Coronavirus: Períodos de aislamiento o contagio: accidente de trabajo11/03/2020

Períodos de aislamiento o contagio: accidente de trabajo

Hoy se ha publicado una norma que considera como accidente de trabajo los períodos de aislamiento o contagio por el coronavirus.

El coronavirus se ha convertido en un tema recurrente y en materia laboral se están planteando algunas dudas. Una de ellas era determinar en qué situación se encuentran las personas trabajadoras contagiadas por el virus, o las que deban permanecer en aislamiento (en sus domicilios sin trabajar). Apunte. Pues bien, una norma que se ha publicado en fecha de hoy ha aclarado esta cuestión. En concreto:

  • Se considera como situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, aquel periodo de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocado por el virus COVID-19.
  • La duración de esta prestación vendrá determinada por el parte de baja por aislamiento y la correspondiente alta.
  • Podrá causar derecho a esta prestación la persona trabajadora por cuenta propia o ajena que se encuentre en situación de alta en la Seguridad Social. Apunte. A estos efectos, en caso de accidente de trabajo no se exige ningún período previo de cotización para poder acceder a la prestación.
  • La fecha del hecho causante será la fecha en la que se acuerde el aislamiento o enfermedad del trabajador, sin perjuicio de que el parte de baja se expida con posterioridad a esa fecha.

La prestación de IT derivada de accidente de trabajo es de un 75% de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja. En estos casos, la empresa no debe hacerse cargo de la prestación, aunque sí que asume el sueldo del día de la baja.

(Fuente Indicator - LEFEBVRE)

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¿Puedo negarme a ir a trabajar si tengo miedo a contagiarme del coronavirus?09/03/2020

¿Puedo negarme a ir a trabajar si tengo miedo a contagiarme del coronavirus?

Los planes de contingencia no son obligatorios, el aislamiento preventivo se considera baja por incapacidad temporal y el impacto en la actividad puede derivar en despidos colectivos.

Las empresas preparan sus sistemas informáticos para empezar a teletrabajar

La amenaza del coronavirus está generando una gran confusión en las relaciones laborales. De momento, y en un nivel 1 de contención como en el que nos encontramos, el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales pueden arrojar luz en diversas situaciones y dudas que se pueden plantear en las organizaciones. Varios expertos explican a ABC cómo interpretar esa normativa. No obstante, la expansión del virus podrá traer consigo un escenario sin precedentes y totalmente imprevisible para las empresas y los trabajadores.

¿Están obligadas las empresas a establecer protocolos de actuación ante el coronavirus?

«Por el momento, no existe obligatoriedad en las empresas españolas para establecer ningún tipo de protocolo. No hay ninguna instrucción sobre el contenido mínimo de dichos protocolos», afirma Montse Rodríguez, directora del área Laboral de BDO. Es decir, que son totalmente voluntarios. Sin embargo, nunca está de más adelantarse en prevención, como sugiere el abogado del área Laboral de Auren Ignacio Hidalgo. «Lo más lógico —dice—, para garantizar la seguridad de los trabajadores, es que las empresas tengan protocolos de prevención que incluyan algunas decisiones: qué trabajadores pueden irse a casa, cuáles pueden teletrabajar o cuáles no, qué ordenadores se emplearán, cómo garantizar la seguridad informática, cómo hacer reuniones telemáticas... Lo mejor es tomar las decisiones junto a los servicios de prevención de riesgos de las compañías y los representantes de los trabajadores».

De hecho, ya hay compañías que se están preparando para lo que pueda ocurrir y han establecido distintos procedimientos, como Iberdrola, Repsol, Telefónica, Indra, Cellnex o Ericsson. Además de formar comités que siguen de cerca la situación, han adoptado medidas como suspender los viajes de negocios internacionales que no sean estrictamente necesarios, especialmente a China e Italia, una decisión que incluso trasciende al ámbito personal. También han trasladado a sus empleados diferentes consejos higiénicos como lavarse con frecuencia las manos, mantener entre ellos una distancia de 1,5 metros o no dar la mano. Algunas están dando un paso más y han realizado simulacros de teletrabajo durante un día como Vodafone y Siemens Healthineers.

¿Qué ocurre si los criterios del Ministerio de Sanidad son distintos a los de alguna Comunidad Autónoma?

«El problema es cómo esa situación va a afectar a las empresas», explica Hidalgo. El artículo 14.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que el empresario «deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo». Por tanto, «si se publica una resolución administrativa que diga que hay riesgo inminente, la empresa tiene la obligación de velar por la seguridad de los trabajadores, independientemente del conflicto de competencias que se pueda plantear entre las diferentes autoridades sanitarias», cuenta. De no hacerlo podrá enfrentarse a responsabilidades administrativas, penales y civiles. «Los incumplimientos de esa ley se pueden sancionar con hasta 859.000 euros en los casos más graves», advierte el abogado.

Sin embargo, aclara, «porque haya un contagio en una empresa no se la va a sancionar. Sólo será cuando la compañía no ha tomado las medidas de prevención con trabajadores enfermos o contagiados». Sin embargo, ninguna organización ha sido sancionada hasta ahora por no contar con un protocolo para evitar el contagio de virus como la gripe común, matiza Montse Rodríguez.

¿Puedo negarme a hacer viajes de trabajo?

El Ministerio de Sanidad ha recomendado no viajar a zonas de riesgo si no es estrictamente necesario. Pero aparte de esta instrucción de una autoridad sanitaria, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales dice que «el trabajador no tiene que hacer tareas de riesgo grave e inminente», sostiene Hidalgo. No obstante, existe la norma general de «ejecutar, primero, y reclamar después». Un empleado solo puede negarse a seguir las directrices de la empresa si estas vulneran los derechos fundamentales o son contrarias a Derecho. «Si no, siempre tiene la obligación de cumplir esas órdenes. Pero dudo que las empresas se arriesguen cuando haya un problema de salud», considera Hidalgo.

Si tengo mucho miedo de contagiarme, ¿puedo no ir a trabajar?

No. Mientras las autoridades no emitan una alerta sanitaria que obligue a los trabajadores a permanecer en sus domicilio o a cerrar la empresa, «no está justificada la ausencia del trabajo», firma Montse Rodríguez. Por tanto, si el trabajador no acude a su puesto no estaría retribuida esa ausencia. «No obstante, —matiza la abogada— si el trabajador alega un miedo insuperable parece poco probable que un juez acepte que se le apliquen otras medidas sancionadoras».

¿Puedo exigir el uso de mascarillas en el trabajo?

«No. Dado que las autoridades no lo han acordado», dice Rodríguez.

¿Qué ocurre si tengo que estar en cuarentena?

La Seguridad Social ya ha comunicado una decisión en este sentido «y según el criterio 2/2020 —afirma Rodríguez—, los periodos de aislamiento preventivo, acordados por las autoridades sanitarias, serán considerados a todos los efectos baja por incapacidad temporal», derivada de enfermedad común. Un criterio que no cuenta con el beneplácito de los sindicatos. El CSIF ha reclamado que la cuarentena sea considerada baja por contingencia profesional para los profesionales que están expuestos al coronavirus en su actividad laboral. Sobre todo personal sanitario y no sanitario de centros asistenciales, de emergencias, de laboratorios, de instituciones penitenciarias y de orden público. De esta forma, no supondría una pérdida económica (por supresión de complementos salariales y guardias) para estos profesionales.

Algo que también defiende UGT. Este sindicato estima que la cuarentena se debe considerar contingencia profesional en los supuestos vinculados a la actividad laboral. Y como ejemplo pone el aislamiento que vivieron los trabajadores del hotel Costa Adeje Palace, de Tenerife.

La diferencia entre uno y otro criterio es económica. En el caso de baja por enfermedad común, el trabajador recibe (a partir del cuarto día) el 60% de la base de cotización del mes anterior a la baja. Del día 4º al 14º lo abona la empresa y del 16º al 20ª día la mutua o la Seguridad Social. En el caso de baja por enfermedad profesional o accidente de trabajo, el trabajador recibirá el 75% de la base desde el primer día. En este caso, la empresa tendrá que abonar el primer día. Desde el segundo día lo hace la mutua.

¿En qué situación laboral se encontrará el personal docente si cierran los colegios?

El presidente de CSIF Educación, Mario Gutiérrez, lo tiene muy claro. Siempre que las autoridades sanitarias decreten el cierre de un centro educativo, ya sea público, concertado o privado, «el docente no va a perder sus condiciones laborales por una crisis sanitaria que ha impuesto un toque de queda. Además, cerrar durante un mes un cole privado o concertado no produce ninguna pérdida económica, porque no es un sector productivo». Por tanto, entiende que los profesores estarán en situación de cuarentena.

En ese caso, ¿qué recursos recoge la ley si los padres tiene que faltar al trabajo para cuidar de sus hijos?

Podrán utilizar días de vacaciones, días de libre disposición, permisos no retribuidos o bolsa de horas. «También existe la posibilidad de llegar a un acuerdo con los representantes de los trabajadores o el propio empleado y devolver a lo largo del año esos días que se ha empleado para cuidar de los hijos por el cierre de los colegios a causa del coronavirus». dice Hidalgo.

¿Puede cerrar mi empresa y quedarme sin trabajo?

La empresa puede verse en la situación de suspender su actividad de manera total o parcial, bien por decisión de las autoridades sanitarias o por los efectos del coronavirus: falta de aprovisionamiento para llevar a cabo el proceso productivo, bajada de la demanda, escasez de personal por los contagios o la enfermedad... En ese escenario, el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores recoge la reducción de jornada y la suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas o «de fuerza mayor». Aunque en este último caso, será necesaria la autorización previa de la autoridad laboral, según figura en el reglamento del Real Decreto 1483/2012.

Con un ERE se rescinde por completo la relación laboral entre trabajador y empresa. Pero antes de llegar a ese extremo, los expertos plantean otras situaciones. Por ejemplo, una suspensión temporal de los contratos de trabajo (ERTE) que sería negociada entre la compañía y los representantes de los trabajadores durante 15 días. En este caso, los trabajadores cobrarían la prestación por desempleo y las empresas seguirían cotizando a la Seguridad Social por cada trabajador. De aplicarse esta opción en las corporaciones, los sindicatos piden que en los supuestos de ERTE por coronavirus no se pierda periodo de prestación por desempleo.

En el peor de los casos, en un escenario de nivel 3 cuando el coronavirus está generalizado, la Ley 17/2015 del Sistema Nacional de Protección Civil añade que las extinciones de contratos de trabajo o suspensiones que tengan su «causa directa en la emergencia» serán consideradas «de fuerza mayor». Y en consecuencia, en caso de ERTE, se exonerará al empresario de pagar las cuotas a la Seguridad Social y, en caso de ERE, las indemnizaciones serán abonadas por el Fondo de Garantía Salarial.

De todas formas, hay otras alternativas si se imponen restricciones de movimiento a los trabajadores, como sugiere Montse Rodríguez: «Retirada de la retribución correspondiente a las jornadas laborales que no preste sus servicios; recuperar las horas no trabajadas otro día y fuera de horario, teletrabajo, utilizar días de libre disposición...». Compensar la ausencia con días de vacaciones podría ser una medida contraproducente, advierte la abogada, porque «se trataría de jornadas que no se destinan precisamente a vacaciones».

¿Me puede obligar la empresa a teletrabajar?

Según el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, el teletrabajo es voluntario. La empresa no puede obligar a un empleado a trabajar en remoto, tampoco se puede hacer mediante acuerdo colectivo, ni a través de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Y el trabajador tampoco puede exigirlo a la empresa. Por tanto, teletrabajar tiene que ser un acuerdo al que lleguen ambas partes de forma voluntaria. Sin embargo, «existe la posibilidad de que el Gobierno regule más específicamente esta opción y flexibilice el teletrabajo de tal forma que las empresas puedan decidir que los trabajadores trabajen en remoto ante este tipo de supuestos», dice Hidalgo. En cualquier caso, el trabajador «no pone los recursos técnicos, siempre y cuando no lo pacte con la empresa», asegura.

Trabajar en remoto

España no es precisamente uno de los países más desarrollados en teletrabajo. Sin embargo, esta opción está siendo valorada por las compañías para continuar con su actividad si fuera necesario, aunque no es posible en todos lo sectores. «Todo lo que tenga que ver con tareas operativas o de gestión donde se necesite móvil u ordenador se puede hacer desde casa. No así en el sector industrial, de servicios, sanitario... donde habrá que tomar otras medidas más exigentes y exhaustivas», cree Javier García Arias, profesor del Máster en Recursos Humanos de ICADE Business School. Pero «trabajar online aunque parezca fácil no lo es», advierte. Se requiere una mínima formación.«Los trabajadores tienen que ser capaces de planificar bien sus tareas y no dispersarse en casa; hacer un buen uso de herramientas digitales (aplicaciones web, gestores de tareas...) para organizarse y trabajar por tiempos, y tener capacidad de colaboración en red», explica.

(Fuente ABC)

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Un juez considera ilegales las multas impuestas por el Ayuntamiento de Valladolid a conductores captados por las cámaras de los semáforos06/03/2020

Un juez considera ilegales las multas impuestas por el Ayuntamiento de Valladolid a conductores captados por las cámaras de los semáforos

El Juzgado cree que el Consistorio vulnera «consciente y deliberadamente» la Ley y genera indefensión en los ciudadanos.

El Juzgado de lo Contencioso Administrativo 3 de Valladolid considera que las cámaras instaladas en distintos semáforos de la ciudad son irregulares. Además, cree que la posterior tramitación del expediente administrativo que se abre para multar al conductor supuestamente infractor captado por dichos dispositivos y la notificación de la multa infringen la Ley.

Así se recoge en una sentencia en la que el magistrado estima el recurso de una conductora y anula la sanción de 200 euros que le impuso la Concejalía de Salud Pública y Seguridad Ciudadana por supuestamente saltarse un semáforo en rojo y ser captada por una cámara foto-rojo (sistema de seguridad instalado en los semáforos para fotografiar a los conductores que se pasen el disco en rojo).

La denunciante presentó alegaciones, pero el Ayuntamiento las desoyó y siguió adelante con el expediente sancionador. La conductora recurrió entonces el Juzgado de lo Contencioso Administrativo, que le ha dado la razón, anulado la multa y reprendido al Consistorio, al que además condena a pagar las costas del procedimiento, por su proceder irregular y por su reiteración en el mismo a pesar de la existencia de otras sentencias previas en las que ya se le advertía de su actuación ilegal.

En su sentencia, el magistrado considera que el Ayuntamiento «vulnera consciente y deliberadamente» la Ley de Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Pública porque no notificó la denuncia a la conductora.

El juez duda además de la calidad de las imágenes del vehículo obtenidas por la cámara, que califica de «sorprendentes», y cree que las cámaras incumplen la Ley porque no hay ningún cartel que informe de su ubicación.

El magistrado también mantiene que las fotos obtenidas con dichos dispositivos no tienen valor probatorio porque no están sometidas a ningún control metrológico, y sostiene que los expedientes sancionadores son vagos, imprecisos y estandarizados, y que la respuesta a las alegaciones de los denunciados son igualmente inconcretas.

Por otro lado, considera «abusiva y contraria a derecho» la forma en que la administración demandada requiere al titular del vehículo para que identifique al conductor del mismo bajo la amenaza de doblar o triplicar la sentencia.

«El Ayuntamiento de Valladolid impone la obligación de notificar al conductor, para así dar por notificado al titular del vehículo en el caso de ser o no ser el infractor», señala. Y ello bajo la amenaza de doblar o triplicar la sanción.

«Este proceder es, como se dijo, contrario a derecho, y de nuevo procede la anulación de la sanción impuesta», dice el magistrado, que considera que es una forma de obligar al conductor a reconocerse culpable de la infracción causándole «indefensión» y vulnerando con ello «varios preceptos constitucionales y legales básicos, como son el derecho de defensa, el derecho a no declarar contra sí mismo o el derecho a presentar o no alegaciones en el seno de un procedimiento administrativo sancionador».

El juez reprocha al Ayuntamiento que ignore otros pronunciamientos judiciales previos y que, como titular del dispositivo de captación de imágenes, siga sin colocar los paneles que informan a los usuarios de la vía de la existencia de las cámaras con la colocación de un cartel informativo en un lugar suficientemente visible.

En este extremo el Consistorio también incumple la ley. «En el presente caso, y habida cuenta de la reiteración de pronunciamientos jurisdiccionales, se colige que el Ayuntamiento de Valladolid no desea informar a los conductores de que ha instalado dispositivos con intención de sancionar, en flagrante vulneración, de nuevo, de la legislación vigente».

A este respecto, añade que «choca que el Ayuntamiento demandado mantenga dispositivos –carteles informativos- de unos dispositivos -radares- y de otro no –foto-rojos-. Este proceder es especialmente injustificado, dice que el juez. Y añade: «de nuevo, el procedimiento y acción sancionadora del Ayuntamiento de Valladolid es desajustado a derecho».

La falta de control de las cámaras foto-rojo es otra de las irregulares en las que incurre el Ayuntamiento de manera persistente. En este sentido, el magistrado del Juzgado de lo Contencioso Administrativo 3 recuerda una sentencia de abril de 2018 en la que ya le dijo al Consistorio vallisoletano que «la utilización de sensores y tecnologías, y la utilización de mecanismos de grabado de imágenes, indiscutiblemente tiene que ser objeto de control periódico, lo que no consta que se haga (…). Así, en tanto en cuanto los siete sistemas de foto-rojo que utiliza el Ayuntamiento de Valladolid no disfruten del preceptivo control metrológico, en opinión de este juzgador carecen de virtualidad probatoria suficiente».

«La necesidad de control es evidente, máxime si el citado municipio gusta de utilizar en exceso de este tipo de dispositivos junto con la posterior dinámica, casi invariable, de hacer caso omiso de las alegaciones que se le presenten», precisa.

En la resolución, critica también la falta de concreción de la resolución sancionadora. «Es de una abstracción tal que causa inequívocamente indefensión», señala el juez, quien añade que lo expuesto por el Ayuntamiento en tal documento «no guarda la más mínima congruencia» con las alegaciones formuladas por la conductora hasta el punto que podría utilizarse para «sanciones en materia de tráfico, de seguridad ciudadana, de convivencia, de ruido…«.

El juez compara el proceder del Ayuntamiento con el que sigue Hacienda para concluir que «sería impensable que la citada Agencia Estatal de la Administración Tributaria notificase sus liquidaciones y sanciones de igual guisa que como gusta de hacer el Ayuntamiento de Valladolid».

La sentencia reproduce en esencia los argumentos utilizados por el magistrado en una resolución del año pasado en la que anuló una sanción impuesta por el Consistorio de Arroyo de la Encomienda, resolución en la que también cuestionó la legalidad de las multas de los radares de dicho municipio.

(Fuente VLEX)

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El TJUE dictamina que los jueces españoles deberán decidir si el IRPH fue abusivo o no03/03/2020

El TJUE dictamina que los jueces españoles deberán decidir si el IRPH fue abusivo o no

La sentencia más importante para la banca española de los tres últimos años dictamina que corresponde a los jueces de cada país decidir, caso por caso, si se aplica un tipo de interés diferente en los casos en los que el IRPH se considere abusivo.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dejado en manos de los jueces españoles determinar en cada caso la posible abusividad de una hipoteca ligada al índice. Hasta la fecha, 36 de las 45 audiencias provinciales españolas habían quitado la razón a los consumidores.

El alto tribunal europeo ha resuelto, además, que los jueces españoles tienen potestad para sustituir el índice IRPH por otro índice legal si consideran que su comercialización no fue suficientemente "clara y comprensible". Algunos juristas creen que debería ser el euribor, aunque la sentencia no lo especifica.

Sin embargo, la banca se aferra a que la sentencia propone que dicho índice sustitutivo sea el que contempla la Ley 14/2013, que es el tipo medio de los préstamos hipotecarios a más de tres años para adquisición de vivienda libre concedidos por las entidades de crédito en España, aplicándole un diferencial equivalente a la media aritmética de las diferencias entre el tipo que desaparece y el citado anteriormente, calculadas con los datos disponibles entre la fecha de otorgamiento del contrato y la fecha en la que se produce la sustitución del tipo.

"Los tribunales españoles deberán asegurarse del carácter claro y comprensible de las cláusulas de contratos de préstamo hipotecario que establezcan la aplicación de un tipo de interés variable basado en el índice de referencia de las cajas de ahorros", dice la sentencia. "Si llegaran a la conclusión de que dichas cláusulas son abusivas podrán sustituirlas por un índice legal aplicable de manera supletoria para proteger a los consumidores en cuestión de las consecuencias especialmente perjudiciales que podrían derivarse de la anulación del contrato de préstamo", añade. Aunque no se indica, se da por hecho que dicho índice será el euribor, el más utilizado en España.

El TJUE corrige al Supremo

En contra de lo que dictaminó el Tribunal Supremo español en 2017, que dio la razón a la banca, el Tribunal de Justicia de la UE entiende que la cláusula de tipo de interés está sujeta a la directiva europea sobre cláusulas abusivas y debe someterse a sus exigencias.

El Tribunal de la UE señala que las cláusulas "no solo deberán ser comprensibles en un plano formal y gramatical, sino también permitir que el consumidor medio, normalmente informado y razonablemente atento y perspicaz, esté en condiciones de comprender el funcionamiento concreto del modo de cálculo del referido tipo de interés y de valorar así, basándose en criterios precisos y comprensibles, las consecuencias económicas, potencialmente significativas, de dichas cláusulas para sus obligaciones financieras".

El TJUE ha dejado algunos aspectos abiertos sobre los que deberán decidir los jueces españoles. El más importante, qué tipo de retroactividad tiene este fallo.

Un millón de afectados

Se calcula que hay un millón de hipotecas ligadas al IRPH en España, un índice oficial, publicado por el Banco de España y que ha cotizado históricamente por encima del euribor. Sin embargo, el diferencial que las entidades añadían a dicho índice solía ser más bajo que el aplicado a las hipotecas referenciadas al euribor.

El IRPH representa menos del 1% de los créditos concedidos en España y es el segundo más presente en las hipotecas españolas después del euribor, utilizado en cerca del 60% de los contratos. Emplear el IRPH en lugar del euribor supone un coste superior de entre 18.000 y 21.000 euros por hipoteca.

Los bancos reciben en dictamen con subidas en Bolsa

La sentencia supone un jarro de agua mitigado para la banca dado que se sortea el peor escenario de un fallo totalmente contrario al IRPH, pero al dejarlo en manos de los tribunales nacionales existe el riesgo de una nueva avalancha de demandas y que se multiplique la litigiosidad.

En ese caso, la banca podría tener que hacer frente a una factura de entre 2.000 millones y 44.000 millones de euros, en el caso de sentencias desfavorables, y según se aplicara la compensación con efectos retroactivos, ya que las entidades españolas tenían una cartera de 15.500 millones de euros en hipotecas referenciadas al IRPH al cierre de 2019.

Los bancos han reaccionado a la noticia con intensas subidas En el momento de hacerse público el dictamen los dos bancos que más 'jugaban' con esta sentencia Caixabank y Bankia se han disparado un 7% y un 3,8%, respectivamente. BBVA subía un 2,8% y Santander un 2%.

El tribunal de Luxemburgo se pronuncia de esta manera sobre el caso de un ciudadano español que firmó un contrato hipotecario con Bankia con una cláusula relativa al cálculo de los intereses ordinarios conforme al IRPH. Este cliente presentó una demanda de judicial por considerar que la cláusula era abusiva ante el juzgado barcelonés, que posteriormente elevo el caso al tribunal de Luxemburgo.

(Fuente EXPANSION)

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Plan de igualdad en 202027/02/2020

Plan de igualdad en 2020

En los próximos meses se ampliará de forma considerable el número de empresas que estarán obligadas a tener un plan de igualdad.

Actualmente las empresas que deben elaborar un plan de igualdad son las que tienen más de 250 trabajadores, o aquellas a las que las obliga su convenio colectivo. Asimismo, se debe elaborar un plan de igualdad si la Inspección de Trabajo sustituye una sanción por discriminación por razón de sexo por la obligación de implantar dicho plan. ¡Atención! Pues bien, si su empresa tiene más de 150 trabajadores, también deberá disponer del plan a partir del próximo 7 de marzo de 2020.

Además, en los próximos años se incrementará el número de empresas obligadas a disponer de dicho plan. En concreto:

  • Si su empresa tiene entre 101 y 150 trabajadores, deberá contar con el plan a partir del 7 de marzo de 2021.
  • Si tiene entre 50 y 100 trabajadores, deberá tenerlo a partir del 7 de marzo de 2022.

En este sentido, un plan de igualdad es un documento que recoge medidas que su empresa debe llevar a cabo a efectos de alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, con el fin de eliminar la discriminación por razón de sexo. ¡Atención! Si su empresa no elabora el plan de igualdad estando obligada a ello, podrá recibir una multa de la Inspección de Trabajo.

(Fuente Indicator - LEFEBVRE)

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