Cuando un trabajador disfruta de una excedencia (ya sea voluntaria o por cuidado de hijos u otros familiares), a su vuelta sólo tiene derecho al periodo anual de vacaciones que haya devengado desde la fecha de su reincorporación. Ahora bien, ¿se puede establecer una cláusula por la que los trabajadores que hayan estado de excedencia tengan todas las vacaciones anuales pero descontándoles del sueldo la parte proporcional que corresponda por los días a los que no tienen derecho por no haber trabajado todo el año? La Audiencia Nacional acaba de sentenciar que no.
Es nulo el pacto o la cláusula del convenio que imponga el disfrute de la totalidad del periodo de vacaciones a los trabajadores que hayan estado de excedencia descontándoles proporcionalmente la retribución correspondiente. Y lo es porque supondría tratar de privar a las vacaciones de su carácter retribuido, lo cual no es posible ni siquiera por acuerdo colectivo (sent. de la Audiencia Nacional de 28.10.15, a la que ha tenido acceso Cart@ de Personal).
Uno de los sindicatos de una empresa del sector de contact center interpuso una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional para solicitar que declarara no ajustada a derecho la práctica empresarial por la que la compañía imponía a los trabajadores que disfrutasen de una excedencia cogerse el periodo completo de vacaciones a su vuelta pero descontándoles proporcionalmente la retribución correspondiente en función del tiempo que hubieran estado de excedencia.
En concreto, en el Plan de Igualdad de la compañía se incluía una cláusula sobre la excedencia voluntaria especial de un mes contemplada por el convenio colectivo con derecho a reserva de puesto de trabajo. Dicha cláusula determinaba lo siguiente “el trabajador que disfrute de la excedencia especial, teniendo confirmadas las vacaciones del año, éstas se mantendrán a la vuelta de la excedencia restando de los periodos confirmados los días dejados de devengar”. Al igual que en cualquier otro tipo de excedencia, la empresa elaboraba el finiquito al trabajador y le daba de baja en la Seguridad Social durante el periodo que no estaba prestando sus servicios para la empresa.
A la vuelta de la excedencia, el trabajador mantenía el mismo periodo de vacaciones que el resto de trabajadores que hubieran trabajado todo el año, pero detrayendo de su nómina los días de vacaciones no devengados por haber estado de excedencia.
La Audiencia Nacional falla a favor del sindicato y declara que no es ajustada a derecho la política de la empresa. Y esto es así, razona la AN, porque dicha práctica “implica o bien imponer de forma colectiva la renuncia a la retribución correspondiente a parte de los días de vacaciones o bien imponer al trabajador que quiere ejercitar su derecho a disfrutar de la excedencia una suspensión de su contrato por causas distintas a las contempladas en el Estatuto de los Trabajadores (art. 45 del ET), lo cual es inadmisible”.
(Fuente Cart@ de Personal)
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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dado un pequeño tirón de orejas a España, ya que considera que la transposición que hizo de la directiva 98/59/CE al Estatuto de los Trabajadores (ET) no respetó su sentido sobre cómo se debería computar un despido colectivo.
La redacción del artículo 51.1 del ET es el que más dudas genera, según se extrae de la sentencia del TJUE. David Díaz, socio de laboral de Baker & McKenzie, indica que no se habría traspuesto correctamente la directiva comunitaria porque ésta señala que deben tenerse en cuenta "otras extinciones" (aquellas que se producen por motivos no inherentes al trabajador) en el período de referencia de 90 días, siempre que el número de despidos entendidos estrictamente como tal sea, al menos, de cinco. Sin embargo, parece que se refiere a que esas cinco bajas deben pertenecer sólo al capítulo "otras extinciones".
Por ejemplo, una empresa con una plantilla compuesta por 100 trabajadores despide a nueve, mientras que otro empleado pide irse por cambio sustancial de sus condiciones. Según la directiva, esto sería un despido colectivo (9+1), pero no según la literalidad del 51.1 ET, ya que sólo hay una extinción solicitada por parte del trabajador.
Y es que precisamente este tipo de bajas motivadas por que un empresario ha modificado las condiciones del contrato unilateralmente, de manera sustancial y en perjuicio del trabajador, también cuentan como despido a la hora de ver si se trata de uno colectivo o no. Fue, precisamente, este punto el que hizo que el TJUE resolviera la cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona ante las dudas que el magistrado tenía respecto al artículo 51.1 del ET y la directiva en el que se basa.
Una trabajadora presentó ante el tribunal catalán una demanda en la que solicitaba la nulidad del despido por haberse superado los umbrales establecidos en dicho artículo, lo que hubiera obligado a la empresa a tramitar un despido colectivo. Concretamente, se habían producido nueve despidos más el suyo, una baja solicitada por ella misma tras haberle propuesto su empresa una reducción de sueldo de un 25% que no aceptó.
Umbrales mínimos
Dependiendo del tamaño de la empresa, los umbrales mínimos cambiarán a la hora de considerar si se trata de un despido colectivo o no. Así, se tendrán en cuenta los contratos extinguidos de, al menos, diez trabajadores en las empresas con menos de 100 empleados, 30 en las que superen los 300 y un 10% en las firmas con entre 100 y 300. Estas bajas se producirán en un periodo de 90 días y por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Para hacer este cálculo, el abogado de Baker & McKenzie indica que "los contratos temporales no computan, salvo que sean fraudulentos o que su extinción se produzca antes de su vencimiento". Sin embargo, estos empleados sí que cuentan a la hora de determinar el tamaño total de la plantilla. Así, por ejemplo, si hay 95 trabajadores indefinidos y 10 temporales, la plantilla asciende a 105 y, por tanto, pasaría a tomarse el baremo del 10% para hacer los cálculos pertinentes.
Qué dice la directiva
Los trabajadores temporales cuentan para calcular la plantilla total, pero no a la hora de calcular si se trata de un despido colectivo.
Al menos cinco de las extinciones de contrato que se contabilicen han de ser obligatoriamente despidos en el sentido estricto de la palabra.
Un trabajador puede solicitar la extinción de su contrato siempre y cuando sea motivada por el cambio sustancial de sus condiciones de trabajo. Esta marcha será considerada despido.
(Fuente Expansión)
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