Ser representante de los trabajadores no permite poder injuriar a un empleado de la compañía17/12/2015

 

 

Los representantes de los trabajadores y los miembros del comité de empresa no pueden utilizar su posición para menoscabar la reputación de ningún empleado de la empresa o para vulnerar su derecho al honor. Y esto es así puesto que el derecho a la libertad de expresión, el derecho de libertad sindical y la garantía de indemnidad que tienen los representantes de los trabajadores no son derechos absolutos que amparen los insultos ni las injurias. Por tanto, se puede despedir disciplinariamente a un representante de los trabajadores por vulnerar el derecho al honor o menoscabar la reputación de cualquier trabajador de la empresa (sent. del TC de 5.10.15, a la que ha tenido acceso Cart@ de Personal).

Una empresa había sancionado de empleo y sueldo a uno de los miembros del comité de empresa. Éste recurrió la sanción y la empresa perdió el juicio. A dicho juicio acudió una empleada de la empresa a testificar de forma favorable para la compañía. 

Tras el juicio, otro de los representantes de los trabajadores y miembro del comité de empresa envió un escrito a todos los empleados para recriminar la actitud de la empleada que había testificado a favor de la empresa. Entre otras declaraciones, el escrito decía lo siguiente: “por desgracia, sigue habiendo gente que piensa que las promociones en la empresa se consiguen obedeciendo de manera obsesiva y enfermiza, tenga el jefe razón o no”“la sumisión y la obediencia tienen un límite: ¡la dignidad!”“esperamos que entendáis la dificultad de ser representantes de los trabajadores cuando incluso hasta los compañeros pueden venderte en cualquier momento”.

Ante las afirmaciones que contenía el escrito, la empresa le despidió disciplinariamente, tras la incoación de un expediente disciplinario (como es preceptivo al tratarse de un representante), por atentar contra el honor y la imagen de una trabajadora de la empresa y por falta muy grave de “malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración hacia un compañero”, según lo establecido en el convenio colectivo de aplicación. 

El caso acabó llegando hasta el Tribunal Constitucional, que falla ahora a favor de la empresa y declara la procedencia del despido. Entre sus argumentos, el TC sentencia que la carta de despido está perfectamente razonada y justificada y que la gravedad de los hechos justifica el despido disciplinario. 

Entre otros argumentos para avalar la declaración de procedencia, el TC determina que la afirmación del representante de que “la empleada iba a declarar como testigo de la empresa sobre un hecho del que (por no haber existido) no podía tener el más mínimo conocimiento” (otra de las afirmaciones del representante), al margen de que “coloca a la trabajadora en cuestión en una situación de apariencia de sumisión irracional hacia la empresa que no obedece en absoluto a la realidad”, lo que está haciendo, es“directamente, imputarle cuando menos un delito de falso testimonio en grado de tentativa, una imputación gravísima que tiene por sí misma un carácter calumnioso fuera de toda duda”

Además, razona el TC, acusar a la empleada de “tomar atajos sucios” y desarrollar“actitudes de dudosa moralidad, indignas, para promocionar en la empresa”, son también expresiones “claramente injuriosas y que colocan a dicha trabajadora, frente al resto de sus compañeros, en una situación ciertamente delicada, de caída en desgracia”

Por todo ello, razona el TC, no cabe alegar vulneración del derecho a la libertad de expresión sindical, ya que este derecho no ampara mancillar el honor o desprestigiar a un trabajador de la compañía. 

Por tanto, el Constitucional avala el despido y sentencia que no cabe alegar vulneración del derecho a la información y libertad de expresión sindical, ni vulneración de la garantía de indemnidad, puesto que no son derechos ilimitados y conllevan obligaciones para quienes los ejercen.

​(Fuente Cart@ de personal)


Una reciente sentencia del TJUE aclara cómo se deben computar los despidos colectivos, ya que la normativa española es demasiado ambigua en este tema.17/12/2015

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dado un pequeño tirón de orejas a España, ya que considera que la transposición que hizo de la directiva 98/59/CE al Estatuto de los Trabajadores (ET) no respetó su sentido sobre cómo se debería computar un despido colectivo.

La redacción del artículo 51.1 del ET es el que más dudas genera, según se extrae de la sentencia del TJUE. David Díaz, socio de laboral de Baker & McKenzie, indica que no se habría traspuesto correctamente la directiva comunitaria porque ésta señala que deben tenerse en cuenta "otras extinciones" (aquellas que se producen por motivos no inherentes al trabajador) en el período de referencia de 90 días, siempre que el número de despidos entendidos estrictamente como tal sea, al menos, de cinco. Sin embargo, parece que se refiere a que esas cinco bajas deben pertenecer sólo al capítulo "otras extinciones".

Por ejemplo, una empresa con una plantilla compuesta por 100 trabajadores despide a nueve, mientras que otro empleado pide irse por cambio sustancial de sus condiciones. Según la directiva, esto sería un despido colectivo (9+1), pero no según la literalidad del 51.1 ET, ya que sólo hay una extinción solicitada por parte del trabajador.

Y es que precisamente este tipo de bajas motivadas por que un empresario ha modificado las condiciones del contrato unilateralmente, de manera sustancial y en perjuicio del trabajador, también cuentan como despido a la hora de ver si se trata de uno colectivo o no. Fue, precisamente, este punto el que hizo que el TJUE resolviera la cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona ante las dudas que el magistrado tenía respecto al artículo 51.1 del ET y la directiva en el que se basa.

Una trabajadora presentó ante el tribunal catalán una demanda en la que solicitaba la nulidad del despido por haberse superado los umbrales establecidos en dicho artículo, lo que hubiera obligado a la empresa a tramitar un despido colectivo. Concretamente, se habían producido nueve despidos más el suyo, una baja solicitada por ella misma tras haberle propuesto su empresa una reducción de sueldo de un 25% que no aceptó.

Umbrales mínimos

Dependiendo del tamaño de la empresa, los umbrales mínimos cambiarán a la hora de considerar si se trata de un despido colectivo o no. Así, se tendrán en cuenta los contratos extinguidos de, al menos, diez trabajadores en las empresas con menos de 100 empleados, 30 en las que superen los 300 y un 10% en las firmas con entre 100 y 300. Estas bajas se producirán en un periodo de 90 días y por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Para hacer este cálculo, el abogado de Baker & McKenzie indica que "los contratos temporales no computan, salvo que sean fraudulentos o que su extinción se produzca antes de su vencimiento". Sin embargo, estos empleados sí que cuentan a la hora de determinar el tamaño total de la plantilla. Así, por ejemplo, si hay 95 trabajadores indefinidos y 10 temporales, la plantilla asciende a 105 y, por tanto, pasaría a tomarse el baremo del 10% para hacer los cálculos pertinentes.

Qué dice la directiva

Los trabajadores temporales cuentan para calcular la plantilla total, pero no a la hora de calcular si se trata de un despido colectivo.

Al menos cinco de las extinciones de contrato que se contabilicen han de ser obligatoriamente despidos en el sentido estricto de la palabra.

Un trabajador puede solicitar la extinción de su contrato siempre y cuando sea motivada por el cambio sustancial de sus condiciones de trabajo. Esta marcha será considerada despido.

(Fuente Expansión)

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¿Se pueden negar los empleados a realizar un viaje de trabajo que coincida con la fecha de las elecciones?09/12/2015

PREGUNTA:
Uno de nuestros principales clientes extranjeros ha convocado una reunión a la que tendrían que asistir varios de nuestros empleados para debatir posibles proyectos de colaboración a corto y medio plazo. El problema es que las fechas del viaje obligan a estar fuera de España justo el día de las elecciones. ¿Pueden negarse los empleados a desplazarse alegando que no podrían ir a votar?

RESPUESTA: 
Sus empleados pueden negarse a realizar el viaje si eso les impide ejercer su derecho al voto, ya que se trata de un derecho recogido expresamente en la Constitución. Su empresa no puede coaccionar a los trabajadores para que realicen el viaje.

Tenga en cuenta que no respetar los derechos de los trabajadores el día de las elecciones se considera como una infracción grave sancionable con multa de entre 626 y 6.250 euros (art. 7.5 y art. 40.1.b de la LISOS).

Además, en este caso, al tratarse de un derecho protegido constitucionalmente, no se aplica el principio “solve et repete” (obedece y después reclama), por lo que el trabajador puede negarse a hacer el viaje y su empresa no puede sancionarle. 

Lo que sí puede hacer su empresa es pedir a sus empleados que voten por correo, pero el plazo para solicitar esta opción finaliza mañana jueves, 10 de diciembre, por lo que los trabajadores que acepten la propuesta deberán ir de manera inmediata a cualquier oficina de Correos.

(Fuente Carta de personal)​

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