Del error de la Ley de Paridad a la jornada de 37,5 horas: se avecina un otoño caliente en laboral
La eliminación de la nulidad objetiva en ciertos despidos bajo la nueva Ley de Paridad intensificará la conflictividad y complicará la protección laboral.
El clamoroso error en la Ley de Paridad relativo a la eliminación de dos causas de nulidad objetiva o automática del despido es el último ejemplo, pero la lista de “pendientes”, lagunas jurídicas, conflictividad y cambios pendientes en la normativa laboral es bastante larga y se avecina un otoño muy complicado para los laboralistas.
1.- Ley de Paridad y conflictividad en los despidos
Desde el 22 de agosto (y a la espera de que se enmiende el error), ya no aplica la nulidad objetiva o automática en los supuestos de peticiones de adaptación de jornada por conciliación por la vía del art. 34.8 del ET y en el disfrute del permiso de cinco días por hospitalización o enfermedad de determinados familiares.
Si se producen despidos (sean objetivos o disciplinarios), ya no cabe la nulidad objetiva, aunque sí es factible poder pleitear por la declaración de nulidad por la vía de la vulneración de la garantía de indemnidad, pero aquí serán los jueces quienes deban dirimir caso por caso en función de la redacción de la causa de despido y su justificación, si son o no varios los trabajadores despedidos, si la empresa puede o no acreditar que la causa del despido no está relacionada con el hecho de haber pedido el permiso o la adaptación… En todo caso, lo único cierto a día de hoy es que la protección frente al despido no es, ni de lejos, la misma para las personas trabajadoras que la que confiere la nulidad objetiva o automática.
En todo caso, veremos despidos, y conflictividad en torno a esta cuestión (nulidad vs improcedencia) y esa conflictividad, desde luego, será mayor cuanto más tiempo pase hasta que se produzca la subsanación del error.
2.- Pendientes de la jornada de 37,5 horas
Una de las medidas estrella que, en principio, debía estar ya aprobada, sigue ahora mismo pendiente. En septiembre se retoman las negociaciones y habrá que ver si se consigue o no finalmente un acuerdo.
Las últimas cuestiones que se pusieron sobre la mesa de negociación fueron desarrollar el derecho a la desconexión digital (aunque habría que ver cuáles serían realmente las mejores respecto a la redacción actual del art. 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales que regula el derecho a la desconexión), la posibilidad de establecer una reducción paulatina para facilitar a las empresas la adaptación y mayor flexibilidad en el uso del tiempo de trabajo y del mecanismo de la distribución irregular de la jornada.
Por parte de los sindicatos, a finales de julio anunciaron que si en septiembre no se conseguía cerrar un acuerdo, se plantearían convocar movilizaciones.
3.- Pendientes del Tribunal Supremo: despidos de baja por IT. Ley 15/2022
Los despidos de baja por incapacidad temporal y su posible declaración o no de nulidad tras la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación son uno de los focos de mayor conflictividad ahora mismo en la jurisdicción social.
Dada la redacción de la Ley y debido a su falta de claridad, estamos viendo sentencias dispares y una elevadísima conflictividad y no solo en torno a los despidos estando de baja por IT, sino también en otras situaciones como la extinción de contratos por no superar el periodo de prueba cuando el trabajador está de baja por IT y despidos que se producen justo al volver de la baja.
Se espera como agua de mayo que se pronuncie el Tribunal Supremo sobre esta cuestión y esa sentencia, aunque no se sabe cuándo llegará. Teniendo en cuenta el tiempo que ha transcurrido, no creo que tarde muchos meses en llegar. Cuando el Tribunal Supremo se pronuncie sobre esta cuestión (posibilidad de nulidad de los despidos de baja por IT tras la Ley 15/2022) será, sin duda, una de las sentencias laborales más relevantes de los últimos años.
4.- Decisión del CEDS: ¿Veremos modificación normativa de la indemnización por despido?
El 29 de julio de 2024 se publicó el contenido íntegro de la Decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa (CEDS) sobre la indemnización por despido improcedente en España (aunque se conocía el fallo desde hacía meses, no se había hecho público su contenido íntegro).
En esencia, la decisión determina que la indemnización por despido en España vulnera lo dispuesto en la Carta Social Europea al considerar que no es lo suficientemente disuasoria o reparadora.
A la espera de ver si se produce o no una modificación de la normativa laboral en torno a las indemnizaciones por despido (el Gobierno anunció que lo está contemplando), va a aumentar la conflictividad en la jurisdicción social, puesto que habrá más personas trabajadoras solicitando una indemnización adicional o disuasoria y, por tanto, habrá menos acuerdos en conciliación para intentar pleitear por esa indemnización disuasoria o adicional en los tribunales.
5.- El desarrollo reglamentario del Plan LGTBI
Uno de los focos de conflicto en 2024 ha estado en el famoso “Plan o Protocolo LGTBI” al no aprobarse el desarrollo reglamentario del art. 15 de la Ley Trans.
En marzo expiró el plazo dado por la denominada “Ley Trans” pero sin que estuviera aprobado el desarrollo reglamentario, generando entre las empresas muchas dudas, incertidumbre y preocupación al no tener un marco de actuación claro sobre cómo cumplir con la obligación.
Por el camino, varios borradores y de lo planteado inicialmente (desde algunos foros se llegó incluso a asegurar que era obligatorio elaborar un diagnóstico de situación, pese a la falta de desarrollo reglamentario) al último borrador se han ido rebajando las exigencias iniciales.
En todo caso, seguimos sin tener el desarrollo reglamentario, generando incertidumbre e inseguridad en las empresas al no saber cómo actuar.
6.- Pendientes del BOE: extinción del contrato en caso de incapacidad permanente
El pasado 23 de julio de 2024 se aprobó en Consejo de Ministros la modificación del art. 49.1 de del ET (extinción automática del contrato en caso de declaración de incapacidad permanente total o absoluta).
Este cambio deriva directamente en la sentencia de 18 de enero de 2024 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que sentenció que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que:
«Se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo en caso de incapacidad permanente total sin que esté obligada la empresa, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva».
El Ministerio de Trabajo se comprometió entonces a aprobar lo antes posible la reforma del art. 49.1.e del ET.
A día de hoy, aun no está publicada en BOE la reforma, aunque de lo aprobado en Consejo de Ministros se desprende que la posibilidad de extinguir el contrato, hasta ahora en manos de la empresa, se condicionará a la voluntad de la persona trabajadora que podrá solicitar:
- La adaptación del puesto de trabajo.
- El cambio a otro puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación.
Además, también se establecerán los criterios que permiten determinar cuándo los ajustes necesarios constituirían un coste excesivo para la empresa, valorando, de manera específica, si los gastos de adaptación pueden sufragarse con ayudas o subvenciones públicas de manera parcial o total y, en su caso contrario, si son excesivos en relación con el salario medio, el tamaño y el volumen de negocio de de la empresa.
En todo caso, y mientras no se publique en BOE la modificación, ya estamos viendo sentencias declarando la nulidad de despidos realizados sin haber intentado la adaptación.
En definitiva, se avecinan nuevamente unos meses muy complicados en materia laboral.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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«Entonces... ¿Me pueden despedir por solicitar la adaptación de jornada o usar el permiso de cinco días por hospitalización?»
Analizamos el actual panorama tras el error cometido por el Gobierno a la hora de redactar la nueva Ley de Paridad
Nadie pide responsabilidades y nadie se erige como el responsable, pero la realidad es que la ley orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, más conocida como Ley de Paridad (Ley Orgánica 2/2024 del 1 de agosto), está en vigor desde el 22 de agosto y con ella el «error técnico» -según el Gobierno- que desprotege a los trabajadores, o mejor dicho, trabajadoras porque son las madres las que principalmente solicitan a las empresas medidas de conciliación. Y es que un fallo en su redacción ha provocado que dejen de ser despidos nulos automáticos aquellos de quienes se acogen a una adaptación de jornada así como de quienes hagan uso del permiso de 5 días por hospitalización o enfermedad grave.
«La Ley de Paridad incluye una disposición que modifica el Estatuto de Trabajadores», explica a este diario Aída Casanova, abogada especializada en Derecho de Familia. «Parece que el error se debe a haber recogido un párrafo del Estatuto que ya no estaba vigente (del 28 de febrero de 2023) para rectificar la Ley trans del 28 de febrero de 2023 e incluir en las protecciones frente al despido nulo a las víctimas de violencia sexual -continua-. Posteriormente, el 30 de junio de 2023, se modificó el Estatuto incluyendo algunas medidas de conciliación, entre las que se añadía la protección frente al despido de quienes pidieran una adaptación de jornada, que pasaba a ser considerado un despido nulo. El Ministerio de Igualdad pretendía incluir en las protecciones frente al despido nulo a las víctimas de violencia sexual pero lo hizo sobre la anterior redacción del Estatuto. Al no incluir como medida de protección la adaptación de jornada, la ha dejado fuera». Lo mismo ha sucedido con quienes solicitan el permiso de 5 días.
Muchas madres y padres, ante esta situación, están preocupados por la posibilidad de que puedan ser despedidos. Y es que, aunque el Gobierno ha insistido en que se trata de un «error técnico» que va a subsanar (no se sabe cuándo), la realidad es que la legislación actual desprotege al trabajador. A pocas semanas de la vuelta al cole, recientes nacimientos, embarazos... hay familias que necesitan reorganizarse para poder conciliar su vida personal y familiar, por lo que barajan la opción de solicitar a la empresa alguna medida.
«¿Pido la adaptación de jornada?»
Entonces, ¿qué pasa con quienes tengan ya una adaptación de jornada? ¿Y quienes tengan pensado pedirla: te pueden despedir y no se consideraría nulo? «Eso es», dice Casanova. «Pero que no haya confusión: quienes tengan una reducción de jornada sí mantienen la protección. No están protegidos como antes (o protegidas porque son mayoritariamente mujeres) quienes pidan una adaptación de jornada», prosigue.
La clave para entenderlo está en entender las diferencias del despido nulo y el objetivo. El primero, explica la experta, «supone que la empresa está obligada a readmitir al trabajador o trabajadora. No vale con pagar una indemnización: tiene que readmitir y, además, pagar los sueldos de tramitación (los que dejas de percibir desde que te despiden hasta que te reincorporas)». Mientras que el objetivo «implica despedir pero pagando una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 meses de salario».
«Actualmente (y antes) -prosigue- se podía despedir por despido objetivo en casos de adaptación de jornada, de reducción, etc. Pero el despido objetivo supone que la empresa debe justificar y acreditar unas causas objetivas: económicas, técnicas, organizativas y de producción. Lo que no se podía hacer es despedir de manera improcedente en casos de adaptación de jornada. Este tipo de despidos tiene una indemnización mayor: 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades)».
Por tanto, la diferencia ante el nuevo escenario jurídico es que «ahora, el despido será improcedente como mucho: pagarán la indemnización y listo. No están obligados a la readmisión ni a pagar el sueldo dejado de percibir. Antes, sin embargo, si la empresa no podía acreditar que el despido era disciplinario, colectivo u objetivo, era nulo y tenían que readmitir al trabajador o trabajadora. Es decir, había mayor protección».
Por mucho que el Gobierno haya dicho que es un error que va a subsanar y que hará inspecciones de trabajo para que no haya un incremento de este tipo de despidos, la realidad es que el ordenamiento jurídico es el que es y «no influye ni vincula al juez el hecho de que el Gobierno reconozca el error mientras no lo rectifique», puntualiza la abogada. «Ahora bien -continua-, los abogados que defienden a las trabajadoras y trabajadores alegarán que mientras no se rectifique el error es una vulneración de los derechos fundamentales (que también está protegido con la nulidad del despido). Es decir, aquellos despidos de la empresa que son como represalia a que el trabajador haya ejercido un derecho. Pero son más difíciles de probar al no llevar la protección expresa que sí existía antes por el sólo hecho de tener una adaptación de jornada».
¿Qué pasará cuando corrijan el error de la Ley de Paridad?
El escenario, por tanto, es el siguiente: cuando el error se subsane, «el despido de aquellos trabajadores que hayan solicitado la adaptación, podrá ser considerado nulo a partir de entonces». Sin embargo, los que se produzcan desde el 22 de agosto, fecha en la que entró en vigor la Ley de Paridad, hasta que se rectifique, «sólo podrían reclamarse judicialmente como nulos por vulneración de derechos fundamentales, pero no por la adaptación en sí».
(Fuente ABC)
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Incapacidad permanente total y extinción de relación contractual
Ante una incapacidad permanente total para el ejercicio de la profesión habitual, ¿es automática la extinción de la relación contractual?
Para ponernos en contexto, cuando el Instituto Nacional de la Seguridad Social emitía una resolución por la que se reconocía la incapacidad permanente de una persona trabajadora para su profesión habitual, tras una prolongada baja laboral, se aplicaba lo dispuesto en el artículo 49.1.e) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, del Estatuto de los Trabajadores, lo que suponía que, de forma automática, se extinguía la relación contractual.
Sin embargo, una resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictada el 18 de enero de 2024, que reproduce la doctrina de una anterior sentencia dictada por el mismo tribunal de 10 de febrero de 2022 (asunto HR Rail, C 485/20), impidió que esa extinción se pueda producir de automática.
Cuestión prejudicial y normativa española
Esta resolución resuelve una cuestión prejudicial en la que se planteaba una posible falta de acomodo de la normativa española al derecho de la Unión Europea, planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares, respecto a la extinción de un contrato de trabajo a instancia de la empleadora con motivo de la declaración del trabajador en situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual.
Impacto de la resolución en el ámbito laboral
Y, pese a los comentarios generados por la misma, sobre las consecuencias que esta resolución puede tener en el ámbito laboral, lo cierto es que la sentencia solo clarifica una conclusión que se derivaba ya del propio juego de los arts. 25 Ley de Prevención de Riesgos Laborales y 40.2 de la Ley de Derechos de las Personas con Discapacidad y su integración social, en concordancia con el art. 5 de la Directiva 2000/78, es decir, esta sentencia ha de ser una llamada a la modificación del artículo antes señalado, el art. 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores, ya que, al tratarse de una disposición vigente, se mantiene la facultad empresarial de resolver el contrato tras la declaración de la incapacidad permanente de un empleado.
Discriminación y extinción del contrato laboral
Esta sentencia, llega a la determinación que la extinción de contrato laboral de una persona trabajadora tras serle reconocida una incapacidad permanente para su profesión habitual de forma automática constituye una discriminación, de lo que se deriva que el este artículo del Estatuto de los Trabajadores no puede aplicarse en sentido literal, sin contextualizarlo con el resto de las normas aplicables, es decir, con las aludidas en la cuestión prejudicial por el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, tanto la Convención de los derechos de las personas con discapacidad de Naciones Unidas como con la Directiva 2000/78 y la Carta de los derechos fundamentales de la Unión.
Consecuencia práctica de aplicar el artículo 49.1 e)
¿Cuál sería por tanto la consecuencia práctica? Si se aplica el artículo 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores tras la emisión de una resolución de una persona trabajadora de una incapacidad permanente para su profesión habitual, como base para extinguir su contrato laboral, sin tener en cuenta el resto de las normas aplicables, estaríamos ante un DESPIDO NULO por incurrir en discriminación por razón de discapacidad.
Ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78
Si bien, se trata de una cuestión compleja, tenemos que partir que el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78, sobre la que versa la cuestión prejudicial planteada, es el de la discapacidad, y su relación con el ámbito laboral, y, por ende, sobre las consecuencias económicas de la pérdida para el desempeño del trabajo habitual por el sistema de la Seguridad Social. Es fundamental entender que, el sentido tanto de esta directiva, como de todas las normas nacionales aplicables a la materia, tienen como objetivo la autonomía para la vida en sociedad de las personas con discapacidad, incluida, por tanto, en el trabajo.
Conclusión sobre la discapacidad y la relación laboral
En conclusión, la discapacidad tiene un sentido universal que no se vincula, en positivo o en negativo, con la pérdida de una capacidad funcional poseída durante la vida laboral, por tanto, cuando a una persona trabajadora se le haya reconocido una situación de incapacidad permanente, ya sea mediante una resolución administrativa o tras un proceso judicial, como una persona con discapacidad, no cabe duda de que resultan de aplicación las previsiones de la Directiva 2000/78 dirigidas a remover los obstáculos que dificultan o impiden su plena integración laboral y a garantizar su derecho a la igualdad de oportunidades.
Adaptación del puesto de trabajo
¿Y eso qué supone en la práctica? Que una persona trabajadora a quien, en el curso de una relación de trabajo, se le reconozca una incapacidad permanente para su trabajo, tiene derecho a que se introduzcan las adaptaciones de sus condiciones de trabajo necesarias para hacerlo compatible con las limitaciones funcionales que le afectan, en aplicación del art. 5 de la citada directiva, por lo que si la empresa no lo hace, ello va a constituir una acción discriminatoria, y esto es importante, porque la norma obliga a la empresa a intentar adaptar el puesto de trabajo, eso sí, siempre que sea posible o, como dice la norma “sin que suponga una carga excesiva para el empresario”.
Alternativas antes de extinguir el contrato laboral
Por lo que, antes de extinguir el contrato laboral, deberá contemplarse la posibilidad de llevar a cabo un cambio de puesto de trabajo o una adaptación de este compatible con la nueva situación (discapacidad) de la persona trabajadora. De lo contrario, podríamos estar ante un despido nulo, con las consecuencias jurídicas inherentes al mismo, tanto para la empresa, como para el trabajador.
(Fuente MAS Prevención)
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TJUE: el consumidor que reserva un viaje al extranjero puede reclamar al organizador ante el órgano judicial de su domicilio
El TJUE confirma que el Reglamento «Bruselas I bis» es aplicable incluso si el consumidor y el organizador de viajes tienen su domicilio en el mismo Estado miembro, siempre que el destino del viaje esté situado en el extranjero.
A través de la sentencia dictada en el asunto n.º C-774/22, FTI Touristik (Elemento de extranjería), el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictamina que el Reglamento (UE) n.º 1215/2012 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de diciembre de 2012, más conocido como Reglamento «Bruselas I bis», es aplicable incluso si el consumidor y el organizador de viajes tienen su domicilio en el mismo Estado miembro, siempre que el destino del viaje esté situado en el extranjero. Ese elemento de extranjería bastaría para hacer que el Reglamento sea aplicable.
Por otra parte, en lo referido a las acciones entabladas por un consumidor contra su cocontratante, este Reglamento no se limita a determinar la competencia internacional. También determina la competencia territorial, ya que la confiere directamente al órgano jurisdiccional del lugar en el que esté domiciliado el consumidor. El objetivo sería garantizar que el consumidor, como parte más débil, pueda demandar a la parte más fuerte ante un órgano jurisdiccional de fácil acceso.
Contexto del asunto
El pronunciamiento se produce en un supuesto en el que un consumidor residente en Núremberg (Alemania) había celebrado un contrato para viajar al extranjero con una organizadora de viajes con sede en Múnich (Alemania). Posteriormente, al entender que no había sido informado de manera suficiente sobre los requisitos de entrada y los visados necesarios, el consumidor presentó una demanda de indemnización de daños y perjuicios contra la organizadora, ante el Tribunal de lo Civil y Penal de Núremberg.
La empresa, sin embargo, argumentó que ese tribunal carecía de competencia territorial, considerando que el Reglamento «Bruselas I bis», relativo a la competencia judicial, no se aplicaría cuando las dos partes tienen su domicilio en el mismo Estado miembro. Por ese motivo, dicho tribunal planteó una cuestión al TJUE sobre esa circunstancia, que ahora ha sido respondida en el sentido ya indicado, favorable al consumidor.
A TENER EN CUENTA. La regla general de competencia establecida por el mencionado Reglamento atribuye la competencia a los órganos jurisdiccionales del Estado miembro del domicilio del demandado. Sin embargo, según la regla de competencia especial en materia de contratos celebrados por los consumidores, el consumidor podría demandar a su cocontratante tanto ante los órganos jurisdiccionales del Estado miembro en el que este último esté domiciliado como ante el órgano jurisdiccional del lugar en el que esté domiciliado el propio consumidor.
(Fuente IBERLEY COLEX)
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Declaran improcedente un despido pese a que el empleado había firmado su conformidad
Según el TSJ de Cataluña, la procedencia o improcedencia de un despido sólo la puede dicta un juez
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha desestimado el recurso de suplicación interpuesto por una empresa al considerar que la procedencia o improcedencia de un despido sólo la puede dicta un juez, pues lo contrario vulneraria sendos artículos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Código Civil (CC).
Según consta en el fallo, el caso llegó a la Justicia después de que el trabajador de una compañía española dedicada al desarrollo de tecnologías presentara una demanda ante la Justicia. El motivo: había sido despedido improcedentemente después de que la empresa alegara que había estado varios días sin ir a trabajar de forma indiscriminada.
Concretamente, en la carta de despido la mercantil le notificaba que había decidido rescindir su contrato como instalador «por faltas de asistencia al trabajo los días laborables desde el 3 (lunes) hasta el 13 (jueves) de mayo de 2021, ambos inclusive». En este sentido, expresaba también que —en virtud de un acuerdo alcanzado entre el empresario y el trabajador el mismo 27 de mayo de 2021— la relación laboral quedaba extinguida sin derecho a indemnización.
Un pacto que venía también explicado en la carta de despido en el sentido de que el trabajador se comprometía a renunciar a cualquier tipo de acción judicial o extrajudicial contra la empresa; esto por haber reconocido previamente «todos los hechos imputados a su persona en la citada carta de despido disciplinario», los cuales supuestamente había confesado que eran ciertos.
Asimismo, la compañía remarcaba que, con la firma del acuerdo, y en el momento mismo en que el empleado recibiese su finiquito, toda cuenta quedaría simultáneamente «liquidada, saldada y finiquitada por cuantos conceptos salariales, extrasalariales o indemnizatorios pudieran derivarse directa o indirectamente del contrato de trabajo».
Un acuerdo que, de declararse cierto, sería ilegal
Pese a la presentación de todos estos argumentos, el Juzgado de lo Social número 28 de Barcelona concluyó la improcedencia del despido, pues no se habían acreditado las ausencias injustificadas al trabajo que lo motivaban. En base a ello, condenaba a la mercantil o bien a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, o bien a indemnizarle con alrededor de 4.000 euros.
No conforme con esta resolución, desde la empresa interpusieron un recurso de suplicación. Por un lado, solicitó la modificación de dos hechos probados. Por otro, utilizó el artículo 193.c) de la LRJS para argumentar que la sentencia, al negar valor liberatorio al documento firmado el día del despido (hecho probado octavo), infringió el artículo 49.1.a) del ET, el artículo 97.2 de la LRJS, así como los artículos 1261 y 1262 del Código Civil, además de la doctrina establecida en las Sentencias de la Sala IV de 9 de abril de 2014 (Recud. 1459/2013) y 27 de marzo de 2014 (Recud. 1325/2012).
Según la recurrente, el documento firmado el mismo día del despido reflejaba un consentimiento libre de dolo, engaño, coacción, fraude o mala fe. En este sentido, argumentó que el trabajador accedió a la firma porque no quería cambiar de empresa y que, considerando «las consecuencias que supone una baja voluntaria a efectos de prestaciones», ambas partes acordaron la extinción de la relación laboral mediante un despido articulado por la empresa. Esto permitiría al trabajador beneficiarse de una situación legal de desempleo a la que no tendría derecho si hubiera renunciado voluntariamente, beneficiándose así el propio trabajador, a cambio de aceptar el despido.
Por su parte, el empleado, en su escrito de contestación a la demanda, expresó que el pacto supuso para él una renuncia contraria a derecho, lo que debería conllevar su nulidad, dado que no sólo le causaba «perplejidad jurídica», sino que también consideraba una «temeridad procesal y jurídica» el hecho de que la empresa afirmase que el pacto tenía por objeto principal «arreglar los papeles, ya que esto supone que los trabajadores accedan a prestaciones dinerarias públicas y estatales de forma fraudulenta».
No existía contraprestación para el trabajador
De forma similar, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña también ha manifestado su sorpresa por la afirmación de la empresa de que el pacto tenía como objetivo permitir al trabajador acceder de manera ilícita a prestaciones por desempleo. De hecho, el Tribunal ha señalado que, de ser cierta esta afirmación, podría implicar la comisión de un delito según el artículo 307.Ter del Código Penal, que penaliza la obtención fraudulenta de prestaciones de la Seguridad Social, como sería «disfrazar de despido lo que es una baja voluntaria». Además, ha recordado que la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) considera una infracción muy grave el facilitar datos falsos que permitan a los trabajadores obtener indebidamente prestaciones.
En cuanto al acuerdo transaccional presentado por la empresa, el Tribunal ha concluido que el documento firmado entre las partes el día del despido no cumplía con los requisitos del artículo 1.809 del Código Civil para ser considerado un negocio transaccional. El Tribunal ha subrayado que, para que un documento tenga valor liberatorio, es necesario que las partes intercambien algo de valor con la intención de poner fin a una controversia, lo cual no ocurrió en este caso. «No se advierte que la empresa diera o prometiera nada, ni consta que el trabajador con ocasión de la extinción percibiese nada que no fuera el obligado finiquito». La única ventaja potencial para el trabajador sería acceder a las prestaciones por desempleo, lo cual, según el Tribunal, «constituye una mera manifestación empresarial» que no tiene respaldo en los hechos probados.
El Tribunal ha destacado también la jurisprudencia del Tribunal Supremo, citando una sentencia de 27 de marzo de 2013 (RCUD 1325/2012), que establece que, para que un acuerdo pueda considerarse auténticamente transaccional y con valor liberatorio, debe existir una contraprestación real para el trabajador. En ese caso, al pactarse una indemnización significativamente inferior a la que correspondía, el Tribunal Supremo consideró que no había «contraprestación a la extinción del vínculo laboral», lo que privaba de todo valor liberatorio al documento firmado.
Finalmente, el Tribunal ha rechazado el valor liberatorio del documento suscrito por el trabajador, afirmando que «nada obtuvo el trabajador como compensación por su reconocimiento de la procedencia», y ha confirmado la sentencia de instancia que declaró la improcedencia del despido. Además, ha ratificado que, dado que no se cuestiona el hecho probado de que el trabajador prestó servicios durante los días en que supuestamente se había ausentado injustificadamente, «la calificación de improcedencia alcanzada por el juzgador a quo sólo puede mantenerse»
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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