PREGUNTA:
En un par de semanas se inaugura la temporada de esquí de este año, por lo que tenemos que hacer el llamamiento de los trabajadores con contratos fijos discontinuos. El problema es que en esta campaña no vamos a necesitar tantos monitores porque hemos suprimido algunos de los cursos que no resultaban rentables. ¿Qué sucede si no llamamos a todos los trabajadores?
RESPUESTA:
Si incumple esta obligación y no llama al trabajador para la nueva temporada, éste podrá interponer una demanda por despido, ya que se trata de un contrato indefinido. Para ello, el trabajador (o trabajadores a los que no haya llamado), tiene un plazo de 20 días hábiles, que empiezan a contar desde que tiene conocimiento de que no se le ha llamado. En este caso, si el juez falla a su favor, se considerará como un despido improcedente.
Si su empresa se encuentra con la situación de que no va a necesitar a todos los fijos discontinuos ni en esta campaña ni en las siguientes, para evitar que el trabajador le demande por despido y éste sea declarado improcedente, en función del número de trabajadores afectados deberá o bien recurrir al despido objetivo por causas económicas, organizativas, técnicas o productivas o bien presentar un ERE (despido colectivo).
Otra opción que puede plantearse si su empresa prevé que puede volver a necesitar a todos los empleados en la campaña del próximo año es llamar a todos pero realizar, por ejemplo, un ERE temporal de reducción de jornada para la campaña (que trabajen todos los fijos discontinuos pero menos horas) o de suspensión (por ejemplo, que los trabajadores desempeñen su labor en días alternos).
(Fuente Carta de Personal)
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Cobrar una pensión de jubilación y al mismo tiempo seguir trabajando. Es la llamada “jubilación activa” y, desde que hace un par de años se hizo posible esta opción, se ha convertido en la favorita de los trabajadores y las empresas.
Si en su empresa hay trabajadores próximos a la edad de jubilación o que ya han llegado a ella (sobre todo si son senior cuyo talento no quiere perder), le interesa conocer esta posibilidad. Éstas son sus claves.
1.-Pacto entre la empresa y el trabajador. Ni su empresa puede imponérselo al trabajador ni el trabajador a la empresa, sino que ambos deben pactar voluntariamente esta fórmula
2.-Edad del trabajador. Como el trabajador cobrará pensión mientras sigue trabajando, sólo podrá acogerse a esta modalidad cuando haya cumplido la edad ordinaria de jubilación y el resto de requisitos que dan derecho al cobro de pensión.
3.-La jornada del trabajador-pensionista. Podrá continuar trabajando a jornada completa o bien optar por trabajar menos horas, es decir, a tiempo parcial. Si prefiere hacerlo a partir de ahora a tiempo parcial, su empresa puede incorporar mediante un contrato de relevo a otro trabajador para cubrir las horas que deja de trabajar el primero.
4.-Cuanto cobrará (tanto de sueldo como de pensión). El trabajador cobrará el sueldo que le corresponda en su empresa en proporción a la jornada que realice y, además, el 50% del importe de la pensión que le corresponda. Una vez se jubile definitivamente, pasará a cobrar la pensión íntegra.
5.-Cotización a la Seguridad Social. Tanto su empresa como el trabajador cotizarán sólo por incapacidad temporal y por contingencias profesionales, aunque también tendrán que aportar al sistema una “cuota de solidaridad” del 8% (un 6% a cargo de la empresa y un 2% a cargo del trabajador), que no computa para prestaciones.
(Fuente Carta de Personal)
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Una sentencia abre la puerta a muchas personas que hubieran entrado en concurso de acreedores hace año para que soliciten la exoneración de sus deudas sin necesidad de un plan de pagos.
El sobreendeudamiento que atraviesan muchas personas en España hizo que el Gobierno lanzara diferentes medidas para mejorar su situación. La más llamativa fue la Ley de Segunda Oportunidad, aprobada en julio de este año, y que ya está teniendo su reflejo en los tribunales.
El Juzgado de lo Mercantil número 8 de Barcelona ha dado un paso más a través de una reciente sentencia que abre la puerta a muchas personas que hubieran entrado en concurso de acreedores hace años. Así, determina que puedan beneficiarse de la exoneración de deudas prevista en la Ley de Segunda Oportunidad sin cumplir el denominado "camino largo", es decir, el sometimiento a un plan de pagos.
La sentencia estima que la pareja ya lo ha hecho al haber estado pagando sus deudas hasta ahora, por lo que no tiene sentido imponerles cinco años más. En su caso, recuerda que se trata de unos deudores de buena fe, por lo que no tiene sentido la "cadena perpetua que supera cualquier lógica y razón" que les supondría estar aún pagando durante 32 años, tras haber sido embargados todos sus bienes. De la misma opinión es Elisa Escolà, asociada sénior del departamento de reestructuraciones e insolvencias de Jausas, quien recuerda, sin embargo, que la exoneración no llega a los créditos públicos pendientes con Hacienda o la Seguridad Social, con quienes "sólo queda negociar después de haber conseguido un plan de pagos de los deudas ordinarias".
La abogada aconseja seguir este camino a aquellas personas físicas con una deuda tan abultada que sólo les interese ir a concurso o a aquellos avalistas que se han visto arrastrados por una sociedad que ha entrado en concurso.
(Fuente Expansión)
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El trabajador que se marcha voluntariamente de la empresa (dimisión) tiene obligación de comunicárselo expresamente a la empresa y respetar el plazo de preaviso. Ahora bien, como la normativa no exige ninguna formalidad concreta a la hora de comunicar la salida de la empresa, esto significa que cabe cualquier fórmula que demuestre la voluntad del trabajador de marcharse, lo que incluye el Whatsapp. Así lo ha entendido el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en una sentencia que puede leer en la primera noticia de esta Cart@.
A la hora de comunicar la baja voluntaria (dimisión) a la empresa, la normativa no exige ninguna forma determinada para hacerlo, siendo suficiente con que quede constancia de la voluntad del trabajador de dejar de prestar sus servicios para la compañía. Por tanto, es válido comunicar la dimisión vía Whatsapp. Y esto implica, por ejemplo, que si un trabajador utiliza esta vía para dimitir, no puede luego demandar por despido (sent. del TSJ de Madrid de 10.06.15, a la que ha tenido acceso C@rta de Personal).
Una empresa de peluquería comunicó a una de sus trabajadoras que se la trasladaba a otro centro de trabajo como encargada. El día que tenía que incorporarse al nuevo centro, allí le informaron de que ya había una encargada y que no tenían noticias de su incorporación a dicho centro. La empleada volvió a su anterior centro y comunicó verbalmente a la encargada de zona que no quería trabajar para una empresa que la trataba de esa manera y que se iba. Luego le reiteró por Whatsapp su voluntad de no volver al trabajo.
Por la tarde, la empleada acudió a su centro de salud donde le dieron la baja médica por crisis de angustia, enviando a la empresa el correspondiente parte médico.
La empresa envió un burofax a la trabajadora para informarle de que, puesto que ésta había comunicado su baja voluntaria, procedía a preparar su finiquito y la nómina hasta el día de la baja, pudiendo la trabajadora pasar por las oficinas de la empresa para recogerlo. Asimismo, le informaban de que, dado que ya no prestaba servicios para la empresa, no estaba obligada a enviar ningún parte por incapacidad temporal.
La trabajadora interpuso una demanda por despido improcedente al entender que no había comunicado formalmente a la empresa en ningún momento su baja voluntaria.
Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ desestiman la demanda de la trabajadora. En su sentencia, el TSJ considera que en la comunicación de la baja voluntaria, lo determinante es que “quede acreditado que dicha comunicación se ha producido”, y que la voluntad del trabajador sea “clara, concreta, consciente, firme y terminante”. Y en este caso, la empresa ha probado que la trabajadora comunicó en primer lugar verbalmente su decisión y posteriormente envió un mensaje por Whatsapp comunicando su dimisión, por lo que “no deja margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance”.
Por tanto, al no tratarse de un despido, sino de una dimisión por parte de la trabajadora, que es una causa de extinción del contrato de trabajo (art. 49.1.d del ET), el TSJ desestima la demanda de la empleada.
(Fuente Carta de Personal)
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Si usted cotiza en el RETA (Régimen Especial de Trabajadores Autónomos), puede solicitar el cambio de su base de cotización dos veces al año. Recuerde que en 2015 la base mínima es de 884,40 euros y la base máxima es de 3.606 euros. Apunte. Pues bien, el 31 de octubre finaliza el segundo plazo para poder optar por dicho cambio de bases. En concreto:
- Puede solicitar el cambio de la base de cotización antes del 1 de noviembre, con efectos a partir del 1 de enero de 2016. ¡Atención! Si se le pasa este plazo deberá efectuar la solicitud antes del 1 de mayo de 2016 (con efectos 1 de julio de 2016).
- El cambio de bases se puede realizar telemáticamente a través de la Sede Electrónica de la Seguridad Social , o de forma presencial en Tesorería .
(Fuente indicator)
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