Es accidente ‘in itinere’ el sufrido por un trabajador 15 horas antes de comenzar su jornada laboral
El accidente de tráfico se produjo durante su desplazamiento entre la residencia habitual y la residencia motivada por el trabajo
El Juzgado de lo Social n.º 11 de Bilbao ha calificado de accidente de trabajo in itinere el sufrido por un trabajador un domingo por la tarde entre su residencia habitual (Madrid) y la residencia en la que habita por razones de trabajo (Bilbao).
La sentencia, de 25 de noviembre de 2022, evidencia que el accidente se produjo más de 15 horas antes de iniciar su prestación de trabajo.
El caso
El trabajador prestaba sus servicios para una empresa dedicada a la construcción de redes eléctricas y de telecomunicaciones sita en Bilbao.
Su horario de trabajo era de lunes a viernes de 08:00 a 14:00 horas y de 16:00 a 19:00 horas.
El domingo 28 de noviembre de 2021, el empleado sufrió un accidente de tráfico sobre las 16:30 horas, a la altura de Amurrio, un municipio de la provincia de Álava.
Resulta necesario apuntar que el trabajador residía por razón de trabajo entre semana en Bilbao y se trasladaba los fines de semana a su domicilio familiar en Madrid. Así, el hombre habría sufrido el accidente de trabajo en su desplazamiento entre el domicilio familiar en Madrid y su vivienda en Bilbao.
Por ello, al día siguiente de sufrir el accidente, el empleado acudió a la Mutua Asepeyo y causó baja médica con fecha 29 de noviembre de 2021 por la contingencia de accidente no laboral, con el diagnóstico de “latigazo”.
No conforme con lo anterior, el trabajador formuló solicitud de determinación de contingencia de la baja médica. Sin embargo, el Instituto Nacional de la Seguridad Social declaró que la contingencia determinante del proceso de incapacidad temporal iniciado por el trabajador tenía su origen en un accidente laboral siendo la mutua Asepeyo responsable del abono de la prestación económica.
La mutua no reconoció el origen profesional del accidente e impugnó la resolución del INSS que sí reconocía lo acontecido como accidente de trabajo.
Accidente de trabajo “in itinere”
El Juzgado de lo Social n.º 11 de Bilbao ha desestimado la demanda interpuesta por Asepeyo Mutua y ha confirmado la resolución dictada por el INSS.
A la vista de la prueba practicada, el Magistrado-Juez indica que aparece claramente acreditado que el trabajador permanecía los fines de semana junto con su pareja y con su hija menor de edad en Madrid. Asimismo, el documento sobre la previsión meteorológica del domingo 28 de noviembre de 2021 justificaría que el empleado hubiese adelantado su salida desde la capital “evitando enfrentarse a las temperaturas más frías de las primeras horas de la mañana del día siguiente para incorporarse a su puesto de trabajo”.
Sea como fuere, el trayecto Madrid-Bilbao era un recorrido que el empleado debía soportar cada semana. En palabras del Juzgador, “lo que resulta claro es que el trabajador iba a tener que enfrentarse al mismo trayecto en el cual se produjo el accidente más tarde o más temprano ya fuera a lo largo del día 28 o en las primeras horas del día 29”.
En la misma línea, la sentencia a la que ha tenido acceso Economist & Jurist evidencia que la demandante no ha acreditado que el hecho de adelantar el traslado realizando una conducción diurna en lugar de nocturna, sin perder de vista la ya mencionada predicción meteorológica, “hubiese supuesto un incremento del riesgo que rompiera el nexo de causalidad”.
Después de aludir a la relevante STS de 26 de diciembre de 2013, el Juzgado considera que tanto el criterio cronológico (el tiempo utilizado debe ser el normal, sin interrupciones por motivos particulares que puedan romper la relación de causalidad y teniendo en cuenta la distancia a recorrer, el medio de transporte utilizado, etc.) como el teleológico (el fin del desplazamiento debe ser ir o volver del trabajo) concurren en el presente caso el cual puede ser calificado como un accidente de trabajo in itinere.
El fallo contribuye a adaptar el concepto de accidente “in itinere” a las circunstancias actuales
Desde el sindicato CCOO subrayan la importancia de este fallo, el cual “contribuye a adaptar el concepto de accidente in itinere a las características actuales del mercado de trabajo, con un número importante de población trabajadora teniendo su residencia habitual en un punto y la residencia cercana al puesto de trabajo en otro, mediando en ocasiones grandes distancias entre sí”.
Asimismo, el sindicato ve necesario que se introduzcan este tipo de consideraciones en la jurisprudencia sobre los accidentes in itinere, así como las derivadas de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 2019 según la cual también se consideró accidente de trabajo la caída sufrida por una trabajadora al dejar a su hija en el centro escolar antes de comenzar su jornada laboral, no interrumpiéndose con esto el nexo causal.
Teniendo esto en cuenta, CCOO entiende que “el concepto de accidente de trabajo in itinere está en camino de conectar con las nuevas realidades sociales y ha de adaptarse a nuevas necesidades como las de conciliación del trabajo con la vida familiar”. Así pues, el sindicato aprovecha para instar igualmente a Asepeyo y al resto de mutuas a no dilatar en el tiempo el reconocimiento del origen profesional de este tipo de siniestros, como se ha pretendido hacer en el caso aquí examinado.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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El CGPJ aprueba la creación de la Red Judicial de Expertos en Gestión de Emergencias y Catástrofes
Contará con delegados en todos los Tribunales Superiores de Justicia y en la Audiencia Nacional para asistir técnicamente en esas situaciones a los órganos gubernativos y judiciales que lo soliciten
El Consejo General del Poder Judicial ha aprobado la creación de la Red Judicial de Expertos en Gestión, que contará con delegados en el ámbito territorial de todos y cada uno de los Tribunales Superiores de Justicia y en la Audiencia Nacional para asistir técnicamente en esas situaciones a los órganos gubernativos y judiciales que lo soliciten.
La creación de la Red fue propuesta al CGPJ tras la celebración de la última edición del Curso sobre la Actuación Judicial en Catástrofes con Víctimas Múltiples, que se viene desarrollando en colaboración con la Unidad Militar de Emergencias (UME) en el marco del convenio de colaboración existente en materia de formación continua y perfeccionamiento de los miembros del Poder Judicial y de las Fuerzas Armadas.
El pasado 6 de octubre, la Comisión Permanente aprobó la propuesta de creación de la Red y nombró una comisión -integrada entre otros por el vocal del CGPJ Juan Martínez Moya y el presidente del TSJ de la Región de Murcia, Miguel Pasqual del Riquelme- encargada de redactar un Reglamento, aprobado a su vez el pasado día 12, en el que se establece el sistema de designación de los delegados, su distribución geográfica y sus funciones.
Así, los delegados serán nombrados por la Comisión Permanente del CGPJ, a propuesta de las Salas de Gobierno de los TSJ y de la Audiencia Nacional y atendiendo al principio de presencia equilibrada de hombres y mujeres, entre miembros de la Carrera Judicial que estén ejerciendo funciones jurisdiccionales y, preferentemente, que cuenten con al menos cinco años de antigüedad. El proceso de designación se pondrá en marcha en las próximas semanas.
Los 39 delegados -cuatro en el TSJ de Andalucía, Ceuta y Melilla; tres en los TSJ de Castilla y León y de Castilla-La Mancha; dos en cada uno de los restantes TSJ y uno en la Audiencia Nacional- ejercerán su labor durante un periodo de cuatro años, renovables por periodos sucesivos también de cuatro años.
Entre sus funciones, además de la de prestar asistencia técnica a los órganos gubernativos y judiciales en situaciones de emergencia o catástrofe, estarán la de coordinación con las autoridades administrativas -mediante su integración, cuando proceda, en la estructura organizativa del Plan de Protección Civil que se active-, la de coadyuvar a la elaboración y constante actualización de un Registro de Datos de Contacto para la Gestión de Emergencias y Catástrofes a disposición de los tribunales y la de incentivar la realización de actividades formativas en la materia.
También existirá un coordinador nacional de la Red, que representará al CGPJ en la Comisión Técnica Nacional para Sucesos con Víctimas Múltiples y en el Consejo Nacional de Protección Civil y dirigirá la elaboración de un Prontuario de Actuación Judicial en Emergencias y Catástrofes, guías y otras herramientas destinadas a facilitar el desempeño de las funciones gubernativas y jurisdiccionales de los miembros de la Carrera Judicial en estas situaciones.
Intervención de la autoridad judicial en emergencias y catástrofes
El acaecimiento de una emergencia o de una catástrofe puede motivar la intervención, por imperativo legal, de la autoridad judicial a fin de depurar la naturaleza del suceso y de las eventuales responsabilidades que puedan existir.
También debe dirigir las actuaciones médico-forenses -encaminadas por ejemplo a la identificación de las víctimas- y de policía científica y, por tanto, las del Grupo de Forense recogido en el Plan Estatal de Emergencias de Protección Civil aprobado el 15 de diciembre de 2020.
El CGPJ ya aprobó en 2011 el Protocolo de Actuación Judicial para Supuestos de Grandes Catástrofes, que prevé la constitución de Comisiones Judiciales de Crisis y establece medidas operativas para asegurar la adecuada coordinación de la actuación judicial con la que corresponde a las autoridades administrativas competentes.
(Fuente Noticisa jurídicas)
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Los discapacitados que trabajan en centros especiales de empleo se rigen por el convenio colectivo de estas empresas
El Supremo afirma que este convenio prevalece independientemente del sector en el que desarrollen su actividad laboral estos trabajadores
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha emitido una sentencia en la que señala que a los trabajadores de centros especiales de empleo (CEE) se les tiene que aplicar el convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad independientemente del sector en el que desarrollen su actividad laboral.
Con esta sentencia, el Alto Tribunal viene a resolver un recurso de casación interpuesto por Desarrollo Social Canarias contra un fallo de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, sede de Las Palmas de Gran Canaria. El TSJ dio la razón a un trabajador que planteó una demanda sobre cantidad interpuesta contra la empresa, que tiene como finalidad propiciar empleos remunerados para las personas con discapacidad.
En este caso concreto, el trabajador demandante había prestado servicios de jardinero en un hotel de Lanzarote a cuenta de Desarrollo Social Canarias. La relación laboral entre las partes se formalizó mediante la suscripción de un contrato temporal a tiempo completo en su modalidad de personas con discapacidad en centro especial de empleo.
Mediante escrito de 22 de febrero de 2018, la empresa comunicó al actor la finalización del contrato temporal por vencimiento del mismo a partir de la referida fecha. El trabajador impugnó la decisión de la empresa y pidió una indemnización por despido improcedente.
El Juzgado de lo Social número 3 de Arrecife dio la razón al demandante. Este fallo fue ratificado por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias, que condenó a la empresa abonar al trabajador despedido 4.253 euros en concepto de diferencias salariales por el periodo comprendido entre el 20 de marzo y el 7 de agosto de 2017 más el 10% de mora en el pago. La empresa recurrió en casación esta sentencia ante el Supremo.
La Sala del Alto Tribunal tenía que dilucidar cuál es el convenio colectivo de aplicación para la determinación de la existencia o no de diferencias salariales, de un trabajador que prestaba servicios como operario jardinero para una empresa que tiene la condición de Centro Especial de Empleo (CEE) y que había contratado con un determinado hotel la prestación de servicios auxiliares en donde prestaba servicios el trabajador demandante.
Fallo del TSJ
En la sentencia recurrida, el TSJ entendió que en este caso había que aplicar el convenio colectivo de hostelería de Las Palmas, que en su artículo 1 establece que afecta a “todas aquellas empresas que en virtud de cualquier tipo de contrato, siempre que sea con aportación de personal, realicen uno o varios servicios, actividades o tareas de los prestados en cualquier establecimiento sujeto al ámbito funcional de este Convenio Colectivo, debiéndose en estos supuestos aplicar al personal puesto a disposición y durante el tiempo que éstos se encuentren prestando tales servicios, las condiciones generales contenidas en el mismo y en particular la tabla salarial que corresponda a la categoría del establecimiento”.
El Supremo entiende que, en este caso, en el que el trabajador tiene una relación laboral con una CEE, no es aplicable el criterio utilizado por el TSJ. En este sentido, en su sentencia hace referencia a la jurisprudencia de la propia Sala. Así, explica que en la sentencia de 23 de noviembre de 2014 Recurso 50/2013, señaló como principio general que “resulta jurídicamente inviable que, persistiendo la relación laboral especial entre el CEE y sus trabajadores discapacitados los mismos pasaran a regirse por previsiones propias de una relación ordinaria de trabajo, y que en consecuencia dejasen de beneficiarse del régimen legalmente previsto para tal relación especial y de las numerosas singularidades-adecuadas a la especificad del vínculo que señala su Convenio Colectivo”, adaptado a sus limitaciones funcionales.
En una sentencia posterior, de 24 noviembre 2015 (recurso 136/2014), el TS declaró que “los respectivos ámbitos personales de aplicación claramente excluyen que al personal sujeto de la relación laboral especial regida por el RD 1368/1985 [por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los discapacitados que trabajen en los Centros Especiales de Empleo] se le pueda aplicar el Convenio del Sector de Limpieza”.
No hay discriminación
Según el tribunal, esta exclusión se ve reforzada por el principio de especialidad en la elección de la norma sectorial aplicable. “Por lo tanto”, subraya la mencionada sentencia, “los sujetos de esta relación laboral especial no se rigen por un convenio colectivo pactado para trabajadores con relación ordinaria, sin que la menor retribución resulte discriminatoria”. En este sentido, argumenta que “no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 de la CE, sino tan solo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable”.
Por lo que se refiere a este caso concreto, en la sentencia se explica que “los términos a comparar en absoluto gozan de la exigible homogeneidad, en tanto que los trabajadores incluidos en el ámbito del convenio de empresas de jardinería son sujetos de una relación ordinaria de trabajo, y los del convenio general lo son de una relación laboral especial, afectos de reconocida «minusvalía en grado igual o superior al 33% y, como consecuencia de ello, una disminución de su capacidad en el trabajo al menos igual o superior a dicho porcentaje”.
Además, afirma que el objeto de su contrato -especial- de trabajo es “favorecer su adaptación personal y social, y facilitar, en su caso, su posterior integración laboral en el mercado ordinario de trabajo, lo que justifica plenamente las singularidades pactadas en el correspondiente convenio colectivo en orden a la supletoriedad de la LISMI y del RD 1368/1985.
Todo ello lleva al Supremo a estimar el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por Desarrollo Social Canarias y anular la sentencia del TSJ.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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En vigor la nueva reducción a la Seguridad Social por contribuciones empresariales a los planes de pensiones
La D.F. 4.ª de la Ley 12/2022, de 30 de junio, modifica, con efectos de 1 de enero de 2023, la Ley General de la Seguridad Social para contemplar el establecimiento de una reducción de la cuota empresarial por contingencias comunes a la Seguridad Social respecto de los importes de las contribuciones empresariales a los planes de pensiones de empleo, así como las medidas necesarias para su aplicación efectiva.
Con efectos desde el 1 de enero de 2023, la D.F. 4.ª de la Ley 12/2022, de 30 de junio (BOE 01/07/2022), modifica el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social para contemplar el establecimiento de una reducción de la cuota empresarial por contingencias comunes a la Seguridad Social respecto de los importes de las contribuciones empresariales a los planes de pensiones de empleo, así como las medidas necesarias para su aplicación efectiva.
Esta medida se articula, como indica el preámbulo de la nueva ley, como una reducción en la cotización para incentivar la generalización en la negociación colectiva sectorial de este tipo de instrumentos.
¿Qué se añade?
Con efectos desde el 1 de enero de 2023 se añade la D.A. 47.ª de la LGSS
1. Se regula las reducciones de cuotas de las contribuciones empresariales a los planes de empleo
«Disposición adicional cuadragésima séptima. Reducciones de cuotas de las contribuciones empresariales a los planes de empleo.
1. Por las contribuciones empresariales satisfechas mensualmente a los planes de pensiones, en su modalidad de sistema de empleo, en el marco del texto refundido de la Ley de Regulación de Planes y Fondos de Pensiones, y a los instrumentos de modalidad de empleo propios de previsión social establecidos por la legislación de las Comunidades Autónomas con competencia exclusiva en materia de mutualidades no integradas en la Seguridad Social, las empresas tendrán derecho a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, exclusivamente por el incremento en la cuota que derive directamente de la aportación empresarial al plan de pensiones en los términos dispuestos en el párrafo siguiente.
El importe máximo de estas contribuciones a las que se aplicará una reducción del cien por ciento es el que resulte de multiplicar por trece la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de dichas contingencias.
2. Estas reducciones de cuotas se aplicarán por la Tesorería General de la Seguridad Social a instancia de la empresa, previa comunicación de la identificación de las personas trabajadoras, periodo de liquidación e importe de las contribuciones empresariales efectivamente realizadas.
Para que la reducción de cuotas resulte de aplicación estas comunicaciones se deberán presentar, de conformidad con lo establecido en el artículo 147.3, antes de solicitarse el cálculo de la liquidación de cuotas correspondiente.
Las referidas comunicaciones se deberán realizar mediante la transmisión de los datos que establezca la Tesorería General de la Seguridad Social, a través del Sistema de remisión electrónica de datos en el ámbito de la Seguridad Social (Sistema RED), regulado en la Orden ESS/484/2013, de 26 de marzo.
3. Para la obtención de estas reducciones de cuotas la empresa deberá de encontrarse al corriente de pago en las cuotas de la Seguridad Social en los términos establecidos en el artículo 20, con excepción de lo indicado en su apartado 1».
¿Qué se ha modificado?
Se modifica con efectos desde el 1 de enero de 2023, los arts. 71.1, 147.3, la D.A. 45.ª de la LGSS.
1. Las promotoras de planes de pensiones facilitarán mensualmente a la Inspección de Trabajo información sobre las contribuciones empresariales satisfechas a los planes de pensiones respecto de cada trabajador.
Se añade una nueva letra k) en el art. 71.1 de la LGSS, con la siguiente redacción:
«k) Las promotoras de planes de pensiones, en su modalidad de sistema de empleo, en el marco del texto refundido de la Ley de Regulación de Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2002, de 29 de noviembre, y de instrumentos de modalidad de empleo propios de previsión social establecidos por la legislación de las Comunidades Autónomas con competencia exclusiva en materia de mutualidades no integradas en la Seguridad Social facilitarán mensualmente a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a la Tesorería General de la Seguridad Social la información sobre las contribuciones empresariales satisfechas a dichos planes de pensiones respecto de cada trabajador».
2. Obligación de comunicación de las contribuciones empresariales satisfechas a los planes de pensiones
Se añade un párrafo final al art. 147.3 de la LGSS, con la siguiente redacción:
«Las contribuciones empresariales satisfechas a los planes de pensiones, en su modalidad de sistema de empleo, en el marco del texto refundido de la Ley de Regulación de Planes y Fondos de Pensiones, aprobada por el Real Decreto Legislativo 1/2002, de 29 de noviembre, y a instrumentos de modalidad de empleo propios establecidos por la legislación de las Comunidades Autónomas con competencia exclusiva en materia de mutualidades no integradas en la Seguridad Social se deberán comunicar, respecto de cada trabajador, código de cuenta de cotización y período de liquidación a la Tesorería General de la Seguridad Social antes de solicitarse el cálculo de la liquidación de cuotas correspondiente».
3. Se incluye entre las funciones de la ITSS, la correcta aplicación de las reducciones a la que se refiere la D.A 47.ª de la LGSS
Se modifica la D.A. 45.ª a de la LGSS (añade un nuevo apartado segundo):
«2. Sin perjuicio de las competencias que tiene atribuidas la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en relación con la vigilancia en el cumplimiento de la normativa en materia de seguridad social, que incluye la correcta aplicación de las reducciones a que se refiere la Disposición adicional 47.ª, la Tesorería General de la Seguridad Social realizará sus funciones de control en la cotización de estas contribuciones empresariales y de las reducciones en la cotización u otros beneficios que se apliquen las empresas por tales contribuciones, en el marco de sus competencias en materia de gestión y control de la cotización y de la recaudación de las cuotas y demás recursos de financiación del sistema de la Seguridad Social».
(Fuente IBERLEY COLEX)
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Declarado improcedente el despido de un operario que trabajaba sin casco, sin arnés, sin eje de seguridad y sin línea de vida
El Tribunal Superior de Justicia ha aplicado el convenio colectivo al que estaba sujeta la empresa, concluyendo que, es necesario que se produzca un accidente laboral para calificar los hechos como graves.
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía ha fallado declarando improcedente el despido de un trabajador que incumplió con las normas de seguridad de la empresa. El operario fue sorprendido en varias ocasiones trabajando a más de dos metros de altura sin casco, sin arnés, sin anclaje de seguridad y sin línea de vida vertical.
Pese a la conducta reprochable del trabajador, los magistrados de la Sala de lo Social han concluido que la ausencia de un accidente laboral no permite calificar los hechos realizados por el empleado como falta grave de incumplimiento de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, tal como requiere el convenio colectivo de aplicación.
Por tanto, y en base al razonamiento de la Sala de lo Social andaluza, el actor no ha cometido la falta grave por la que ha sido sancionado con el despido, lo que conlleva la improcedencia del mismo.
En línea con el veredicto de la Sala, la empresa condenada deberá optar entre la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que ostentaba antes del despido, así como a abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha de su despido, o bien, tendrá que abonarle una indemnización de 5.529 euros.
Los hechos eran reincidentes
El empleado venía prestando servicios para la empresa demandada desde el año 2013 en categoría profesional de oficial de primera, desarrollando trabajos de instalación de equipos de energía solar. Por lo que, su actividad se englobaba dentro del convenio colectivo de aplicación del sector de industrias siderometalúrgicas de Sevilla.
El actor recibió los correspondientes equipos de protección individual para la realización de esas tareas, así como asistió a cursos de formación en materia de prevención de riesgos laborales, correspondientes a “seguridad en los trabajos de altura”, “riesgos específicos de su puesto de trabajo como instalador”, “nivel básico de prevención de construcción”, así como “segundo ciclo de formación en prevención de riesgos laborales en el oficio de fontanería y climatización”.
La empresa sancionó al trabajador como autor de una falta grave prevista en el artículo 19.3.n) del convenio colectivo, consistente en el incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores.
Los hechos tuvieron lugar durante el mes de mayo de 2016 cuando el empleado se encontraba en el tejado de una vivienda realizando tareas de instalación sin casco, a pesar de estar trabajando a más de 2 metros de altura. Igualmente, tampoco llevaba puesto el arnés, ni anclaje a los ejes de seguridad, ni la línea de vida vertical. Por estos hechos la empresa le sancionó con suspensión de empleo y sueldo durante cinco días.
Sin embargo, los hechos se repitieron a los pocos días, por lo que la entidad le notificó su carta de despido en la que, además de hacer referencia a los hechos mencionados, también alega como motivo de despido otros incidentes ocurridos hacía poco y que supusieron perjuicios económicos para la empresa, entre ellos, que el empleado dejó olvidado en la calle material de trabajo de la compañía por un valor de más de 1400 euros.
Sin accidente no hay falta grave
La carta de despido calificaba los hechos como faltas muy graves, así como reincidencia en falta grave, conforme a lo establecido en el convenio colectivo. Se presentó papeleta de conciliación, sin embargo, el resultado del acto celebrado fue sin efecto. Más tarde, el trabajador presentó demanda contra la entidad impugnando su despido, pero el Juzgado de Instancia desestimó la demanda y confirmó la procedencia del despido al estimar probados los hechos y calificándolos como faltas muy graves.
Contra dicha sentencia se alzó en suplicación el actor solicitando que se declarase la improcedencia de su despido y alegando la infracción de varios artículos del convenio colectivo provincial de la siderometalurgia de Sevilla, así como del Estatuto de los Trabajadores.
La Sala del TSJ de Andalucía ha creído necesario, antes de aplicar las condiciones personales del infractor para la graduación de la gravedad de la falta, valorar si la acción ejecutada es subsumible a la correcta calificación de falta grave del convenio colectivo de aplicación.
Los magistrados razonan que el despido no era la sanción apropiada, tal y como está establecido en la regulación del régimen disciplinario del convenio colectivo. Dicha redacción considera que, para que un hecho pueda enmarcarse como falta grave y se pueda ejecutar un despido disciplinario, es necesario que exista realmente un accidente de trabajo.
La gravedad requerida para la apreciación de la falta grave necesita no sólo la concurrencia de un riesgo, sino también de un daño afectivo causado. Tal y como recoge la sentencia: “Exige la actuación de un peligro grave concreto y demostrado del accidente, no el general implícito en la desatención de las medidas de protección de inexcusable observancia”.
Por tanto, el TSJ ha revocado la sentencia recurrida y declarado la extinción de la relación laboral de la parte actora, constituyendo el despido improcedente.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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