El Supremo fija en 12 días, y no en 20, la indemnización por cese de los eventuales09/06/2019

El Supremo fija en 12 días, y no en 20, la indemnización por cese de los eventuales

La Sala de lo Social unifica doctrina y rechaza la aplicación de la doctrina 'De Diego Porras' a estos empleados

Los trabajadores eventuales de la Administración que finalizan contrato deben ser indemnizados con doce días por año trabajado, tal como prevé el Estatuto de los Trabajadores, y no con veinte. Esta compensación está reservada únicamente a los despidos objetivos.

El Supremo corta de raíz la aplicación que estaba haciendo algunos tribunales inferiores de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de septiembre de 2016 conocida como De Diego Porras I, concediendo a los trabajadores temporales mayor protección que la prevista en el Estatuto. En una reciente resolución de 14 de mayo (cuyo texto puede consultar aquí) mediante la que unifica doctrina, la Sala de lo Social del Alto Tribunal rechaza que los eventuales cesados tengan derecho a la misma compensación que un trabajador fijo despedido. Como recuerdan los magistrados, el propio tribunal europeo ya ha tenido ocasión de matizar su doctrina y ha dictado distintas sentencias (como las del caso Montero Mateos y De Diego Porras II) en las que aclaran que la legislación laboral española no discrimina a los trabajadores temporales al prever una menor indemnización por fin de contrato.

La Sala revoca y anula una sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía que reconocía veinte días por año trabajado a un operario de limpieza contratado como eventual por el Ayuntamiento de Marbella tras finalizar su relación laboral.

Como explica Cristóbal García, socio del departamento Laboral de Garrigues que ha ganado el caso, la sentencia "es relevante porque es la primera vez que el Supremo se pronuncia acerca de la indemnización en la extinción de los contratos eventuales, por expiración de su término, declarando conforme a derecho y no discriminatoria, la indemnización prevista en el artículo 49.1. c) del Estatuto de los Trabajadores (12 días por año). García enfatiza que el Supremo "corrige así a la Sala de lo Social del TSJA que, junto con otras Salas de diferentes tribunales superiores, se habían pronunciado en el sentido de declarar discriminatoria dicha indemnización y, por tanto, aplicable la indemnización por despido objetivo del artículo 53.1.b del Estatuto (20 días por año)".

La importancia práctica y la repercusión económica de esta resolución son evidentes, destaca el abogado, pues "al ser el contrato eventual el más utilizado de los contratos temporales, estos pronunciamientos de distintas Salas de tribunales superiores habían generado incertidumbre e inseguridad en muchas empresas, llegando algunas a dotar importantes provisiones económicas para afrontar la extinción de sus contratos eventuales". La sentencia, aclara, no está limitada a los empleados públicos, ya que puede aplicarse a cualquier trabajador con contrato eventual.

No hay discriminación

El trabajador, que se encontraba incluido en la bolsa de trabajo del ayuntamiento, fue llamado en diversas ocasiones para reforzar puntualmente el servicio de limpieza del municipio, suscribiendo sendos contratos de interinidad. La eventualidad del trabajo quedaba recogida en el propio contrato, en el que se explicaba que su función era la de atender a "exigencias circunstanciales del mercado", "acumulación de tareas" o "exceso de pedidos" del servicio con motivo de la Semana Santa, el inicio del periodo estival o las vacaciones del personal. El operario demandó al consistorio tras el cese del último contrato solicitando el reconocimiento de una indemnización por despido y no por fin de contrato. Según el trabajador, la relación laboral adolecía de fraude de ley dada la frecuencia con la que era llamado como temporal para trabajar en el servicio de recogida de basura. El juzgado de lo social rechazó su petición; pero el tribunal superior estimó parte de su demanda.

El tribunal andaluz, aplicando la doctrina del TJUE de la primera sentencia en el caso De Diego Porras, argumentó que no había razón objetiva alguna que justificara un trato desigual a efectos indemnizatorios respecto de los despidos de indefinidos. Eso sí, la resolución matizaba que el cese de los operarios había sido legal (fueron contratados para reforzar el servicio de limpieza en periodos de afluencia turística y por vacaciones de los titulares).

El Supremo revoca y anula esta resolución por no ser ajustada a derecho. Como argumenta, la ley es clara al respecto, y el artículo 49.1. c) del Estatuto de los Trabajadores prevé expresamente una indemnización de doce días para los temporales que finalicen contrato. Según recoge el fallo, el propio tribunal europeo ha confirmado en las sentencias citadas que esta disposición no es contraria a la Directiva 1999/70/CE sobre trabajo de duración determinada, en cuanto no supone una discriminación de los trabajadores temporales o interinos. El legislador ha optado por aplicar un régimen indemnizatorio distinto a modalidades de contratación diferentes, explican los magistrados.

Es más, apunta la Sala, la previsión legal que adjudica una compensación de doce días a los trabajadores temporales que finalicen su contrato no impide que estos sean indemnizados con veinte días por año trabajado si concurren las circunstancias previstas en el artículo 53.1.b del Estatuto, que regula el despido por causas objetivas. La ley prevé compensar en este caso el carácter imprevisto de la ruptura de la relación laboral, circunstancia que no se produce en el supuesto de la extinción por cumplimiento de término de un contrato eventual, explican los magistrados.

Interinos por vacante

Esta misma lógica se aplica, ratifica el Supremo, respeto de la inexistencia de indemnización para el supuesto de contratos de interinidad, como el de sustitución. La sentencia De Diego Porras I, explican los magistrados, no ha creado un derecho nuevo para los trabajadores temporales de la Administración.

En este sentido, como explica García, "el Tribunal Supremo está corrigiendo el criterio de distintos tribunales superiores y se ha pronunciado, por ahora, sobre la extinción de los contratos eventuales (con esta sentencia), de los contratos de interinidad por sustitución (marzo 2019) y de los contratos de relevo (mayo 2019), pero quedaría por pronunciarse sobre los contratos de interinidad por vacante y los de obra o servicio".

Precisamente respecto a los interinos por vacante, una reciente sentencia del Supremo reconoció la situación de indefinida a una interina que llevaba 20 años ocupando una vacante, concediéndole el derecho a cobrar también la antigüedad correspondiente.

(Fuente Cinco Días)

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Retención aplicable al bonus09/06/2019

Retención aplicable al bonus

En las próximas semanas su empresa va a pagar un bonus a algunos de sus trabajadores. Si dicho bonus se ha generado en más de dos años, ¿sabe que los perceptores pueden aplicar una importante reducción en su IRPF?

Reducción del 30%

Objetivos. Su empresa va a pagar a algunos trabajadores un bonus que se ligó a la consecución de unos objetivos a tres años vista, objetivos que se han cumplido. Apunte.  Pues bien, recuerde que los empleados que perciben rendimientos del trabajo generados en más de dos años pueden aplicar en su IRPF una reducción del 30%, y sólo tributan por el 70% del importe recibido, lo que les permite obtener importantes ahorros.

Ejemplo. El responsable del departamento de calidad, cuyo salario anual es de 60.000 euros, va a cobrar un bonus de 15.000. Vea cómo quedará el cálculo de sus retenciones si puede aplicar la reducción del 30% en el bonus (caso 1) o si no puede hacerlo (caso 2):

Concepto                               Caso1                                   Caso 2

Salario total                           75.000                                  75.000

Reducción aplicable           - 4.500 (1)                                     0

Salario sujeto a IRPF            70.500                                 75.000

IRPF (2)                          18.781 (26,64%)                   20.805 (27,74%)

Ahorro                                   2.024                                          0

(1) 15.000 x 30%.

(2) Situación familiar 3, con un hijo menor de tres años.

Límite. En todo caso, la cuantía sobre la que se puede aplicar la reducción del 30% no puede superar los 300.000 euros anuales.

Requisitos a cumplir

Más de dos años. Para que sus trabajadores tengan derecho a aplicar en su IRPF la reducción indicada del 30%, se deben cumplir los siguientes requisitos:

La renta (el bonus) se debe generar en un período superior a dos años. Es decir, debe ir ligado a un trabajo que haya durado más de dos años. ¡Atención!  Y el derecho a percibir la renta se debe haber pactado al inicio, y no en el momento del cobro.

En los cinco ejercicios anteriores el trabajador no debe haber cobrado otros rendimientos generados en más de dos años que hayan disfrutado de la reducción.

Las rentas se deben imputar a un único ejercicio. Apunte.  Por ejemplo, si el bonus está condicionado a un aumento de la facturación entre 2016 y 2018, se podrá aplicar la reducción si se declara íntegramente en 2019. Ahora bien, si se pacta una parte del bonus en 2019 y otra en 2020, la reducción no será aplicable.

Rendimientos irregulares

Más casos. Sus trabajadores también pueden aplicar la reducción del 30% en otros supuestos. Por ejemplo:

Si perciben una indemnización por la extinción del contrato sujeta a IRPF (porque la han pactado, porque supera los límites legales...), siempre que su antigüedad en la empresa sea superior a dos años. ¡Atención!  Si la indemnización se recibe de forma fraccionada, para aplicar la reducción será necesario que el cociente entre los años de antigüedad (período de generación) y el número de períodos impositivos de fraccionamiento sea superior a dos.

O si se ven afectados por un traslado y cobran una suma para sufragar los gastos de transporte, manutención y mudanza que excede de las cuantías exentas. Apunte.  Dicho exceso estará sujeto a IRPF y disfrutará de la reducción (aunque no se haya generado en dos años), siempre que se cobre en un único período impositivo.

La reducción aplicable es del 30%. Para ello, el rendimiento se debe haber generado en más de dos años, se debe imputar a un único ejercicio, y deben haber pasado cinco años desde el cobro de un bonus anterior.

(Fuente INDICATOR-LEFEBVRE)

A.L.T. ASESORES es un despacho de abogados con experiencia desde 1.993 en temas tributarios y fiscales, por ello, no dude en ponerse en contacto con nosotros para resolver cualquier duda o problema con la  Agencia Tributaria (AEAT), OAGER o cualquier problema de impuestos.

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Retención aplicable al bonus09/06/2019

Retención aplicable al bonus

En las próximas semanas su empresa va a pagar un bonus a algunos de sus trabajadores. Si dicho bonus se ha generado en más de dos años, ¿sabe que los perceptores pueden aplicar una importante reducción en su IRPF?

Reducción del 30%

Objetivos. Su empresa va a pagar a algunos trabajadores un bonus que se ligó a la consecución de unos objetivos a tres años vista, objetivos que se han cumplido. Apunte.  Pues bien, recuerde que los empleados que perciben rendimientos del trabajo generados en más de dos años pueden aplicar en su IRPF una reducción del 30%, y sólo tributan por el 70% del importe recibido, lo que les permite obtener importantes ahorros.

Ejemplo. El responsable del departamento de calidad, cuyo salario anual es de 60.000 euros, va a cobrar un bonus de 15.000. Vea cómo quedará el cálculo de sus retenciones si puede aplicar la reducción del 30% en el bonus (caso 1) o si no puede hacerlo (caso 2):

Concepto                               Caso1                                   Caso 2

Salario total                           75.000                                  75.000

Reducción aplicable           - 4.500 (1)                                     0

Salario sujeto a IRPF            70.500                                 75.000

IRPF (2)                          18.781 (26,64%)                   20.805 (27,74%)

Ahorro                                   2.024                                          0

(1) 15.000 x 30%.

(2) Situación familiar 3, con un hijo menor de tres años.

Límite. En todo caso, la cuantía sobre la que se puede aplicar la reducción del 30% no puede superar los 300.000 euros anuales.

Requisitos a cumplir

Más de dos años. Para que sus trabajadores tengan derecho a aplicar en su IRPF la reducción indicada del 30%, se deben cumplir los siguientes requisitos:

La renta (el bonus) se debe generar en un período superior a dos años. Es decir, debe ir ligado a un trabajo que haya durado más de dos años. ¡Atención!  Y el derecho a percibir la renta se debe haber pactado al inicio, y no en el momento del cobro.

En los cinco ejercicios anteriores el trabajador no debe haber cobrado otros rendimientos generados en más de dos años que hayan disfrutado de la reducción.

Las rentas se deben imputar a un único ejercicio. Apunte.  Por ejemplo, si el bonus está condicionado a un aumento de la facturación entre 2016 y 2018, se podrá aplicar la reducción si se declara íntegramente en 2019. Ahora bien, si se pacta una parte del bonus en 2019 y otra en 2020, la reducción no será aplicable.

Rendimientos irregulares

Más casos. Sus trabajadores también pueden aplicar la reducción del 30% en otros supuestos. Por ejemplo:

Si perciben una indemnización por la extinción del contrato sujeta a IRPF (porque la han pactado, porque supera los límites legales...), siempre que su antigüedad en la empresa sea superior a dos años. ¡Atención!  Si la indemnización se recibe de forma fraccionada, para aplicar la reducción será necesario que el cociente entre los años de antigüedad (período de generación) y el número de períodos impositivos de fraccionamiento sea superior a dos.

O si se ven afectados por un traslado y cobran una suma para sufragar los gastos de transporte, manutención y mudanza que excede de las cuantías exentas. Apunte.  Dicho exceso estará sujeto a IRPF y disfrutará de la reducción (aunque no se haya generado en dos años), siempre que se cobre en un único período impositivo.

La reducción aplicable es del 30%. Para ello, el rendimiento se debe haber generado en más de dos años, se debe imputar a un único ejercicio, y deben haber pasado cinco años desde el cobro de un bonus anterior.

(Fuente INDICATOR-LEFEBVRE)

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El Supremo opta por la indemnización recíproca al 50% cuando no se pueda probar al culpable en un accidente de tráfico01/06/2019

El Supremo opta por la indemnización recíproca al 50% cuando no se pueda probar al culpable en un accidente de tráfico

La Sala de lo Civil del Tribunal Supremo, reunida en pleno, ha fijado doctrina en su Sentencia del Pleno 294/2019, de 27 de mayo (Recurso 2999/2016) sobre la solución aplicable a los casos de daños en los bienes causados por la colisión recíproca de vehículos sin determinación del grado de culpa de cada conductor.

Para ello, tiene en cuenta que el régimen legal de la responsabilidad civil en el ámbito de la circulación de vehículos a motor se funda en su origen en principios de solidaridad social con las víctimas de los accidentes de tráfico, más que en los principios tradicionales de la responsabilidad civil extracontractual. Esto explica que la indemnización de los daños a las personas solo quede excluida por culpa exclusiva de la víctima o fuerza mayor extraña a la conducción o al funcionamiento del vehículo, lo que equivale a una responsabilidad sin culpa del conductor. En tales casos, si no hay prueba del grado de culpa de cada conductor, la sentencia 536/2012, de 10 de septiembre, de pleno, fijó jurisprudencia en el sentido de que la solución del resarcimiento proporcional es procedente solo cuando pueda acreditarse el concreto porcentaje o grado de incidencia causal de cada uno de los vehículos implicados; de no ser así, ambos conductores responden del total de los daños personales causados a los ocupantes del otro vehículo con arreglo a la doctrina llamada de las indemnizaciones cruzadas.

La nueva sentencia del pleno completa esta doctrina jurisprudencial para los supuestos de daños en los bienes, en los que el régimen de la responsabilidad civil no se funda ya en ese principio de solidaridad social, sino en el de la culpa o negligencia del conductor causante del daño, con la inversión de la carga de la prueba que resulta de la LRCSCVM y del principio general de responsabilidad por riesgo que preside dicha norma.

Cuando ninguno de los conductores logre probar su falta de culpa o negligencia en la causación del daño al otro vehículo cabrían en principio tres posibles soluciones: (i) que cada conductor indemnice íntegramente los daños del otro vehículo; (ii) que las culpas se neutralicen y entonces ninguno deba indemnizar los daños del otro vehículo; y (iii) que cada uno asuma la indemnización de los daños del otro vehículo en un 50%.

La sala considera que la tercera solución es la más coherente con la efectividad de la cobertura de los daños en los bienes por el seguro obligatorio de vehículos de motor, pues cualquiera de las otras dos o bien podría privar por completo de indemnización, injustificadamente, al propietario del vehículo cuyo conductor no hubiera sido causante de la colisión pero no hubiese logrado probar su falta de culpa, o bien podría dar lugar a que se indemnice por completo al propietario del vehículo cuyo conductor hubiera sido el causante de la colisión pero sin que exista prueba al respecto.

En A.L.T. ASESORES somos, desde 1.993, además del Servicio Jurídico de la Cámara de la Propiedad Urbana de la provincia de Salamanca, abogados expertos en pleitos civiles, hipotecarios, arrendamientos, sucesiones, procesos concursales, comunidades de vecinos, en materia de preferentes, cláusulas suelo y negociación de condiciones bancarias, no dude en ponerse en contacto con nosotros para consultarnos la solución a su problema.

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Un juez establece que el permiso laboral por fallecimiento de un familiar comienza al día siguiente01/06/2019

Un juez establece que el permiso laboral por fallecimiento de un familiar comienza al día siguiente

El titular del Juzgado de lo Social número 3 de Pamplona determina que si el fallecimiento de un familiar ocurre en domingo o festivo, el permiso del trabajador se inicia al día siguiente, sea laboral o no, y no el mismo día del óbito.

Como novedad, la sentencia, que puede ser recurrida ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN), fija las siguientes reglas para el cómputo de los permisos familiares: debe iniciarse al día siguiente, al margen de que sea o no laboral para el trabajador —salvo que el empleado ya se hubiera ausentado el mismo día—; se realiza por días naturales, y no por días laborales; iniciado el permiso no se interrumpe y se desplazan los días para el disfrute posterior por el hecho de que los siguientes coincidan con días que no son laborales; y los convenios colectivos deben respetar estas reglas legales de derecho necesario mínimo, pudiendo sólo mejorarlas.

En la resolución, el juez resuelve un conflicto entre el trabajador, que cogió dos días de permiso (lunes y martes), y la empresa, que consideró que debió disfrutar del permiso el día del fallecimiento (domingo) y día siguiente (lunes), por lo que le descontaron en la nómina el salario de un día.

En el juicio, se dirimió cómo debe disfrutarse un permiso por el fallecimiento de un familiar de segundo grado de consanguinidad (abuela), cuando el suceso se produjo en día festivo (domingo).

La defensa del trabajador consideró que el inicio del permiso de dos días naturales que le correspondía debía situarse al siguiente día laboral, en su caso el lunes, con la consecuencia de que tendría derecho a disfrutar el permiso por fallecimiento los días 10 y 11 de septiembre de 2018, dado que el fallecimiento tuvo lugar el día 9 de septiembre (domingo).

La empresa, en cambio, descontó de la nómina un día porque interpretó que los dos días de permiso que le correspondían eran el domingo y el lunes. Alegó la regulación del convenio aplicable en la empresa y los criterios mantenidos por los juzgados de lo social de Pamplona y la Sala de lo Social del TSJN, así como por otros tribunales.

Respecto del cómputo de los días de permiso, el juez resuelve que debe efectuarse por días naturales teniendo en cuenta que la finalidad del precepto no consiste en relevar del trabajo, sino en permitir que el trabajador atienda otras obligaciones, al margen de si se trata de días laborales o no.

Además, prosigue el magistrado, tratándose de computar un plazo en el seno de una relación claramente privada, como es la derivada del contrato de trabajo, se debe realizar el cómputo por jornadas naturales, sin exclusión de festivos, tal y como dispone el art. 5.2 del Código Civil.

Salvo que la negociación colectiva determine otra cosa, el juez estima que hay que entender que, en todo caso, los días de que habla la ley son naturales, “conclusión que se aviene bien con la propia finalidad de los permisos y la exigida proximidad o inmediación respecto a la causa que los provoca, surgiendo a veces el malentendido porque no se atiende al hecho de que sin previa obligación del trabajador tampoco puede existir exoneración, es decir, el permiso necesita que hablemos de días de trabajo para el sujeto en cuestión, lo que puede dar pie a la errónea creencia de que su duración va referida a días de trabajo”.

En conclusión, reitera el magistrado, si se da la superposición de la causa y los días de trabajo, procede el permiso, cuyo cómputo no se detendrá por la presencia de días en los que el trabajador no venía obligado a prestar su actividad.

(Fuente VLEX)

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