Ausentarse durante días en el trabajo es causa de baja voluntaria y no de despido, según reciente sentencia12/05/2022

Ausentarse durante días en el trabajo es causa de baja voluntaria y no de despido, según reciente sentencia

"La trabajadora puso fin a su relación laboral con la empresa de forma tácita"

Una reciente sentencia emitida por los Juzgados de lo Social de Valencia parece dar respuesta a una de las controversias laborales más frecuentes: qué sucede cuando el trabajador abandona sus funciones y se ausenta del trabajo voluntariamente sin atender a ningún requerimiento ni aviso de su empresa.

El caso: una ausencia voluntaria y no justificada

La trabajadora era empleada de una estación de servicio, estando regulada su situación laboral por el Convenio Colectivo de Estaciones de Servicio de la Comunidad Valenciana. Así, el último día que esta se presentó a trabajar en su respectivo centro fue el día 31 de agosto de 2021, constando en su cuadrante de horarios que debía presentarse con normalidad en su puesto de trabajo los días uno, dos, tres, cuatro, 15, 17, 18, 24, 26, 28 y 29 de septiembre de ese mismo año.

La susodicha, al contrario de lo previsto en su hoja de ruta laboral, no se presentó en su centro de trabajo ni el día 1 de septiembre ni en los días sucesivos, no habiendo comunicado su falta a la empresa, ni a su responsable, ni a ningún otro otro compañero que pudiera dar fe de la situación, aun a pesar de que la propia encargada se intentó poner en contacto con la trabajadora, sin éxito, durante los primeros días de su ausencia (1 y 2 de septiembre de 2021).

Días más tarde, y ante la incomparecencia absoluta de la operaria, su empresa le remite un burofax solicitando que justificase las citadas ausencias, no obteniendo ninguna respuesta. Ante las constantes evasivas, la sociedad vuelve a remitir otro burofax comunicando a la empleada que se había procedido a la extinción de su relación laboral, cursando su baja voluntaria ante la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).

La asalariada, una vez que fue consciente de su desvinculación con la empresa vía SMS siguió sin contactar con su empresa. Luego, acudió al Servicio Estatal Público de Empleo (SEPE) en aras de percibir la prestación por desempleo, donde fue informada de que no tenía derecho a esta ya que constaba que el cese de la empresa era causado por su baja voluntaria y no por un despido, lo que sí podría haberle habilitado para percibirla.

¿Baja voluntaria o despido improcedente?

La oposición nace cuando, como era de esperar, la trabajadora pretende impugnar la baja voluntaria en la Seguridad Social, solicitando un despido improcedente, que a su vez le haga percibir la correspondiente indemnización y prestación por desempleo. Se trata de dilucidar si el comportamiento de la trabajadora es equiparable al desistimiento como causa extintiva previsto en el art. 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores.

Aquí, cabe subrayar jurisprudencia del Tribunal Supremo, como la STS 21-11-2000, que señala lo siguiente: «La voluntad negocial puede manifestarse, según diferenciación consagrada, de dos maneras: Una expresa, otra tácita. Hay declaración expresa cuando se utilizan signos, por lo común escritos u orales, encaminados a lograr la percepción de que se habló. Hay declaración tácita cuando su autor no utiliza esos signos explícitos, sino que lleva a cabo un comportamiento o conducta de los que se infiere inequívocamente su voluntad; se habla de declaración tácita, porque no resulta de lo dicho, sino de lo hecho («facta concludentia»)«. Razona la juez, por lo tanto, que la trabajadora puso fin a su relación laboral con la empresa de forma tácita.

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco también se pronunció respecto a una cuestión esencial en el caso que nos ocupa, en sentencia de 9 de mayo de 2000: “Es conocida la doctrina que establece que los contratos quedan al libre arbitrio de las partes, en cuanto que no tiene una duración perpetua ni engarzan al trabajador a un determinado empresario, sino es en tanto que voluntariamente esté aceptándose dicha afectación; el principio de la autonomía de la voluntad para abandonar la relación laboral queda plenamente vigente dentro del contrato de trabajo, donde al trabajador no se le puede obligar a permanecer en la relación o vínculo nacido, si voluntariamente pretende su exclusión”. 

Y para valorar esa voluntariedad de exclusión, ahora sí, dice el reciente fallo: «La conducta de la trabajadora, consistente en no presentarse en el centro de trabajo para cumplir con su jornada y prolongarse dicha ausencia hasta un total de 21 días, es lo suficientemente expresiva de su voluntad extintiva de la relación laboral pues no hay que olvidar que durante dicha ausencia recibe diversas llamadas de la encargada y sendos burofaxes de la empresa que omite contestar».

Recalca la sentencia que ni siquiera cuando la demandante recibió el SMS de la TGSS se puso en contacto con la empresa o le manifestara a través de cualquier vía su disconformidad tras la decisión de la entender que se había dado de baja voluntariamente, sino únicamente cuando tiene constancia de que no puede percibir su prestación por desempleo.

Por todo lo anterior se desestima la pretensión de la trabajadora de impugnar la baja voluntaria para ser objeto de un despido improcedente, siendo además condenada en costas.

(Fuente ECONOMIST & JURIST)

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¿Cuáles son los límites del 'prohibido despedir' por el covid? El Supremo responde.11/05/2022

¿Cuáles son los límites del 'prohibido despedir' por el covid? El Supremo responde.

En varias sentencias de los últimos meses, el TS ha acotado los supuestos en que rige la limitación al cese vinculado a la pandemia, arrojando algo de luz sobre una de las grandes controversias laborales.

Desde el comienzo de la pandemia, el conocido como 'prohibido despedir' por causas covid ha sido uno de los grandes quebraderos de cabeza de las empresas. La ambigüedad de la norma disparó las dudas tanto de las compañías como de los expertos en derecho laboral, que exigían aclaraciones sobre varias cuestiones, como el alcance de esta restricción o cómo se calificaría el cese en caso de producirse (si improcedente o nulo). Organizaciones y trabajadores acudieron a los tribunales para tratar de encontrar respuesta, pero los jueces no hicieron más que acrecentar la confusión al emitir un sinfín de fallos contradictorios. Ahora bien, el Tribunal Supremo está arrojando luz sobre muchos de estos interrogantes. En varias sentencias dictadas en los últimos meses —la última, a finales de abril—, el pleno de la Sala de lo Social ha ido delimitando los límites y da algunas claves sobre los efectos de una posible expulsión.

Una de las cuestiones que más claras quedan tras los pronunciamientos del alto tribunal es el alcance de la prohibición. En este sentido, el TS ha subrayado que el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020 (donde se recoge el 'prohibido despedir') no supone una restricción absoluta, sino que depende de varios factores. En primer lugar, del origen temporal de la causa del cese. Según el TS, si el motivo es anterior a la pandemia, la normativa no es de aplicación, por lo que la expulsión sería válida. Así, por ejemplo, una empresa que arrastra problemas económicos desde antes de la pandemia (e independientemente de que estos se hayan agravado después) puede ejecutar despidos.

Este criterio del Supremo viene recogido en una sentencia de diciembre del año pasado en la que rechaza la aplicación del precepto legal y avala un despido colectivo de una organización porque las causas económicas, productivas y organizativas alegadas eran ajenas al covid-19. En su lugar, los magistrados confirman que el ERE tiene su origen en una crisis estructural del negocio del sector en que se enmarcaba la entidad (la automoción), que se tradujo en un descenso continuado de las ventas desde el año 2017.

Coyuntural vs. estructural

La Sala de lo Social también permite las expulsiones a pesar de que la causa del despido esté directamente relacionada con el covid. En dos fallos, uno de febrero y otro de marzo de este año, el tribunal considera que las empresas pueden realizar despidos por razones objetivas (las conocidas como ETOP; es decir, económicas, técnicas, organizativas o productivas) originadas por la pandemia, siempre y cuando las causas sean estructurales y no coyunturales. Es decir, que el problema no sea algo puntual, sino definitivo, y no se solvente una vez finalizada la crisis sanitaria.

En estos casos, el Supremo considera que las empresas no pueden acudir a la solución de los ERTE, ya que esta herramienta está pensada para una situación temporal. "En aquellos supuestos en que los efectos económicos de la pandemia tengan consecuencias tan negativas que impidan la pervivencia de toda o parte de la actividad anterior, el acceso a un ERTE resultaría una medida paliativa insuficiente", aseveran los magistrados.

En su lugar, el TS considera que las compañías pueden efectuar ERE o ceses individuales. "Aunque las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción estén relacionadas con el covid-19, si se acredita que son objetivamente definitivas y que han adquirido una sustantividad propia incompatible con la temporalidad propia de los ERTE, en tal caso la empresa sí que podrá acordar el despido colectivo (u objetivo)", expone.

Causa indirecta

Por otro lado, los magistrados tampoco consideran de aplicación la limitación de despidos covid cuando la causa es indirecta. De este modo, a finales de abril de este año, el Supremo avaló el despido colectivo de una empresa que trabajaba con Airbnb. Con la pandemia y las restricciones de movilidad, la plataforma de inmuebles sufrió una pérdida de su actividad que la obligó a resolver su contrato con la compañía demandada. La organización ejecutó entonces un ERE apoyándose en la decisión de Airbnb y descartando que fueran expulsiones covid.

Un argumento que respalda el alto tribunal, que considera "claro" que la causa que sustenta el cese colectivo "no tiene por causa directa la pérdida de actividad por consecuencia del covid-19, sino que es la rescisión del contrato de prestación de servicios mercantiles".

Cese covid: ¿improcedente o nulo?

Por último, una de las incógnitas jurídicas que todavía quedan por resolver es cuál sería el efecto de los despidos que sí encajarían con la descripción legal del 'prohibido despedir' por causas covid. Aunque el Supremo no se ha pronunciado abiertamente sobre esta cuestión, para José María Fernández, socio director del área de Laboral en MA Abogados, los fallos sí parecen decantarse por una de las opciones: la improcedencia.

Así, el abogado recuerda que uno de los argumentos utilizados por otros tribunales (el TSJ del País Vasco, entre otros) para defender la nulidad es que estas expulsiones se producen en fraude de ley, ya que hay "clara voluntad legislativa de impedir los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas en esta crisis derivada" del covid-19. No obstante, el abogado apunta a unas líneas del fallo del TS de febrero de 2022, donde recuerda que los reales decretos leyes aprobados a raíz de la crisis sanitaria "refuerzan los mecanismos de flexibilidad interna, pero no eliminan, sino que subsisten, las diversas causas de despido previstas en la normativa laboral".

Al reconocer su vigencia, el abogado entiende que los despidos no se producen en fraude de ley, por lo que la nulidad no estaría justificada y el efecto adecuado sería, por tanto, la improcedencia. Una interpretación que, a sus ojos, se ve reforzada con otra afirmación del Supremo, que incide en que las medidas laborales surgidas con el virus deben, en todo caso, cumplir con un "necesario equilibrio entre el derecho al trabajo y la libertad de empresa que la Constitución protege".

(Fuente EL CONFIDENCIAL)

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El TS rectifica y exige el registro para que las parejas de hecho accedan a la pensión de viudedad01/05/2022

El TS rectifica y exige el registro para que las parejas de hecho accedan a la pensión de viudedad

El TS desestima el recurso planteado por la demandante acordando denegar la pensión de viudedad solicitada por considerar que no es posible acreditar la existencia de pareja de hecho por otros medios distintos a los legalmente previstos.

La STS n.º 372/2022, de 24 de marzo, ECLI:ECLI:ES:TS:2022:1290, cambia el criterio de nuevo sobre las parejas de hecho y la pensión de viudedad, dicha resolución versa sobre desestimación del recurso de casación presentado por una viuda a la que se le deniega la pensión de viudedad por no estar inscrita en el registro de parejas de hecho.

El objeto del recurso de casación es el de «(...) precisar que la cuestión que goza de interés casacional objetivo para la formación de jurisprudencia es: si los requisitos establecidos en el párrafo cuarto del vigente artículo 38.4 del texto refundido de Ley de Clases Pasivas del Estado (Real Decreto Legislativo 670/1987, de 30 de abril), para acreditar la existencia de la pareja de hecho, en aras a generar un derecho a la pensión de viudedad son exclusivamente los previstos en dicho precepto o si, por el contrario, es posible acreditar su existencia mediante otros medios distintos a los legalmente previstos».

El Tribunal Supremo, vuelve al criterio de la sentencia de 28 de mayo año 2020 y ha acordado pertinente exigir la inscripción de parejas de hecho para acceder a la pensión de viudedad, la Sala Cuarta rectifica su sentencia del pasado abril (STS, n.º 480/2021, de 7 de abril, ECLI:ES:TS:2021:1283), donde señalaba que cualquier medio en derecho era válido para justificar la convivencia, así lo establece en el FJ OCTAVO: «En tal punto, consideramos que debe ser aplicada la doctrina general fijada en la sentencia de 28 de mayo de 2020 (recurso de casación 6304/2017), según la cual la prueba de la existencia de una pareja de hecho solamente puede acreditarse a los efectos del reconocimiento del derecho a la pensión de viudedad con los medios señalados en el párrafo cuarto del artículo 38.4 del Real Decreto Legislativo 670/1987, es decir mediante la inscripción en un registro específico autonómico o municipal del lugar de residencia o mediante un documento público y que ambos deben ser anteriores, al menos, en dos años al fallecimiento del causante».

A mayor abundamiento y para clarificar este nuevo cambio de rumbo jurisprudencial se apoya en el TC que ha afirmado que «(...) la pensión de viudedad que la norma establece no es en favor de todas las parejas de hecho, con convivencia acreditada, sino en exclusivo beneficio de las parejas constituidas en la forma legalmente establecida (certificación de la inscripción en alguno de los registros específicos existentes en las comunidades autónomas o ayuntamientos del lugar de residencia o mediante documento público en el que conste la constitución de dicha pareja), sin que ello vulnere el derecho a la igualdad ante la ley por afirmar que "la norma cuestionada responde, en cualquier caso, a una justificación objetiva y razonable desde el punto de vista constitucional».

Por todo lo anterior, la nueva doctrina que sostiene el Alto Tribunal es «que la prueba de la existencia de una pareja de hecho solamente puede acreditarse a los efectos del reconocimiento del derecho a la pensión de viudedad mediante los medios señalados en el párrafo cuarto del artículo 38.4 del Real Decreto Legislativo 670/1987, es decir mediante la inscripción en un registro específico autonómico o municipal del lugar de residencia o mediante un documento público y que ambos deben ser anteriores, al menos, en dos años al fallecimiento del causante».

(Fuente IBERLEY COLEX)

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Primer pronunciamiento del Supremo sobre el delito de apropiación indebida de un dominio en internet01/05/2022

Primer pronunciamiento del Supremo sobre el delito de apropiación indebida de un dominio en internet

Absuelve a cuatro miembros de una asociación religiosa acusados de apropiarse del nombre de dominio de ésta

La Sala de lo Penal ha dictado una sentencia en la que se pronuncia por primera vez sobre el delito de apropiación indebida de un dominio de internet y absuelve a cuatro miembros de una asociación religiosa que fueron condenados a pagar una multa de 720 euros cada uno tras ser acusados de haberse apropiado del nombre de dominio de ésta.

Los cuatro acusados pertenecían a la asociación religiosa Alfa Educación para una Salud Integral, creada en 2010, cuya finalidad era divulgar el contenido de la iglesia adventista a través de los medios de comunicación. Para ello crearon una página web, con el dominio de internet www.alfatelevisión.org, y abrieron cuentas bancarias y de Paypal, a donde los seguidores podían realizar donaciones. Además, registraron la marca Alfa Televisión.

Debido a las discrepancias que surgieron en la asociación de la que aún eran miembros, cuatro años más tarde crearon una nueva, registraron otra marca, cambiaron las contraseñas de acceso a la cuenta Paypal y del dominio de internet para bloquear el acceso a la URL a la secretaria general de la asociación primitiva, que fue la que denunció los hechos, y redireccionar a todos los donantes a un nuevo dominio creado por los acusados. Con posterioridad, fueron cesados por la Junta de la asociación primitiva.

La Sala estima el recurso de casación interpuesto por los cuatro acusados contra la sentencia de la Audiencia Provincial de Guadalajara que les condenó por una falta de apropiación indebida al pago de una multa al entender que el dominio de internet debe considerarse como activo de la empresa-asociación y es, por tanto, susceptible de apropiación.

El tribunal considera que en este caso la conducta de los acusados no encaja en un delito de apropiación indebida porque todos sus actos se produjeron cuando todavía eran miembros de la asociación primitiva, en cuyo seno había surgido el enfrentamiento. Explica que “la inclusión del nombre de dominio entre los activos patrimoniales de cualquier empresa -afirmación incuestionable, pues posee un valor económico- no conduce de forma inexorable a concluir que la indebida utilización de ese dominio es constitutiva de este delito”.

En este sentido, indica que la estructura típica del delito castigado en el artículo 253 del Código Penal exige la concurrencia de otros elementos del delito que en este caso no se detectan. “Aun cuando interpretáramos con la máxima flexibilidad el objeto material del delito de apropiación indebida, entendiendo que la supresión de la expresión ‘activo patrimonial‘ no implica una restricción de la porción de injusto abarcada por el nuevo artículo 253 del Código Penal, es indispensable que ese objeto de valor económico se haya recibido en “…depósito, comisión o custodia, o que les hubieran sido confiados en virtud de cualquier otro título que produzca la obligación de entregarlos o devolverlos”.

Agrega que “los hechos probados, sin embargo, nada dicen de esto. Antes al contrario, relatan que la creación de la asociación Alfa Salud Total, el registro a nombre de esta sociedad de la marca Alfa TV, el cambio de contraseña de acceso a la cuenta Paypal de Alfa Televisión y la sustitución del correo inicialmente asociado por el de …….. se produjeron siempre con anterioridad al 2 de junio de 2014, fecha en la que los cuatro acusados fueron cesados por acuerdo de la Junta de Alfa Educación para una Salud Integral. Es decir, conforme indica el hecho probado, “…por orden del presidente de dicha asociación con el conocimiento y consentimiento de los otros dos acusados”.

La Sala concluye que “mal puede hablarse de un apoderamiento del nombre de dominio cuando son los propios titulares de ese nombre de dominio los que efectúan, en el ejercicio de las funciones que hasta ese momento ostentaban en la asociación, las acciones para obstaculizar a L.L. -secretaria general de la misma asociación- el acceso a la URL y así redireccionar a todos los donantes a un nuevo dominio creado ya por los acusados. Todas las acciones imputadas en el factum y que habrían desembocado en la apropiación indebida del nombre de dominio fueron realizadas con anterioridad a su cese formal como miembros de la asociación Alfa Educación para una Salud Integral, que se produce por acuerdo de la Junta el 2 de junio de 2014”.

El tribunal en su sentencia, ponencia del presidente de la Sala, Manuel Marchena, se refiere a los distintos escenarios en los que el nombre de dominio puede convertirse en un instrumento para conseguir un beneficio injustificado o para perjudicar a un tercero mediante la confusión generada a cualquier usuario de la web. Añade que, aunque el legislador español no ha considerado oportuno criminalizar controversias que pueden tener soluciones más ágiles a través de procedimientos no necesariamente jurisdiccionales, hay casos en los que el uso indebido del nombre de dominio tiene relevancia penal.

Así, explica que su utilización como instrumento para menoscabar los derechos amparados por una marca puede ser constitutiva de delitos contra la propiedad industrial o intelectual. Y otro delito, el de estafa, se dibuja, -según la Sala- si el nombre de dominio se utiliza como referencia engañosa para inducir al consumidor a error, haciéndole creer que su desplazamiento patrimonial se está realizando a favor de una persona que no es aquella que debería obtener ese beneficio. También se refiere al delito de sabotaje informático que sanciona conductas como la inutilización de la funcionalidad y el acceso de una página web atacando un nombre de dominio.

Sin embargo, la Sala precisa que en el caso analizado los hechos no tienen encaje penal en ninguno de esos preceptos -delitos contra la propiedad industrial o intelectual, de estafa o sabotaje informático- como tampoco en el de apropiación indebida.

(Fuente ECONOMIST & JURIST)

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Contratación de empleados con discapacidad01/05/2022

Contratación de empleados con discapacidad

Las empresas que aumentan su plantilla media de trabajadores con discapacidad pueden aplicar en su Impuesto sobre Sociedades las deducciones existentes en estos casos. Vea algunos aspectos a tener en cuenta.

Deducción. Si su empresa aumenta su plantilla media de trabajadores con discapacidad, podrá aplicar en su Impuesto sobre Sociedades una deducción de 9.000 euros por cada persona/promedio de aumento (si la discapacidad física o psíquica es igual o superior al 33% e inferior al 65%), o bien de 12.000 euros (si el aumento corresponde a empleados con una discapacidad igual o superior al 65%). Apunte.  Para calcular el aumento de la plantilla media deben seguirse ciertas reglas.

Discapacidad sobrevenida

Trabajador ya contratado. En primer lugar, esta deducción no solo es aplicable en caso de nuevas contrataciones de empleados. Apunte.  Los trabajadores con una discapacidad sobrevenida o que tengan un cambio en su grado de discapacidad (por ejemplo, si antes tenían una inferior al 65% y pasan a tenerla superior a dicho porcentaje) también dan derecho a la deducción.

Ejemplo 1. Vea a continuación los siguientes supuestos prácticos:

Si a un trabajador le reconocen un grado de discapacidad del 65% con efectos desde el 1 de septiembre de 2021 (antes no tenía ninguna discapacidad) y no hay otras contrataciones o ceses, el aumento de plantilla de este tipo de discapacitados en 2021 será de 0,3342 personas (1 × 122/365 días).

Y si antes de este cambio el afectado ya tenía una discapacidad de, por ejemplo, el 52%, en 2021 se le deberá tener en cuenta dentro de la plantilla de empleados con discapacidad inferior al 65% hasta el 31 de agosto de dicho año, y superior a partir de dicha fecha.

Incompatibilidad

Incentivos incompatibles. Por otro lado, recuerde que las pymes que aumentan su plantilla media de trabajadores y que al mismo tiempo adquieren algún activo nuevo pueden aplicar el incentivo de la libertad de amortización. ¡Atención!  Pues bien, dicho incentivo es incompatible con la deducción por aumento de plantilla de trabajadores discapacitados. Si se aplica dicha deducción, estos trabajadores no pueden computarse a efectos de la libertad de amortización.

¿Cuál interesa? Si su empresa cumple los requisitos para aplicar los dos incentivos, verifique cuál de ellos sale más a cuenta. En general:

  • Si las inversiones de la empresa son de escasa cuantía o se amortizan rápidamente, el ahorro financiero obtenido con la libertad de amortización será escaso, por lo que seguramente será más conveniente la deducción.
  • No obstante, si los activos tienen un precio elevado y una vida útil prolongada (por ejemplo, inmuebles), la mejor opción puede ser la amortización libre (el ahorro financiero por diferir impuestos puede superar la deducción).

Ejemplo 2. En 2021 su empresa adquirió un local nuevo con un valor amortizable de 120.000 euros (caso 1) y varias furgonetas del mismo importe (caso 2). Si el 1 de enero de 2021 contrató a un discapacitado con un grado del 33%:

            Concepto                                                            Caso 1                                 Caso 2

Libertad de amortización                                               120.000                                120.000

Ahorro financiero (1)                                                       12.242                                   1.513

Deducción                                                                        9.000                                    9.000

Sale más a cuenta...                                                      Libertad                               Deducción

(1) La libertad de amortización supone un diferimiento de impuestos. Por tanto, se considera que supone un ahorro financiero, que hemos calculado considerando un tipo de interés del 5% y que la empresa es de reducida dimensión.

(Fuente APUNTES Y CONSEJOS LABORALES LEFEBVRE)

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