Aunque la empresa tiene potestad para fijar una cláusula sobre vestimenta o aspecto físico, a la hora de imponer un uniforme de trabajo para desempeñar un determinado puesto de trabajo es nula por discriminatoria la cláusula que obligue a las empleadas a llevar zapatos de tacón. Y esto es así porque se trata de una medida que supone una discriminación indirecta por razón de sexo, al establecer zapatos planos para los hombres y de tacón para las mujeres (sent. del TSJ de Madrid de 17.03.15).
Una trabajadora con un contrato indefinido que prestaba sus servicios como guía-intérprete en una delegación de Patrimonio Nacional fue amonestada con seis meses de suspensión de empleo y sueldo por negarse a vestir con el uniforme de trabajo durante la jornada laboral, que era imperativo según se establecía en el convenio colectivo.
La trabajadora se negaba en concreto a utilizar la blusa del uniforme, alegando que era transparente, y a calzar zapatos de tacón, al considerar que su imposición era discriminatoria, puesto que los hombres llevaban zapato plano.
En primera instancia, el Juzgado de lo Social falló a favor de la empresa, ratificando la sanción de empleo y sueldo. Sin embargo, no lo hace así el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que da la razón a la trabajadora y anula la sanción impuesta por la empresa.
Aunque en lo que respecta a las blusas, el TSJ considera que si bien es cierto que la blusa del uniforme es transparente para las mujeres, “no se ha practicado una prueba plena, cuya carga correspondería a la trabajadora, y no a la empresa”. Además, razona el TSJ,“tampoco hay constancia de cuál es el tejido utilizado para las camisas de los hombres, ni si se transparentan o no, por lo que, en este punto, no se puede concluir que se trate de una prenda que atente contra la dignidad o que sea sexista”.
Sin embargo, el Tribunal entiende que la imposición del zapato de tacón es claramente discriminatoria, puesto que supone “un componente de distinción vinculado al sexo de las trabajadoras al resultar obligatorio para ellas y no permitirles llevar zapato plano, que sí utilizan los hombres de su misma categoría profesional”. Por tanto, razona el TSJ, se trata de una práctica empresarial “que no resulta objetivamente justificada y que es discriminatoria al proyectar hacia el exterior una imagen diferente entre hombres y mujeres que atenta contra el derecho de igualdad y no discriminación”.
Además, se trata de un puesto (el de guía) en el que la imposición empresarial resulta aún más gravosa para las mujeres, puesto que “hacen idéntica tarea en posición de bipedestación que los hombres en un puesto donde el uso de tacones altos no sólo no aporta ningún beneficio ni ventaja, sino que puede además perjudicar la salud de las trabajadoras”.
Finalmente, el TSJ concluye sentenciando que “la existencia de discriminación no significa que no se considere digno el uso de zapatos de tacón por parte de las empleadas que puedan sentirse cómodas utilizando este calzado”. Ahora bien, la empresa tiene que dar a las empleadas la posibilidad de elegir entre un zapato plano y uno de tacón para evitar incurrir en discriminación.
(Fuente Carta de personal)
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En el BOE del día 18 de julio de 2015 se ha publicado el Real Decreto 667/2015, de 17 de julio, por el que se modifica el Reglamento General de Circulación, e incorpora al Derecho español la Directiva de ejecución 2014/37/UE, de la Comisión, de 27 de febrero de 2014.
En concreto, se da nueva redacción al art. 117 del Reglamento en el sentido de exigir que todos los dispositivos de retención para niños que se utilicen a bordo de los vehículos deberán estar homologados conforme a las normas de las dos disposiciones vigentes. Se aprovecha también para introducir otros cambios con el fin de aumentar la seguridad y protección de los menores en función de su estatura y del asiento que ocupen.
Estas reformas entrarán en vigor el día 1 de octubre de 2015.
(Fuente SEPIN)
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A partir del 12 de julio se han introducido cambios en los tipos de retención aplicables durante el año 2015:
Rentas de actividades profesionales y por impartir cursos: los rendimientos satisfechos a partir del 12 de julio de 2015 quedan sometidos a un tipo fijo de retención del 15% (el 7% en el año de inicio de actividad y los dos siguientes). Apunte. La retención aplicable sobre los rendimientos satisfechos hasta el 11 de julio de 2015 se mantiene en el 19% (el 9% en caso de inicio de actividad).
Alquileres, rendimientos del capital mobiliario y otros rendimientos hasta ahora sometidos a una retención del 20%: cuando la obligación de retener nazca a partir del 12 de julio de 2015, el tipo de retención se fija en el 19,5%. Apunte. En caso de que la obligación de retener haya nacido antes de dicha fecha, el tipo aplicable sigue siendo del 20%.
Administradores: El tipo general de retención aplicable durante todo el año 2015 se mantiene en el 37%. Apunte. En caso de administradores de entidades con un importe neto de la cifra de negocios inferior a 100.000 euros, el tipo de retención es del 20% hasta el 11 de julio de 2015 y del 19,5% a partir de dicha fecha.
Rentas del trabajo: se ha establecido una nueva tabla para el cálculo de retenciones, que es aplicable para los rendimentos que se satisfagan a partir del 12 de julio de 2015:
Base retención (Hasta) Cuota Resto base (Hasta) Tipo aplicable
0,00 0,00 12.450,00 19,50%
12.450,00 2.427,75 7.750,00 24,50%
20.200,00 4.326,50 13.800,00 30,50%
34.000,00 8.535,50 26.000,00 38,00%
60.000,00 18.415,50 En adelante 46,00%
(Fuente Indicator)
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A la hora de definir las condiciones de abono de la retribución variable, no se puede fijar una cláusula por la que el periodo de ausencia debida a la baja por maternidad durante las primeras seis semanas de descanso obligatorio posteriores al parto no computen de cara a calcular el importe del variable (sent. del TS de 27.05.15).
Una empresa había implantado un plan de retribución variable en el que, dentro de las cláusulas que definían los términos de su abono, se especificaba que, a partir de más de 30 días naturales de ausencias justificadas o de permisos retribuidos al año (descontando las vacaciones), se reduciría el importe del bonus. Uno de los sindicatos mayoritarios interpuso una demanda de conflicto colectivo ante de la Audiencia Nacional para que declarase nula por abusiva y discriminatoria esta cláusula en el caso concreto de las ausencias debidas a bajas por maternidad durante las primeras semanas de descanso obligatorio para la madre.
Tanto la Audiencia Nacional como el Tribunal Supremo dan la razón al sindicato y declaran la cláusula nula por abusiva. En su sentencia, el TS deja claro que el poder de dirección empresarial que permite a una compañía, entre otras muchas cosas, fijar un sistema de retribución variable “no legitima en ningún caso a la empresa a establecer diferencias de trato que impliquen discriminación”.
Y a pesar de que la empresa argumentó en el juicio que su sistema de retribución variable suponía una mejora de la retribución convencional y que no tenía por objetivo en ningún caso discriminar por razón de sexo, sino simplemente valorar como un plus el tiempo de presencia en la compañía, el Supremo entiende que es claro que la cláusula es discriminatoria por cuanto el periodo de seis semanas tras el parto es de?“descanso obligatorio para la madre”. Y esto supone, razona el Supremo, que “para poder alcanzar la misma retribución variable a la que tendría derecho un trabajador que no hubiera visto suspendido su contrato obligatoriamente durante seis semanas, las trabajadoras tendrían que superar sus objetivos específicos (sobreesfuerzo), quebrando así el principio de proporcionalidad”. Por todo ello, declara la cláusula nula por abusiva.
(Fuente Cart@ de Personal)
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Si su empresa contrata de forma indefinida (incluso como fijos discontinuos) a trabajadores jóvenes, puede aplicarse una bonificación a la Seguridad Social. En concreto:
La cuantía del incentivo es de 300 euros al mes, y se aplica durante seis meses. Apunte.Si el contrato se firma a tiempo parcial, la bonificación es de 150 euros si la jornada contratada es de al menos el 50%, y de 225 euros si la jornada es a partir del 75%.
Los trabajadores contratados deben estar inscritos en el fichero del Sistema Nacional de Garantía Juvenil. Para ello, entre otros requisitos, deben ser mayores de 16 años y menores de 25 (o menores de 30 si tienen una discapacidad igual o superior al 33%).
Pues bien, está previsto que en los próximos días se amplíe la edad máxima de inscripción al Sistema Nacional de Garantía Juvenil de los 25 a los 29 años. Ello implica que su empresa también podrá aplicarse la bonificación si contrata a jóvenes de hasta 29 años inscritos en el fichero.
(Fuente Indicator)
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