¿El sistema de fichaje por huella dactilar es un medio de prueba válido para justificar un despido por faltas de asistencia?07/11/2019

¿El sistema de fichaje por huella dactilar es un medio de prueba válido para justificar un despido por faltas de asistencia?

El TSJ declara improcedente el despido de un trabajador tras considerar que las hojas de control horario utilizadas por la empresa para justificar el despido no acreditan las faltas de asistencia y puntualidad que se le imputan debido a la dudosa fiabilidad del sistema de fichaje por huella dactilar.

Supuesto de hecho:

El trabajador venía prestando servicios como profesor.

La escuela donde presta servicios el trabajador tiene implantado un sistema de fichaje de los empleados que utiliza la huella digital de dos dedos, de tal forma que, tanto a la salida, como a la entrada, deben fichar.

En fecha 21/06/2018 la empresa comunica al trabajador su despido disciplinario por faltas y retrasos injustificados, aportando como prueba las hojas de control horario.

El trabajador acude a los Tribunales por entender que las ausencias y retrasos alegados en la carta de despido eran inciertos, ya que responden a fallos en el sistema de fichaje que habían sido puestos de manifiesto a sus superiores con anterioridad.

Consideraciones jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si las hojas de registro de jornada del sistema de fichaje por huella dactilar son un medio de prueba válido para justificar la procedencia del despido.

En el supuesto concreto, señala el TSJ, se ha acreditado que el trabajador tiene problemas en los fichajes, ya que, según su explicación, además de profesor, es enfermero y normalmente los sistemas de detección dactilar no le funcionan por el uso y manejo habitual de medicamentos.

También consta probado, añade la sentencia, que el trabajador comunicó en numerosas ocasiones los problemas que tenía a la hora de fichar a su coordinadora, la cual le aconsejó que lo pusiera en conocimiento de la escuela. Sin embargo, el trabajador no lo hizo por dejadez.

Por otro lado, razona la Sala, se ha probado que el trabajador no ha faltado a su puesto de trabajo como se quiere hacer creer de contrario, ya que no existe ni una sola queja por parte de su coordinadora ni de ningún alumno.

Si hubiera faltado todos los días que se reflejan en la carta de despido, no es creíble que alguien no lo hubiera puesto en conocimiento de la escuela de algún modo, máxime cuando la mayoría de las ausencias se producen en el momento del final de curso.

Conclusión Lex@:

Para el TSJ, el sistema de fichaje por huella dactilar no es un método fiable que permita acreditar debidamente las faltas de asistencia injustificadas de un trabajador, cuando el sistema presente fallos en los fichajes. En consecuencia, la sentencia del TSJ declara improcedente el despido tras determinar que las ausencias injustificadas al trabajo que se le imputan en la comunicación de despido disciplinario no han sido debidamente acreditadas por la empresa, ya que el sistema informático de control horario mediante huellas dactilares no es medio de prueba fiable.

(Fuente LEGAL TODAY)

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El TS dicta su primera sentencia sobre abusividad de la comisión por descubierto en cuenta07/11/2019

El TS dicta su primera sentencia sobre abusividad de la comisión por descubierto en cuenta

Informa el Poder Judicial sobre la primera sentencia (Nº 566/19, de 25 de octubre) que dicta la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo sobre la comisión de reclamación de posiciones deudoras. 

En el caso enjuiciado la comisión cobrada al cliente no cumple las exigencias del Banco de España para este tipo de comisiones, porque prevé que podrá reiterarse y se plantea como una reclamación automática. Tampoco discrimina periodos de mora, de modo que basta la inefectividad de la cuota en la fecha de pago prevista para que, además de los intereses moratorios, se produzca el devengo de una comisión.

Tal como está redactada, tampoco identifica qué tipo de gestión se va a llevar a cabo (lo deja para un momento posterior), por lo que no cabe deducir que ello generará un gasto efectivo (no es igual requerir in situ al cliente que se persona en la oficina para otra gestión, que hacer una simple llamada de teléfono, que enviarle una carta por correo certificado con acuse de recibo o un burofax, o hacerle un requerimiento notarial).

Para el Supremo es la "indeterminación  de la comisión es la que genera la abusividad, puesto que supondría, sin más, sumar a los intereses de demora otra cantidad a modo de sanción por el mismo concepto, con infracción de lo previsto en los arts. 85.6 TRLGCU (indemnizaciones desproporcionadas) y 87.5 TRLGCU (cobro de servicios no prestados).

Además, una cláusula como la enjuiciada contiene una alteración de la carga de la prueba en perjuicio del consumidor, pues debería ser el Banco quien probara la realidad de la gestión y su precio, pero, con la cláusula, se traslada al consumidor la obligación de probar o que no ha habido gestión, o que no ha tenido el coste fijado en el contrato, o ambas circunstancias. Lo que también podría incurrir en la prohibición prevista en el art. 88.2 TRLGCU.

Por último, la comisión de reclamación de posiciones deudoras no es una cláusula penal, porque ni contiene un pacto de pre-liquidación de los daños y perjuicios, ni sustituye su indemnización, que vendrá constituida por el pago de los intereses moratorios pactados (que no sean abusivos). Y si tuviera una finalidad puramente punitiva, contravendría el art. 85.6 TRLCU, según declaró la sentencia 530/2016, de 13 septiembre. Aunque se aceptara a efectos meramente dialécticos que la comisión es  una cláusula penal, sería nuevamente redundante y, por tanto, incurriría en desproporción".

(Fuente IBERLEY COLEX)

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Hacienda podrá embargar la parte del salario mínimo interprofesional que no se haya gastado en el mes.30/10/2019

Hacienda podrá embargar la parte del salario mínimo interprofesional que no se haya gastado en el mes.

Mediante Auto TS de 26 de septiembre de 2019, Rec. 889/2019, ECLI: ES:TS:2019:9295A, el Tribunal Supremo ha avalado que Hacienda pueda embargar la parte del salario mínimo cobrado en meses anteriores que haya podido ahorrar el contribuyente.

Para la Sala de lo Contencioso, las limitaciones que se establecen en la LECiv se aplican exclusivamente sobre el importe que deba considerarse sueldo, salario o pensión, y no sobre el exceso que pudiera haber en la cuenta bancaria, al margen de su origen y procedencia.

El art. 171.3 LGT contiene una definición legal de qué debe entenderse por sueldo, salario o pensión, en relación con las limitaciones fijadas en la Ley de Enjuiciamiento Civil, en concreto en su artículo 607.1, al embargo:

"...3. Cuando en la cuenta afectada por el embargo se efectúe habitualmente el abono de sueldos, salarios o pensiones, deberán respetarse las limitaciones establecidas en la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, mediante su aplicación sobre el importe que deba considerarse sueldo, salario o pensión del deudor. A estos efectos se considerará sueldo, salario o pensión el importe ingresado en dicha cuenta por ese concepto en el meses en que se practique el embargo o, en su defecto, en el mes anterior".

Para el TS, la norma es clara, "las limitaciones que se establecen en la LEC se aplican exclusivamente sobre el importe que deba considerarse sueldo, salario o pensión, y no sobre el exceso que pudiera haber en la cuenta bancaria, al margen de su origen y procedencia".

Nueva doctrina desfavorable para los contribuyentes

El criterio adoptado por el Alto Tribunal se presenta como altamente desfavorable para los contribuyentes, toda vez que:

a) Se considerará sueldo, salario o pensión el importe ingresado en dicha cuenta por ese concepto en el mes en que se practique el embargo o, en su defecto, en el mes anterior (art. 171.3 LG)).

b) En clara referencia a la parte del salario mínimo inembargable que el contribuyente no haya consumido en el mes, se entiende como "diáfano" que las limitaciones que se establecen en la LECiv se aplican exclusivamente sobre el importe que deba considerarse sueldo, salario o pensión, y no sobre el exceso que pudiera haber en la cuenta bancaria, al margen de su origen y procedencia.

c) Aplicando este criterio, Hacienda podría embargar parte del SMI considerado inembargable que no se hubiese consumido por entender que se trata de "ahorro" y no se encuentra protegido.

d) El posible embargo del "ahorro" se realizaría en su totalidad, sin aplicación de límites, salvo en la parte correspondiente al último salario cobrado.

 Inadmisión del recurso de casación planteado

El Tribunal Supremo considera que la resolución del Juzgado de lo Contencioso de Barcelona que anuló el embargo, es errónea. Sin embargo, aclara que el hecho de que una resolución judicial referida a un supuesto aislado sea -o pueda ser- errónea, no requiere necesariamente que un pronunciamiento del Alto Tribunal -que esclarezca la interpretación que ha de darse al artículo 171.3 de la LGT en relación con lo dispuesto en el artículo 607.1 LECiv y que aclare si los saldos acumulados en las cuentas corrientes procedentes de ingresos en concepto de pensión, sueldo o salario, que excedan de la cuantía ingresada en el mes en que se procede a practicar el embargo o, en su defecto, en el anterior, son o no embargables-. Y ello, cuando la doctrina sobre esta cuestión ya esté clara.

(Fuente IBERLEY- COLEX)

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El TC avala el despido si hay faltas de asistencia repetidas aunque estén justificadas.30/10/2019

El TC avala el despido si hay faltas de asistencia repetidas aunque estén justificadas.

El Pleno del Tribunal Constitucional (TC) ha hecho público el fallo de una sentencia que avala la extinción de un contrato laboral por causas objetivas si hay faltas de asistencia justificadas aunque sean intermitentes.

La sentencia, que cuenta con tres votos particulares, responde a una cuestión de inconstitucionalidad presentada por un Juzgado de lo Social de Barcelona respecto al artículo 52 apartado d del Estatuto de los Trabajadores.

Este artículo establece que un contrato de trabajo podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

Esta cuestión de inconstitucionalidad se planteó después de que una trabajadora fuese despedida de su trabajo por causas objetivas en virtud de lo establecido en el artículo del Estatuto de los Trabajadores antes citado, puesto que, según la compañía, la trabajadora se ausentó nueve días hábiles de los cuarenta disponibles en dos meses continuos, superando el 20% establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Además, en la carta de despido, también se afirmaba que las ausencias en los doce meses anteriores alcanzaban el 5% de las jornadas hábiles.

Sin embargo, la empleada interpuso una demanda solicitando que se declarase la nulidad del despido por vulneración de los derechos humanos y sostenía que el artículo 52 apartado d del Estatuto de los Trabajadores conllevaba una "evidente amenaza de coacción hacia el trabajador enfermo al disuadirle de permanecer en situación de incapacidad temporal por temor a ser despedido".

Para el Tribunal Constitucional, una determinada actuación empresarial relacionada con las bajas por enfermedad del trabajador solo podría reputarse inconstitucional cuando existiera un riesgo relevante de que la lesión pueda llegar a producirse, es decir, cuando se genera un peligro grave y cierto para la salud del afectado. No obstante, la sentencia apunta que "esta circunstancia no se advierte que concurra en el supuesto de la norma que se cuestiona".

Conexión directa

"Es difícil encontrar una conexión directa entre el derecho a la integridad física y la actuación de un empresario que, al amparo del precepto legal cuestionado, despida a un trabajador con motivo del número de veces que en un determinado periodo de tiempo haya faltado al trabajo por estar aquejado de una enfermedad de corta duración", explica.

Además, recuerda que no se debe olvidar que la causa de despido no era el mero hecho de estar enfermo, sino la reiteración intermitente del número de faltas de asistencia al trabajo, justificadas o no, que han tenido lugar en un determinado periodo de tiempo.

Para el TC, el artículo 52 apartado d del Estatuto de los Trabajadores "no genera un peligro grave y cierto para la salud de los trabajadores afectados por la decisión extintiva que a su amparo pueda adoptarse por el empresario, abonando la indemnización correspondiente".

De hecho, cree que la decisión de despedir a los trabajadores por superar un número de faltas de asistencia al trabajo intermitentes en un determinado periodo de tiempo "no comporta una actuación susceptible de afectar a la salud o recuperación del trabajador afectado ni puede ser adoptada en el caso de enfermedades graves o de larga duración".

La sentencia cuenta con tres votos particulares presentados por los magistrados Juan Antonio Xiol Ríos, María Luisa Balaguer Callejón y Fernando Valdés Dal-Ré, a esta última se ha adherido el magistrado Cándido Conde-Pumpido Tourón.

(Fuente EXPANSIÓN)

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El TUE ve ilegal el cálculo de antigüedad para trienios de trabajadores fijos-discontinuos en España25/10/2019

El TUE ve ilegal el cálculo de antigüedad para trienios de trabajadores fijos-discontinuos en España

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TUE) ha dictaminado este jueves que el método de cálculo de la antigüedad que se realiza en España para la concesión de trienios a trabajadores fijos-discontinuos es contrario a las leyes europeas por tener sólo en cuenta los periodos efectivamente trabajados y no todo el periodo de la relación laboral, lo que crea una situación de discriminación si se compara con el método utilizado en el caso de los empleados contratados a tiempo completo.

El tribunal con sede en Luxemburgo añade además que la metodología de cálculo origina también una discriminación hacia las mujeres porque este tipo de contratos afecta a un número mucho mayor de mujeres que de hombres".

La Justicia europea ha respondido de esta forma al Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que debe resolver dos casos que enfrentan a dos trabajadoras con la Agencia Estatal de la Administración Tributaria (AEAT). Estas empleadas trabajaron en las campañas del IRPF durante periodos anuales preestablecidos.

En mayo de 2015 solicitaron a la AEAT que les reconociese su antigüedad para percibir trienios, pero sus peticiones fueron rechazadas porque el convenio colectivo aplicable establecía que los periodos no trabajados quedan excluidos de la antigüedad en el caso de los trabajadores fijos-discontinuos.

Ambas trabajadores recurrieron a un juzgado de lo Social en Lugo, que también desestimó su solicitud, pero después elevaron el caso al Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que envío posteriormente sus dudas al TUE.

En el auto publicado este jueves, el Tribunal de Justicia responde que la normativa comunitaria se opone a la práctica española que calcula la antigüedad de los trabajadores fijos-discontinuos, a efectos de la percepción de trienios, computando únicamente los periodos efectivamente trabajados y excluyendo aquellos en los que no se ha trabajado.

(Fuente EUROPA PRESS)

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