Conceden a una trabajadora adaptar su turno y horario laboral al cuidado de su bebé de cinco meses
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha dado la razón a una gestora de atención telefónica que solicitaba una adaptación de su jornada laboral por cuidado de su hija de corta edad.
Confirma así la decisión de un juzgado Social de Las Palmas de Gran Canaria que declaró su derecho a trabajar en horario de lunes a viernes de 9 a 14:30 horas y recibir de la empresa 9.831 euros en concepto de daños morales.
Según consta en la sentencia de instancia, la demandante es teleoperadora en una compañía de seguros, cumpliendo un horario de 14 a 20 horas de lunes a viernes. El 2 de mayo de 2022 solicitó establecer su jornada en horario de 9 a 14:30 para atender a su hija de cinco meses y matriculada en una escuela infantil de 7 a 16:45 horas. La empresa comunicó su negativa al cambio porque tiene estipulado un procedimiento interno de concurso para el turno fijo de mañana y solo acepta una reducción y adaptación horaria dentro del turno asignado al empleado. El juzgado dio la razón a la madre.
En el recurso de suplicación, la empresa expone que, entre otras razones, el cambio de turno afectaría al servicio y disminuiría la capacidad de respuesta, lo que acabaría perjudicando la calidad ofrecida a los asegurados al no poder garantizar unos niveles de atención óptimos en el turno de tarde. Además, argumenta que existe un acuerdo alcanzado con la representación social en el que los empleados deben solicitar su adaptación horaria dentro de su turno. Por último, alude a un procedimiento especial de cobertura de vacantes en turno que se rige por criterios de antigüedad, eficacia en el desempeño y circunstancias personales, dándose prioridad a las trabajadoras embarazadas.
En sus fundamentos, la Sala Social del TSJ parte de los preceptos legales al caso. Razona que “integrar la perspectiva de género en el enjuiciamiento significa tener en cuenta la situación desaventajada de las mujeres trabajadoras y la pérdida de oportunidades laborales que soportan por no dejar de cuidar familiares” y también, a través de la aplicación e interpretación del Derecho, “remover obstáculos para lograr la igualdad de resultado entre mujeres y hombres”.
Este caso, señalan en la sentencia, deriva de una petición cuyo causante es una bebé de cinco meses al momento de la solicitud. La aplicación de la normativa internacional y nacional, así como los criterios interpretativos constitucionales aplicados al caso “nos lleva a la conclusión de que la empresa no ha probado objetivamente las razones organizativas o productivas que la han llevado a denegar a la actora su derecho a la concreción horaria en turno fijo matinal”, razonan los magistrados. Y añaden que la trabajadora “ha probado las razones objetivas” de su solicitud: el cuidado de su bebé compaginándolo con el horario en el que permanece en la escuela infantil. “A mayor abundamiento, también se han acreditado las dificultades del otro progenitor (padre) al trabajar a turnos rotativos de lunes a domingo”, añade la Sala.
“Ello evidencia que no existen verdaderas razones organizativas que justifiquen la negativa de la empresa, máxime cuando también se ha probado que las llamadas con mayor afluencia se concentran en el turno de mañana, que es el que ahora solicita la actora”, concluye.
(Fuente ElDerecho.com LEFEBVRE)
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El magistrado del Supremo Pedro Vela señala que ser administrador societario “es una profesión de riesgo”
Interviene como ponente invitado en el foro de carácter anual que habitualmente organizan CEOE e Hispajuris
El magistrado de la Sala Primera del Tribunal Supremo (TS), afirmó en su intervención que el alto riesgo económico, no es premisa de la negligencia del administrador, éste no responde de la actividad ordinaria de la empresa: “arriesgarse”, dijo, “es inherente a la actividad empresarial, y el administrador no puede ser garante del buen fin de los negocios, y no le es exigible responsabilidad meramente por el resultado del desacierto empresarial”.
“Ser administrador societario es una profesión de riesgo. Si lo supieran, quienes asumen ese cargo, no lo asumirían”, dijo el magistrado.
Esta cuestión tenía como precedente relevantes cambios jurisprudenciales, como el recogido en la reciente sentencia de 31 de octubre de 2023 (1512/2023) de la Sala I del TS, con el propio conferenciante, Vela Torres, como ponente de la misma, por lo que en esta conferencia se tendrá la oportunidad de conocer el sentido y alcance de esta importante resolución.
El magistrado clarificó el régimen de responsabilidades aplicable al administrador: “Antes de la reforma de 1989 era casi imposible obtener una condena de responsabilidad civil del administrador. En 1989, el estatuto del administrador no se configuró como un mero nombramiento formal, sino que implica deberes y responsabilidades exigentes”, señaló.
A ello, se suman, recordó, “las responsabilidades por disolución y liquidación, de sociedades, y la consiguiente responsabilidad solidaria por deudas sociales”. “Incluso”, dijo, “compañías de crédito y caución demandaron las deudas a los administradores. Se sucedieron demandas sin clarificar la acción ejercitada, en demandas en las que se acumulaban las tres acciones de responsabilidad”.
“El TS ha deslindado para qué sirve cada acción, y para qué situaciones sirven, evitando su uso indiscriminado. Así, no pueden ir dichas acciones contra el principio de personalidad jurídica, presuponiendo que, bajo la forma societaria se encierre un fraude, lo que requiere deslindar la personalidad de sociedad, socios y administrador, sin que se asuma que el administrador ha de responder de todas las deudas sociales, cuando ni lo es el socio capitalista”, enfatizó.
La acción individual y el requisito de responsabilidad subjetiva
La acción individual es una modalidad de la responsabilidad extracontractual, y por culpa, subjetiva, no objetiva, “requiere que concurran los requisitos de negligencia, de modo que cause un daño directo, con un nexo entre la actuación antijuridica y el daño patrimonial, confirme a artículos 225 y ss. de la Ley de Sociedades de Capital”, explicó el magistrado.
El alto riesgo económico no es premisa de la negligencia del administrador, éste no responde de la actividad ordinaria de la empresa, aclaró Vela Torres: “arriesgarse es inherente a la actividad empresarial, y el administrador no puede ser garante del buen fin de los negocios, ni los jueces evaluar el acierto empresarial”.
En cuanto a la acción social de responsabilidad, se concibe de modo intrasocietario, que la sociedad ejercita contra el administrador, por el daño a la sociedad, no a terceros, por las acciones u omisiones dañosas al patrimonio de la sociedad. Pero “no cualquier actuación desafortunada debe dar lugar a esta acción. Ha de ser ilícita por incumplir deberes esenciales, estatutarias o legales”.
No basta el infortunio empresarial, sino que se requiere una imputación objetiva, recalcó el conferenciante: “Si no hay una conducta objetiva antijurídica o negligente que cause directamente el daño patrimonial, no puede exigirse la responsabilidad”.
En la acción individual y social no es exigible meramente por el resultado del desacierto empresarial, sino por el incumplimiento del procedimiento, que señala el artículo 226: que haya actuado el administrador de modo ordenado, de buena fe, sin conflicto empresarial, con información suficiente y con arreglo los procedimientos decisorios de la sociedad. “Si se ha cumplido, no cabe exigir un resultado exitoso. Rige una obligación de medios y no de resultados”, recalca.
El ponente también clarificó una cuestión procesal respecto al modo de exigir responsabilidades: “Lo correcto es que las acciones se ejerciten de forma alternativa o subsidiaria, no acumulativa. De modo que se aprecie la que se aprecie, incluso las dos, la individual, o por deudas, el resultado es el mismo: una condena y no dos”.
La responsabilidad por deudas, por su parte, recordó, convierte al administrador en codeudor solidario de las deudas sociales cuando, mediando las causas de disolución del artículo 363, de modo que no haya desarrollado la actividad enervatoria de dicha causa: convocar Junta General, adoptar medidas que remedien la situación de insolvencia, solicitar concurso, etc.
Si lo desatiende, rige una responsabilidad objetiva, concurriendo estas premisas: se da causa de disolución, se han incumplido esos deberes enervatorios de la causa, han transcurrido los dos meses desde que acaece la situación de insolvencia, que le sea imputable la conducta omisiva, y que no medie causa justificativa.
Bajo estas condiciones, el administrador es garante de los derechos de los deudores y socios, se convierte en codeudor solidario, por responsabilidades extracontractual y contractual.
De modo más específico, en cuanto a las premisas de la responsabilidad por deudas, la doctrina del Supremo considera que, “no depositar las cuentas no supone causa de disolución, y por tanto, no es la premisa de la responsabilidad del administrador por deudas, pero puede ser indicio o prueba de la existencia de los presupuestos de lo que sí es causa de disolución. Genera una inversión de la carga de la prueba: el administrador ha de demostrar que ello no implica la parálisis de la sociedad o el impedir la persecución de su objeto”.
Los administradores en el centro de la polémica
García de la Serrana explicó, al moderar el debate, como el ponente realizó un certero análisis de la responsabilidad de los administradores sociales y de las distintas acciones que se pueden plantear contra los mismos, distinguiendo el ejercicio de la acción social de responsabilidad (donde se trata de reparar el daño causado a la sociedad y al patrimonio social de modo directo), la acción individual de responsabilidad (artículo 241de la Ley de Sociedades de Capital (L.S.C). cuando se reclama por daño a un tercero) y la acción de responsabilidad por deudas del artículo 367 de la L.S.C., cuando el administrador omite el deber de convocar junta general cuando concurre causa legal de disolución, en los plazos exigidos, con los requisitos que la Ley le impone, convirtiendo al administrador en responsable solidario por las deudas contraídas desde ese momento.
A tal efecto, García de la Serrana destacaba el contenido de varias Sentencias analizadas por el ponente, que resultan ilustrativas para explicar las causas, requisitos y acciones que a plantear:
“La STS 665/2020, de 10 de diciembre, sobre acción individual, indicaba que estamos ante una acción de responsabilidad extracontractual por ilícito orgánico, por hecho directamente relacionado con la administración social, antijurídico, contrario a los deberes de diligencia o lealtad, culposo o negligente y susceptible de causar un daño, además de la relación causal entre la conducta antijurídica y el daño causado”.
Subrayó especialmente que el uso de estas acciones no se puede convertir en un recurso indiscriminado frente a cualquier incumplimiento contractual de una sociedad, y de ahí la necesidad del cumplimiento exacto de esos requisitos.
Con referencia a la STS 679/2021, de 6 de octubre, “en un supuesto de acción individual del artículo 241 L.S.C., destacó la necesidad de identificar bien la conducta ilícita del administrador a la que se le imputa el daño causado al acreedor y que este daño sea directo, de modo que aunque los administradores hubieran llevado a la empresa a insolvencia, el daño directo se causaría a ésta y no a los acreedores sociales, comentó este jurista.
Con relación a la responsabilidad por deudas, se hizo especial referencia a la Sentencia del Supremo 420/2019, de 15 de julio y las Sentencias del Supremo 601/2019, de 8 de noviembre; 532/2021, de 14 de julio; 586/2023, de 21 de abril, para destacar especialmente la naturaleza jurídica de esta responsabilidad, que lo es por deuda ajena y ex lege, que se fundamenta en una conducta omisiva del sujeto al que, por su condición de administrador, se le exige un determinado hacer y cuya inactividad se presume imputable – reprochable -, salvo que acredite una causa razonable que justifique adecuadamente el no hacer”.
También se hizo referencia a la sentencia 586/2023, de 21 de abril para tratar la extensión objetiva (abarca todas las deudas imputables a la sociedad).
Finalmente, López y García de la Serrana, puso de manifiestó como el magistrado Vela Torres y concluyó su intervención incluyendo otras reflexiones muy interesantes, como el hecho de que la falta de depósito de las cuentas en el Registro Mercantil “no determina por sí solo la responsabilidad por deudas, la compatibilidad entre esta acción y la acción individual de responsabilidad, la regla de la discrecionalidad empresarial (asumir que la gestión comporta un riesgo) y finalmente las referencias a las Sentencias del Supremo 1512/2023, de 31 de octubre y 1517/2023, de 2 de noviembre para analizar la prescripción de todas estas acciones, destacando que” la acción individual y acción social se rigen por el art. 241 bis de la Ley de Sociedades de Capital, mientras que la acción de responsabilidad por deudas tiene el mismo plazo de prescripción que la deuda garantizada (la deuda social)”.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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El Supremo avala la retirada del plus de transporte a los teletrabajadores
El Alto Tribunal considera que los empleados que trabajan de manera remota no necesitan este beneficio.
En una sentencia emitida el pasado 11 de enero, el Tribunal Supremo ha respaldado la decisión de una empresa de retirar el plus por transporte a 41 empleados que desempeñaban sus labores en turno de noche mediante teletrabajo. La resolución surge como resultado de los recursos presentados por tres sindicatos que impugnaban la medida adoptada por la compañía.
La controversia se originó cuando, en abril de 2020, la empresa y los empleados acordaron la implementación del teletrabajo. Durante los primeros nueve meses de esta modalidad, la empresa continuó pagando el plus por transporte a estos trabajadores. No obstante, en enero de 2021, decidió cesar dicho beneficio.
Ante esta situación, los sindicatos llevaron el caso primero ante la Audiencia Nacional, que desestimó sus pretensiones, y posteriormente recurrieron al Tribunal Supremo en busca de la restitución del plus por transporte y los montos dejados de percibir.
Llegados a este punto, la sentencia del Supremo ha establecido que la existencia de una condición más beneficiosa requiere demostrar que la empresa otorgó el beneficio de manera clara y con una voluntad empresarial «inequívoca». Además, ha destacado que no hay evidencia de que la empresa tuviera la intención de mantener el plus de transporte para los teletrabajadores, ya que su decisión de modificar los conceptos retributivos en los recibos de salario después de nueve meses indica lo contrario.
«En definitiva, no existe condición más beneficiosa ni derecho adquirido alguno porque no se constata que la empresa quisiera otorgar a quienes teletrabajan, aquí afectados por el conflicto colectivo, el beneficio de seguir percibiendo el plus de transporte que estaban cobrando por tener que acudir al centro de trabajo cuando esa situación no concurra. Al contrario, su decisión de rectificar los conceptos retributivos recogidos en los recibos de salario, al cabo de escasos nueve meses revelan que su intención no era la que entiende los recurrentes», ha concluido el Tribunal.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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Condenada una comunidad de propietarios a pagar los daños por las filtraciones en la cubierta
La Sala Civil del Tribunal Supremo ha condenado a la comunidad de propietarios de un edificio de Getxo (Vizcaya) a sufragar los 11.209 euros que supuso el coste de la reparación de la tela asfáltica de aislamiento de la cubierta del edificio, que estaba originando filtraciones.
El alto tribunal estima el recurso del vecino propietario de la terraza donde se registró el problema, y que realizó el arreglo a su costa ante la negativa de la comunidad a hacerlo. Ahora, la comunidad deberá pagarle la suma gastada con intereses.
En su sentencia, el alto tribunal analiza a quién corresponde la responsabilidad de abonar las reparaciones cuando se trata de terrazas de uso privativo de un vecino que son al mismo tiempo elemento común por su carácter estructural de cubierta.
El tribunal señala que se debe determinar en cada caso la índole o la razón de la avería, de modo que si de lo que se trata es de hacer reparaciones propias del mantenimiento de la terraza será cuestión del propietario; pero si el defecto es estructural, si afecta a la propia configuración de la terraza como elemento de la construcción, debe ser reparado a costa de los fondos comunes.
Para el Supremo, las terrazas son elementos comunes por destino, lo que permite atribuir el uso privativo de las mismas a uno de los propietarios, pero “lo que no es posible, según nuestra jurisprudencia, es atribuir la propiedad exclusiva en favor de algún propietario de las cubiertas de los edificios, que no pueden perder su naturaleza de elemento común debido a la función que cumplen en el ámbito de la propiedad horizontal, y ello pese a que la terraza situada en la última planta del edificio se configure como privativa”.
Por ello, entiende que el hecho de que los daños que se causaron se deban al mal estado de la tela asfáltica, que asegura la impermeabilización del edificio, y que esta se encuentre situada bajo el suelo de la terraza que sirve de cubierta del edificio, determina su naturaleza común al ser uno de los elementos esenciales de la comunidad de propietarios, por lo que su reparación constituye una obligación propia de la comunidad.
En el asunto concreto examinado, el propietario de una vivienda que incluye una terraza aneja que coincide con la cuarta parte de la cubierta del inmueble, solicitó a la comunidad el arreglo de su terraza por encontrarse deteriorada por el agotamiento de los materiales de construcción, lo que producía continuos daños a la vivienda por filtraciones de agua.
La junta de propietarios acordó no atender la petición del comunero porque consideró que, según los estatutos de la comunidad, eran de cuenta de los propietarios de las viviendas que tienen aneja una terraza todos los gastos de conservación y reparación, lo que incluía impedir las filtraciones de agua hacia los locales o pisos inferiores.
El propietario afectado hizo el arreglo y lo pagó, y posteriormente recurrió a los tribunales. La sentencia de primera instancia desestimó la demanda al considerar que, a pesar de que había quedado acreditado que el agua se filtraba por una concreta zona que era elemento común, a causa de su deficiente impermeabilización y conservación, y que el importe reclamado correspondía solo a la reparación de esa concreta zona, las normas estatutarias atribuían el gasto al propietario usuario de la terraza y no a la comunidad. La sentencia de apelación de la Audiencia de Vizcaya tampoco le dio la razón al vecino.
El Supremo, sin embargo, estima su recurso y condena a la comunidad. Señala que en las terrazas que a su vez sirven de cubierta, “si la filtración que causa las humedades se debe al mal estado de la estructura o forjado, o de la impermeabilización que excluye un mal uso o la falta de mantenimiento del propietario a que está atribuido el uso, corresponde a la comunidad asumir el coste de la reparación y la indemnización de los daños y perjuicios que hubiese originado el vicio o deterioro, mientras que si este proviene del solado o pavimento, ya sea por el uso autorizado o por la falta de diligencia del propietario en su cuidado y mantenimiento, será este quien esté obligado a la ejecución de la reparación”.
Y en el caso concreto, indica que “no consta probado que las filtraciones de agua se debieran a un defectuoso uso o mantenimiento de la terraza por el propietario, sino que, al contrario, según consta en la sentencia de primera instancia, a la que en este punto se remite la de la Audiencia Provincial, tuvieron su origen en el desgaste de los materiales estructurales de la cubierta”.
(Fuente ElDerecho.com LEFEBVRE)
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¿Hay o no obligación de tener un Plan LGTBI antes de marzo?
Lo que las empresas han de tener en cuenta.
El tiempo corre y marzo de 2024 está muy cerca y ahora es cuando saltan las alarmas y una de las dudas del millón al arrancar este año 2024 en materia laboral es si hay o no que elaborar un Plan LGTBI antes del 2 de marzo de 2024.
El puzle de normativa laboral en materia de igualdad en los últimos años se ha complicado sobremanera. Y el hecho de contener distintas obligaciones diseminadas en distinta normativa conlleva diversos problemas (lagunas, inseguridad jurídica e incluso incoherencias).
Al protocolo frente al acoso (obligatorio para todas las empresas, sea cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla) y el plan de igualdad, se le han sumado recientemente dos nuevos planes (o medidas específicas): medidas de discriminación (Ley 15/2022, de 12 de julio, de igualdad de trato y no discriminación) y el nuevo plan de medidas LGTBI incluido en la conocida como “Ley Trans”.
A día de hoy, las empresas (en función de su número de personas trabajadoras en plantilla) tienen que tener en cuenta lo siguiente:
1. Plan de acoso
Todas las empresas (sea cual sea su número de empleados o sector de actividad) deben tener medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
2. Plan de Igualdad
Todas las empresas a partir de 50 empleados (incluyendo las que tengan justo 50 trabajadores) ya tendrían que tener elaborado e implantado su plan de igualdad y registrado en el REGCON.
El hecho de incumplir esta obligación está cada vez más penalizado, porque ya no estamos hablando solo de las sanciones por incumplir la obligación de tener registrado el plan, sino de otros efectos gravosos como no poder beneficiarse de bonificaciones a la contratación o no poder optar a licitaciones y/o concursos públicos si no se tiene elaborado y registrado el plan de igualdad.
3. Plan LGTBI
A lo anterior se suma que la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (conocida como ‘Ley Trans’) establece en su artículo 15 lo siguiente:
“Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de 12 meses a partir de la entrada en vigor de la ley (2 de marzo de 2023) con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
«Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente”.
Es decir, la norma realmente establece dos obligaciones: una contar con medidas específicas para el colectivo LGTBI y la otra establecer un protocolo de actuación específico para posibles casos de acoso y/o de violencia contra las personas LGTBI.
De entrada: una incoherencia normativa en torno a la cifra de 50 personas trabajadoras
Sorprende que en la redacción de la obligatoriedad se incluya en una contradicción respecto al Plan de Igualdad.
Mientras que el plan de igualdad es obligatorio para empresas a partir de 50 (incluyendo las que tengan justo 50), el plan LGTBI será obligatorio para empresas de más de 50.
Artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo: “En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad (…) deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad (…)”.
En definitiva, con la ley en la mano, una empresa que tenga justo 50 empleados (o cuando alcance esa cifra) deberá tener Plan de Igualdad, pero no estará obligada a tener un Plan de medidas LGTBI.
¿Hay o no que cumplir la obligación de elaborar el Plan LGTBI?
Hay opiniones discrepantes y hay quien considera que de la redacción del artículo 15 de la “Ley Trans” caben dos interpretaciones:
Que no es exigible el Plan LGTBI, puesto que aún no se ha producido el desarrollo reglamentario y la norma dispone expresamente que “el contenido y alcance se desarrollarán reglamentariamente”
Que sí es exigible el Plan de medidas LGTBI, porque la norma dispone expresamente la obligación “en el plazo de 12 meses” (es decir, antes del 2 de marzo de 2024), y que cuando se produzca el desarrollo reglamentario lo que debería hacer la empresa sería adaptar (si fuera el caso) lo dispuesto en el plan de medidas LGTBI a lo establecido en el desarrollo reglamentario.
En mi opinión personal, puesto que se desconoce el alcance y contenido mínimo del Plan LGTBI y la norma lo condiciona expresamente al desarrollo reglamentario, la obligación aún no sería exigible. En todo caso, sería deseable una clarificación expresa del Ministerio de Trabajo y/o del Ministerio de Igualdad sobre esta cuestión, dada la preocupación y dudas que hay sobre esta cuestión en las empresas.
Pero en todo caso, lo que deberían haber hecho las empresas con Plan de Igualdad en todo este tiempo desde que se publicó en BOE la Ley Trans es haber convocado a la comisión de seguimiento del Plan de Igualdad para estudiar el tema y haber acordado medidas específicas para el colectivo LGTBI en el marco del Plan de Igualdad.
Y a esto se suma que realmente, un buen Plan de Igualdad desde la óptica de la dirección estratégica de personas ya debería contemplar la igualdad en todos sus polos, incluyendo al colectivo LGTBI.
¿Cabe incluir el Plan LGBTI dentro del Plan de Igualdad?
El hecho de que sean distintas normas las que regulen las obligaciones que deben asumir las empresas plantea diversas dudas y problemas en la práctica. Una de ellas es si cabe incluir dentro del Plan de Igualdad las medidas destinadas al colectivo LGTBI (Plan LGTBI).
A mi juicio, lo deseable hubiera sido modificar la normativa relativa a los planes de igualdad para ampliar su alcance y establecer las medidas oportunas (fijar unos mínimos que hay que cumplir) y específicas para el colectivo LGTBI (por poner un ejemplo, hay empresas que cuentan con el distintivo de “empresas gay friendly”), puesto que aunque se regulen en distintas leyes, la finalidad es la misma: intentar garantizar la igualdad en sus diversos polos en las organizaciones.
A esto se suma que entablar distintos procesos de negociación con el comité de empresa (representantes de los trabajadores) para elaborar e implantar el plan de igualdad y para elaborar el protocolo LGTBI conlleva tiempo, duplicidades y un desgaste tanto para la parte empresarial como para la representación de los trabajadores, especialmente en las pymes, que ya están afrontando muchas dificultades a la hora de negociar el Plan de Igualdad cuando no hay representantes de los trabajadores en la empresa.
A falta del esperado desarrollo reglamentario, de lo que pueda establecerse vía negociación colectiva (o bien al criterio que pueda tener la Inspección de Trabajo y/o lo que puedan establecer los tribunales), en mi opinión si hay acuerdo con los representantes de los trabajadores (Comité de empresa) sí cabría dentro del Plan de Igualdad (que además, a día de hoy es el único documento que es obligatorio registrar en el REGCON) negociar las medidas específicas destinadas al colectivo LGTBI.
En todo caso, desde luego, las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad deberían haber convocado a la comisión de vigilancia y seguimiento del plan (obligatoria en virtud del artículo 9 de Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre) para analizar y establecer medidas correctoras o adicionales para el colectivo LGTBI a la espera del desarrollo reglamentario.
En todo caso, sería deseable un marco normativo más claro, sin duplicidades ni incoherencias y clarificar bien el alcance de los distintos planes (contenido, negociación, si cabe integrar las medidas destinadas al colectivo LGTBI dentro del plan de igualdad, si por el contrario hay que entablar dos negociaciones distintas: una para el Plan de Igualdad y otra distinta para el Plan LGTBI, si cabe utilizar el canal de denuncias establecido en el plan frente al acoso para denuncias de violencia y/o acoso de personas LGTBI o hay que crear un canal específico…).
Y, desde luego, en el caso de las pymes facilitar en lo posible tanto el proceso de elaboración como los trámites y su negociación.
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