lugar al expediente de reanudación del tracto. Para estos casos, en la actualidad, tanto la DGRN como las Audiencias Provinciales, han determinado que es posible acudir directamente al proceso declarativo, si bien, será requisito indispensable que se demande al titular registral y a todos los titulares intermedios.

(Fuente SEPIN)

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Laboral: Necesito suprimir esas mejoras28/11/2019

Laboral: Necesito suprimir esas mejoras

Sin que su convenio la obligara, su empresa reconoció a sus trabajadores varias mejoras que se han consolidado como un derecho adquirido. Si ahora necesita suprimirlas, ¿cómo deberá actuar?

Condición más beneficiosa

Derecho adquirido. Aunque su convenio no la obliga, su empresa complementa hasta el 100% del salario los tres primeros días de baja médica. Y no reduce la paga extra a quienes durante el año han estado de baja. ¡Atención!  Pues bien, estas ventajas se consideran una “condición más beneficiosa” (derechos adquiridos de los empleados) si se cumplen los siguientes requisitos:

Si no constan en el convenio colectivo ni en el contrato de trabajo. ¡Atención!  Es decir, si se trata de beneficios que mejoran lo pactado o lo establecido legalmente.

Y si queda acreditada la voluntad inequívoca de la empresa de conceder dichos beneficios. Por ejemplo, si aparte de conceder esas condiciones durante años, usted las ofrecía en las entrevistas de trabajo, las publicaba en sus ofertas o aparecen en su manual de acogida.

Supresión. Sin embargo, como ha ido aumentando su plantilla, ahora usted se plantea eliminar esas ventajas, para contener sus costes salariales. Apunte.  Pues bien, conozca sus alternativas.

Primera opción: pacto

Cambio. Una opción es pactar con los trabajadores la supresión de las mejoras. Apunte. Como no es fácil que un trabajador renuncie a un derecho que tiene consolidado, se suele ofrecer alguna contraprestación. Por ejemplo:

La implantación de una retribución variable a cambio de pactar la supresión de condiciones más beneficiosas como las indicadas.

Si la situación económica no es óptima, otra opción es justificar esta propuesta como un “mal menor” (para evitar decisiones más drásticas o incluso despidos), con el compromiso de recuperar estos beneficios cuando la situación remonte (por ejemplo, cuando se cierren dos ejercicios seguidos con beneficios).

Por escrito. En todos los casos, para dejar claros los términos del pacto, documéntelo por escrito reflejando el consentimiento de los afectados.

Segunda opción: modificación

Causas. Si sus empleados no están por la labor de pactar la supresión de sus derechos adquiridos, podrá eliminar el beneficio a través de una modificación sustancial de condicionesPara ello deberá acreditar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por ejemplo:

Podrá acreditar causas económicas si durante tres trimestres seguidos sus ventas o ingresos se han reducido en comparación con los de los mismos trimestres del año anterior.

Si ha perdido a un cliente y ello va a hacer que empiece a vender menos, alegue causas productivas. Indique que necesita reducir gastos para adaptarse al descenso de las ventas y evitar así unas pérdidas previsibles.

Procedimiento. Además, deberá seguir un procedimiento específico:

Si la medida es colectiva (si afecta a 10 trabajadores en empresas de menos de 100, al 10% de los empleados en empresas de entre 100 y 300, o a 30 trabajadores en empresas de más de 300), tramite un período de consultas con los representantes de los trabajadores.

Si la medida es individual (no se alcanzan los umbrales indicados), deberá notificar la supresión por escrito a los trabajadores afectados con 15 días de preaviso.

Una opción es pactar con los afectados la supresión de la condición más beneficiosa a cambio de alguna contraprestación. Si sus empleados no aceptan, podrá eliminar el beneficio mediante una modificación sustancial de condiciones.

(Fuente Indicator-Lefebvre)

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