Inaplicación de la doctrina del TJUE «De Diego Porras» a la indemnización por fin de contrato temporal en el sector privado
Introducción
El contenido de la reciente doctrina del TJUE, recaída en el asunto «De Diego Porras» no es de aplicación cuando el contrato temporal ha sido suscrito con una empresa privada, por lo que la indemnización correspondiente al cese del contrato temporal, en tal caso, es de doce días por año de duración del mismo y no de veinte de días de salario por año trabajado.
Desarrollo
El Tribunal, tras calificar la relación laboral entre la partes como un único contrato de carácter temporal y el cese de la trabajadora al finalizar el servicio determinado objeto de ese contrato como no constitutivo de despido, se plantea cuál debe ser el importe de la indemnización por la extinción del contrato temporal conforme a derecho. La conclusión a la que ha llegado la Sala en asuntos precedentes, después de analizar la reciente jurisprudencia comunitaria (TJUE 14- 7 Cuaderno de últimas novedades de Derecho Social 9-16, asunto De Diego Porras C-596/14), es que el contenido de dicha sentencia es directamente aplicable a todos los contratos temporales concertados por las distintas Administraciones Públicas, es decir, que la indemnización procedente al cese de los contratos temporales concertados por las mismas será de una cantidad equivalente a veinte de días de salario por año trabajado. Ahora bien, teniendo en cuenta que la empresa demandada se encuadra dentro de las sociedades mercantiles estatales y se rige por el ordenamiento jurídico privado y que las Directivas de la Unión Europea no tienen efecto directo horizontal entre particulares -a estos efectos, la empresa demandada es un particular- excepto en el caso de que desarrollen normas antidiscriminatorias, no pudiendo considerarse como una discriminación en sentido propio el tratamiento diferente entre trabajadores fijos y trabajadores temporales, se llega a la conclusión de que el contenido de la citada sentencia del TJUE no tiene efecto directo en la relación laboral de la trabajadora y la empresa demandada, y que tampoco cabe hacer una «interpretación conforme» del precepto aplicable (ET art.49.1.c ) con el contenido de dicha sentencia, dados los términos claros y contundentes que no dejan lugar a dudas de que la indemnización correspondiente al cese del contrato temporal de la trabajadora era de doce días por año de duración del mismo. TSJ Málaga 16-11-16, Rec 1539/16
NOTA La propia sentencia reconoce que la conclusión a la que llega es la opuesta a la sostenida por TSJ País Vasco 18-10-16, Rec 1872/16 (ver nº 946 Memento Social 2016).
(Fuente Lefevbre - El Derecho)
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ACCIDENTE DE TRABAJO Me pide un volante de asistencia
Uno de sus trabajadores le ha pedido un volante de asistencia porque dice que quiere ir a la mutua de accidentes de trabajo. ¿Qué es lo que debe saber? ¿Está obligado a entregarle dicho documento?
Accidente. Si uno de sus trabajadores sufre un accidente de trabajo (es decir, una lesión corporal producida como consecuencia del trabajo, aunque haya tenido lugar durante el trayecto de ida y vuelta a la empresa), tiene derecho a acudir a la mutua de accidentes para visitarse. ¡Atención! Sin embargo, para que la mutua le atienda, el afectado deberá presentar un volante de asistencia firmado por la empresa . Por ello, le interesa conocer cómo gestionar este tipo de situaciones.
Caso 1. He visto el accidente
Te lo doy. Si su empleado ha sufrido un accidente de trabajo y usted o alguno de sus trabajadores lo ha presenciado, deberá prepararle el volante de asistencia (si el accidente es grave y requiere de asistencia inmediata, llame a una ambulancia). ¡Atención! Ello aunque el accidente haya sido fortuito o se haya producido por despiste o exceso de confianza. A estos efectos:
Indique en el volante los datos de su empresa y los del trabajador, así como los datos del accidente (fecha, hora, cómo ha sucedido...).
Fírmelo, ponga el sello de su empresa, refleje la fecha en que lo ha rellenado y entréguelo al afectado.
No lo tengo. Cada mutua suele tener un modelo de volante. Si usted no dispone de dicho documento, pídalo a su mutua o descárguelo desde la página web de ésta. Apunte. Dicho documento sirve para acreditar que el accidente es laboral . Por tanto, aparte de que la mutua se lo pedirá a su empleado para poder atenderlo, éste cobrará una prestación superior en caso de iniciar un proceso de incapacidad temporal (del 75% de la base reguladora desde el primer día de la baja).
Caso 2. No ha habido accidente...
O nadie lo ha visto. Si las circunstancias del accidente son poco claras, no le entregue el volante de asistencia e indique a su empleado que acuda al Servicio Público de Salud. Apunte. Esto ocurrirá, por ejemplo, si nadie ha visto el accidente, o si su empleado ha acudido a la empresa con dolores que ya tenía. En estos casos:
Como el accidente no se produce como consecuencia del trabajo, si el médico le da la baja, ésta derivará de contingencias comunes. Apunte. El afectado cobrará una prestación del 60% desde el cuarto hasta el vigésimo día, y del 75% a partir del vigésimo primero (los tres primeros días en IT no cobrará).
Muchos convenios obligan a la empresa a complementar la prestación de IT derivada de accidente de trabajo hasta el 100%. ¡Atención! Si éste es su caso, no le conviene entregarle el volante, para evitar que la mutua le dé la baja por contingencias profesionales (a no ser que realmente se trate de un accidente laboral).
Caso 3. Enfermedad profesional
Observación. Asimismo, puede que, en virtud de su actividad (de los materiales, de la exposición a agentes químicos...), su empleado contraiga una enfermedad cuya manifestación puede ser progresiva o intermitente en el tiempo. ¡Atención! En este caso sí que deberá entregar el volante para la visita en la mutua. Dicha entidad podrá someter a su empleado a un período de observación (durante el cual le darán la baja y cobrará una prestación del 75%), para diagnosticar si realmente sufre una enfermedad profesional o para descartar dicha posibilidad.
Deberá entregar el volante de asistencia a su empleado si usted tiene constancia de que sus dolencias derivan del trabajo. En caso contrario, dígale que acuda al Servicio Público de Salud.
(Fuente Indicatór)
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Reclamación de horas extras no abonadas: la denuncia ante la Inspección interrumpe el cómputo de prescripción
En caso de horas extras no abonadas, el trabajador dispone del plazo de un año para interponer una demanda de reclamación de cantidad. Ahora bien, una reciente sentencia del Tribunal Supremo acaba de determinar que la presentación de denuncia ante la Inspección de Trabajo, al tener valor de “reclamación extrajudicial” interrumpe el plazo de prescripción del año establecido por el art. 59.1 del Estatuto de los trabajadores (sent. del Tribunal Supremo de 1.12.16, a la que ha tenido acceso Cart@ de Personal).
El Estatuto de los Trabajadores dispone expresamente que “las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación” (art. 59.1 del ET). En el caso de la reclamación de horas extras se aplica por tanto este plazo al no preverse nada distinto en la normativa.
Hasta ahora, tal y como explica el propio Tribunal Supremo en esta sentencia, existía una contradicción doctrinal, puesto que algunas sentencias daban valor de reclamación extrajudicial a la denuncia formulada ante la Inspección de Trabajo cuando es conocida por el deudor (en este caso, por la empresa), mientras que otras negaban el efecto interruptivo de la prescripción a la denuncia ante la Inspección por impago de salarios o de horas extras, al entender que sólo servía para iniciar un proceso sancionador.
Ahora el Tribunal Supremo resuelve esta discrepancia y se decanta por el criterio de considerar que la denuncia ante la Inspección sí interrumpe el cómputo de prescripción del año. Y la razón, argumenta el Tribunal Supremo, es que “lo relevante es que el deudor (en este caso, la empresa) conozca antes de la prescripción de su obligación de pago que el acreedor (trabajador) no ha abandonado su derecho y piensa reclamarle lo debido)” y que el deudor (empresa) “tiene noticia de que el acreedor (trabajador) no ha abandonado su derecho, sino que piensa ejercitarlo”.
Y en este caso, el trabajador cesó en la empresa el 27 de abril de 2012 y denunció el día 24 de mayo siguiente el impago de horas extras ante la Inspección de Trabajo quien el 30 de octubre de ese mismo año 2012 abrió expediente sancionador al que se opuso la empresa. Por tanto, el hecho de que la empresa conociese el hecho (aunque sea por un órgano incompetente para resolver sobre reclamaciones salariales) interrumpe el plazo de prescripción, que empezó a correr de nuevo cuando la empresa conoció la denuncia, lo que el Tribunal Supremo entiende que es un “acto asimilable al de reclamación extrajudicial por cuanto en ella está implícita la voluntad del trabajador de reclamar contra el impago de horas extras”.
Y como en este caso el trabajador reclamó el pago de ese concepto salarial presentando la papeleta de conciliación el 23 de octubre de 2013 (es decir, antes de transcurrir el año de prescripción), no cabe el recurso de la empresa alegando caducidad.
(Fuente Cart@ de Personal)
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Un contribuyente puede obtener beneficio fiscal por residencia habitual aunque no sea residente
El TJUE ha establecido en una reciente sentencia que a pesar de que un contribuyente no sea residente en un estado, puede tener beneficios fiscales por residencia habitual, si obtiene la mayor parte de sus ingresos en ese estado.
En el caso planteado, el Tribunal Europeo prohíbe que un estado deniegue la deducción por vivienda habitual a un trabajador por cuenta propia no residente cuando éste perciba en el territorio de este Estado miembro el 60 % de sus ingresos totales y no perciba en el territorio del Estado miembro donde se encuentra su vivienda ingresos que le permitan invocar allí un derecho a deducción equivalente.
En este sentido, se considerará el estado miembro de actividad el Estado miembro competente para gravar la totalidad o una parte de los rendimientos de la actividad de un contribuyente, con independencia del lugar donde se ejerza concretamente la actividad que genera tales rendimientos.
Asimismo, se concluye que al no existir medidas de unificación o de armonización en el Derecho de la Unión, la libertad de los Estados miembros de repartirse entre ellos el ejercicio de sus competencias tributarias, principalmente a fin de evitar la acumulación de ventajas fiscales, debe conciliarse con la necesidad de garantizar a los contribuyentes de los Estados miembros en cuestión que, al final, se habrá tenido debidamente en cuenta su situación personal y familiar en su integridad, con independencia del modo en que los Estados miembros interesados hayan repartido entre ellos tal obligación.
El TJUE considera que de no darse tal conciliación, existiría el riesgo de que el libre reparto de la competencia tributaria entre Estados miembros creara una desigualdad de trato entre los contribuyentes afectados que, al no nacer de las disparidades existentes entre las legislaciones fiscales nacionales, resultaría incompatible con la libertad de establecimiento.
(Fuente Economist&Jurist)
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El Supremo avala que se pueda eludir una huelga con subcontratación
EXPANSION: 14/03/2017
Cree que los clientes de la empresa que no formen grupo con ésta pueden subcontratar servicios aunque neutralicen la huelga. Impedirlo supone una protección "exorbitante" del derecho a la huelga.
El Tribunal Supremo (TS) avala por primera vez que se subcontraten servicios en una huelga. En una sentencia pionera, considera que los clientes de la empresa principal que no formen grupo con ésta pueden subcontratar servicios aunque esta acción neutralice la huelga.
Impedirlo, como había hecho previamente en este caso la Audiencia Nacional y como ha entendido hasta ahora la jurisprudencia, supone una protección "totalmente exorbitante" del derecho a la huelga, subraya el Supremo.
Caso Altrad
El caso atañe a Altrad, empresa que se dedica a montar andamios y aislamientos en obras de construcción en el sector químico y nuclear que planteó un proceso de reestructuración para reducir costes y en agosto de 2015 los sindicatos convocaron huelga indefinida en la planta de Tarragona. La empresa informó a los trabajadores de que su obligación era comunicar a sus clientes que se había convocado huelga y que aunque fueran necesarias intervenciones de seguridad o urgencias no iba a poder prestarlas, ya que la representación social había decidido que no hubiera servicios mínimos.
Sus clientes Dow Chemical y Basell Poliofelinas optaron por subcontratar y en estos servicios se manipularon y modificaron andamios y actuaciones de Altrad. Estos hechos que fueron denunciados por los sindicatos, quienes acusaron a la empresa de vulneración del derecho a la huelga y constataron que si los trabajadores no hubieran estado en huelga, habrían desarrollado estos trabajos.
La doctrina hasta ahora ha dicho que estos servicios vulneran el derecho a la huelga. Quienes subcontrataron son clientes de la empresa principal y la subcontratación tuvo el efecto de neutralizar la huelga.
La Audiencia Nacional en la sentencia que anula el Supremo, señala que "los actos vulneradores del derecho de huelga pueden ser realizados por terceros empresarios distintos del titular de la empresa o centro de trabajo en cuyo ámbito se produce la huelga, si tales empresarios tienen una especial vinculación con aquél, como sucede en nuestro caso, en el que la demandada presta servicios para los mismos, y tal vulneración se produce mediante los actos del empresario principal que acude a contratar los servicios de una nueva empresa contratista para realizar los trabajos que debían ser desarrollados por los trabajadores que ejercen su derecho a la huelga". Para la Audiencia Nacional, "la vulneración tiene como efecto neutralizar el legítimo derecho a la huelga".
A juicio de la Audiencia, "el empleador no ha dado una explicación razonable a las medidas adoptadas por sus clientes". Cree que "lo único que hizo fue comunicar a sus clientes la huelga para que pudieran subcontratar temporalmente los trabajos que Altrad hubiera desarrollado durante el transcurso de la huelga, sin oponerse a que fuera manipulado por terceros su propio material".
Sin embargo, el Tribunal Supremo da un giro ahora y establece que "no existe una vinculación que justifique hacer responder a Altrad de una conducta en la que no ha participado y en la que no ha podido intervenir para tomar la decisión. La condición de clientes de Dow y Basell tampoco determina ninguna vinculación especial que pueda condicionar la decisión de dichos clientes de contratar trabajos con otras empresas de la competencia durante la huelga y tampoco los referidos clientes forman un grupo de empresas con Altrad".
Caso distinto al de Prisa y Coca Cola
El Supremo diferencia este caso de los que afectaron a Grupo Prisa y Coca-Cola (sentencias RC 95/2014 y 354/2014, respectivamente), en los que sí detecta "especial vinculación" entre la empresa principal y quienes subcontrataron servicios y, de hecho, destaca que los subcontratistas también fueron demandados por los sindicatos, no sólo la empresa principal.
Alfredo Aspra, socio director de Laboral de Olleros Abogados, señala que la sentencia del Supremo es "clara y de gran calado dado que se acotan los actos vulneradores del derecho de huelga en el sentido que no podrán considerarse como tales los realizados por terceros empresarios distintos del titular de la empresa o centro de trabajo donde se produce la huelga. Y esto, claro está, con las no pocas ni desdeñables interpretaciones que podrá desplegar en el mundo de las relaciones laborales el término terceros empresarios distintos o ajenos del titular de la empresa donde acontece la huelga".
Íñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados, cree que la sentencia "es importante porque sienta que la huelga es instrumento que se ejerce en el marco del contrato de trabajo como una medida de presión sobre el empresario mediante la imposición del perjuicio que deriva de la no prestación del trabajo". Y matiza sobre el caso Prisa: "Su efecto lesivo no puede multiplicarse fuera del contrato de trabajo imponiendo a los terceros -clientes, usuarios- la obligación de no poder recurrir a otras vías para lograr los bienes o servicios que la empresa afectada por la huelga les proporcionaba".
Para el Supremo, "la actuación de la demandada consistió únicamente en comunicar a todos sus clientes que no podía realizar los trabajos comprometidos con ellas durante la realización de la huelga. No tiene vinculación con sus clientes que le permita codecidir con ellas la realización de esos trabajos por terceras empresas de la competencia, ni estaba en condiciones de impedir que sus clientes las contratasen con terceros, ni tampoco se benefició de ello, y sin que tampoco conste que hubiese colaborado".
En suma, concluye el TS, "la apreciación que hace la sentencia recurrida sobre la supuesta vinculación de Altrad con sus clientes es tan amplia que conduciría a consecuencias totalmente exorbitantes respecto de una adecuada protección del derecho de huelga, pues si se impidiese a los destinatarios de los trabajos, que no lo tengan prohibido por contrato, contratar con otras, llegaríamos a sostener que los consumidores habituales de un comercio no pudieran comprar en otro, en caso de huelga en el primero, o que la empresa que tenga que realizar determinados trabajos no pudiera recurrir a otra empresa de servicios".
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