El Tribunal Supremo sienta doctrina sobre los bienes que integran el ajuar doméstico a efectos del Impuesto de sucesiones
El Tribunal Supremo sienta doctrina para esclarecer la interpretación del artículo 15 de la Ley 29/1987, de 18 de diciembre, del Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones (LISD).
El Tribunal Supremo, en sentencia 1160/2022, de 20 de septiembre, ECLI:ES:TS:2022:3422, señala que el ajuar doméstico comprende el conjunto de bienes muebles afectos al servicio de la vivienda familiar o al uso personal del causante, y que por tanto, no es correcta la idea de que el 3 % del caudal relicto que, como presunción legal que establece el artículo 15 de la LISD, comprenda la totalidad de los bienes de la herencia, sino sólo aquéllos que puedan afectarse, por su identidad, valor y función, al uso particular o personal del causante, con exclusión de todos los demás.
El artículo 15 del LISD señala:
«El ajuar doméstico formará parte de la masa hereditaria y se valorara en el tres por ciento del importe del caudal relicto del causante, salvo que los interesados asignen a este ajuar un valor superior o prueben fehacientemente su inexistencia o que su valor es inferior al que resulte de la aplicación del referido porcentaje»
Por tanto, el contribuyente puede destruir la presunción del citado artículo haciendo uso de los medios de prueba admitidos en Derecho, a fin de acreditar, administrativa o judicialmente, que determinados bienes, por no formar parte del ajuar doméstico, no son susceptibles de inclusión en el ámbito del 3 por 100, partiendo de la base de que tal noción sólo incluye los bienes muebles corporales afectos al uso personal o particular, según el criterio que establecido por el TS.
El alto tribunal también indica en dicha sentencia que «las acciones y participaciones sociales, por no integrarse, ni aun analógicamente, en tal concepto de ajuar doméstico, por amplio que lo configuremos, no pueden ser tomadas en cuenta a efectos de aplicar la presunción legal del 3 por ciento».
E igualmente, sienta doctrina al establecer que no será necesaria la prueba de la calificación de los bienes que por razón de su naturaleza, la Administración debe excluir. En otras palabras, «sobre el dinero, títulos, los activos inmobiliarios u otros bienes incorporales no se necesita prueba alguna a cargo del contribuyente, pues se trata de bienes que, en ningún caso, podrían integrarse en el concepto jurídico fiscal de ajuar doméstico, al no guardar relación alguna con esta categoría».
En este caso en concreto, se reclamaba que no se incluyeran a los efectos del cálculo del ajuar los bienes dejados en legado, aplicando el artículo 23 del Real Decreto 1629/1991, de 8 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones. A este respecto, el TS hace suyo el pronunciamiento de la sentencia recurrida que señalaba que el artículo 23 del Reglamento del Impuesto de Sucesiones y Donaciones no establece reglas para el cómputo del caudal relicto sino para la atribución individual de dicho concepto global a cada uno de los herederos, y que señalaba:
«El citado precepto reglamentario se refiere a quién debe computársele el ajuar para calcular su porción individual o, en definitiva, para calcular su base imponible, entendiendo el precepto que el ajuar sólo debe computársele al heredero y no al legatario, de forma que cuando sean varios los herederos se distribuirá entre ellos en la proporción en que hayan sido instituidos como tales, y cuando sean a la vez herederos y legatarios, lo relevante será su condición de herederos y se les computará el ajuar en la proporción en la que hayan sido instituidos herederos, lógicamente, en el resto de la masa hereditaria ya que parte de la misma fue distribuida en legados. Es a esto y no a ninguna fórmula de cálculo del ajuar a lo que, en nuestro criterio, se refiere el precepto reglamentario cuando alude al "resto de la masa hereditaria"».
Por último, la sentencia viene a hacer una aclaración sobre la prevalencia del carácter vinculante de las consultas de la Dirección General de Tributos, señalando que «el carácter vinculante de las consultas no puede extenderse a aquellos casos en que hay doctrina judicial fijada, aun cuando, como aquí sucede, tal doctrina sea posterior al criterio administrativo. Lo contrario sería tanto como aceptar que ese valor o fuerza vinculante de las consultas desborda el campo de lo administrativo para condicionar la interpretación de la ley por los Tribunales de justicia, prevaleciendo sobre ésta y creando una vinculación o supeditación - máxime, si sucede en el ámbito del recurso de casación- de los tribunales a lo que haya decidido la Administración (...)».
(Fuente IBERLEY COLEX)
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Mujer recibirá 150.000 € de su ex tras dedicarse a las tareas del hogar durante todo el matrimonio
La mujer dejó su puesto de trabajo en Telefónica para cuidar de sus dos hijas
Discrepando de la interpretación que se hizo en la sentencia de instancia, la Audiencia Provincial de León ha declarado que un hombre tendrá que abonar 150.000 euros a su expareja por su dedicación plena a las actividades del hogar y al cuidado de sus hijas durante los 22 años que duró el matrimonio.
La sentencia, de 28 de julio de 2022, anuncia que, con anterioridad a contraer matrimonio, la mujer trabajaba en Telefónica y percibía unos ingresos anuales de casi 14.000 euros.
El caso
En noviembre de 2021, el Juzgado de Primera Instancia declaró disuelto por divorcio el matrimonio contraído por las partes en 1998 y condenó al hombre a abonar a su expareja la cantidad de 1.200 euros mensuales, en concepto de pensión compensatoria, por un período de tres años.
La mujer recurrió en apelación y solicitó, entre otros extremos, que, como contribución al sostenimiento de las cargas familiares, consecuencia de su dedicación pasada a la familia, su exmarido debía abonarle la suma de 150.000 euros, en concepto de compensación/indemnización del art. 1.438 del Código Civil.
“Parece obvia la procedencia de la compensación económica reclamada”
En primer término, la AP de León adelanta que no puede compartir la interpretación que se hizo en la sentencia de instancia para denegar la indemnización del art. 1438 del CC, señalando que no se daban los parámetros para conceder una pensión compensatoria de pago único, lo cual se consideraba que constituía una indemnización encubierta al amparo del art. 1.438 del C. Civil que no fue peticionada en la reconvención.
En particular, según el parecer de la Sala, aunque es cierto que en el escrito de reconvención no se hacía alusión al repetido art. 1438 del CC, “claramente se deduce de la lectura integra del escrito, que lo que se está solicitando, es una indemnización al amparo del referido precepto”. Además, para mayor argumento, la parte reconvenida, en su contestación a la reconvención, argumentó porqué consideraba que no procedía la compensación del art. 1.438 del CC, “lo que evidencia que era perfectamente conocedora de lo que se le estaba pidiendo, de ahí que ninguna indefensión se puede causar a dicha parte al resolver sobre el tema, pues ha tenido la posibilidad, de argumentar al respecto, lo que ha considerado conveniente en el momento procesal oportuno”, agrega la sentencia.
En segundo lugar, entrando ya en el fondo del asunto, la Audiencia llama la atención que la recurrente, en el momento de contraer matrimonio, en régimen de separación de bienes, era empleada de Telefónica y se vio obligada a pedir la baja por maternidad a los cinco meses de celebrarse la unión matrimonial. Tras la excedencia por cuidado de sus hijas menores, la mujer se reincorporó a su empresa. Sin embargo, a los tres meses, a la recurrente le concedieron una nueva excedencia voluntaria que solicitó para la atención y cuidado de sus hijas y familia.
Durante la vigencia del matrimonio, la mujer se ha dedicado a las actividades del hogar y al cuidado de sus dos hijas y esposo, viviendo de los ingresos de este último, que era quien corría con todos los gastos de la familia, y gestionaba su propia empresa, dejando por tanto de percibir su salario, que en el año 1996 se cifraron en 152.056 pesetas mensuales, por 15 pagas, que suponía unos ingresos anuales de 13.708,12 euros.
Dicho esto, en palabras del Tribunal, “parece obvia la procedencia de la compensación económica reclamada”, al margen de que durante el matrimonio el esposo le haya donado a su expareja el dinero para la compra de un solar o de un coche, o le haya dado 1.000 euros para constituir una sociedad (una funeraria), “toda vez que la recurrente ha venido contribuyendo con su dedicación a la familia y a las cargas del matrimonio”.
Así las cosas, teniendo en cuenta que la cantidad que se solicita se cuantifica sobre la media del salario mínimo interprofesional durante 22 años de matrimonio, la AP de León estima procedente acceder a la indemnización peticionada en la cuantía de 150.000 euros, que podrá ser satisfecha, a elección del obligado a su pago, de una sola vez o plazos, sin intereses, que no podrán ser inferiores a 500 euros al mes y que se ingresarán en la misma cuenta en que se ingresa la pensión compensatoria.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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A partir de la semana que viene los autónomos podrán blindar su vivienda y su negocio ante un embargo
A partir del próximo 19 de octubre entrará en vigor la Ley Crea y Crece. La norma incluye una enmienda de ATA y de los registradores que permitirá a los autónomos proteger su vivienda habitual y también los bienes de su negocio ante posibles embargos.
La semana que viene entrarán en vigor la mayoría de medidas de la Ley de Creación y Crecimiento empresarial, más conocida como Ley Crea y Crece. Una de las novedades más importantes incluidas en esta norma -que estará disponible desde el miércoles 19 de octubre- será la posibilidad de que los autónomos protejan de posibles embargos no sólo su vivienda, sino también y por primera vez los bienes de su negocio y cualquier tipo de maquinaria o utensilio necesarios para desarrollar su actividad.
El artículo 1911 del Código Civil dice que los autónomos persona física responderán a las deudas que genere su negocio "con todos sus bienes presentes y futuros", lo que supone que los trabajadores por cuenta propia estaban expuestos a perder su vivienda, cuentas bancarias, bienes familiares y cualquier propiedad a su nombre desde el primer momento en el que ponen en marcha su actividad.
A pesar de que los autónomos persona física arriesgan todo su patrimonio al emprender un negocio, desde hace años, tienen la posibilidad de proteger su vivienda ante embargos dándose de alta como Emprendedor de Responsabilidad Limitada (ERL), una figura que, según aseguran los expertos, no ha tenido apenas acogida entre el colectivo por diversos motivos, entre otros porque no se diferencia mucho de una sociedad limitada unipersonal que ha mejorado mucho gracias a algunas aportaciones de ATA y el Colegio de Registradores. De hecho, según pudo saber este diario, en casi diez años que lleva en vigor, menos de un centenar de trabajadores por cuenta propia se han acogido a esta figura.
Con el fin de ampliar esta figura del Emprendedor de Responsabilidad Limitada y acercarla al colectivo, la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA) presentó una enmienda a la Ley Crea y Crece junto al Colegio de Registradores que finalmente ha sido aprobada y entrará en vigor el próximo miércoles 19. "Desde ese día, los autónomos podrán no sólo proteger su vivienda, sino también los bienes de su negocio, tan sólo dándose de alta como Emprendedor de Responsabilidad Limitada, un trámite que se ha agilizado con la enmienda de ATA y los registradores. Esto es una gran novedad porque permite al colectivo conservar su casa como hasta ahora pero también seguir teniendo una fuente de ingresos aún cuando las cosas le vayan mal", explicó José Carlos Piñero, director del Área jurídica de ATA.
Según Piñero, la ley 14/2013 recogió hace años esta figura denominada Emprendedor de Responsabilidad Limitada, con la que los autónomos pueden evitar que la responsabilidad derivada de sus deudas empresariales afecte a su vivienda habitual bajo determinadas condiciones. "Esto ya lo teníamos. Ahora, mediante el acogimiento y aprobación de la enmienda presentada por ATA y Registradores, se amplia ese sistema de protección de la vivienda habitual a los bienes de equipo con los que el empresario autónomo desarrolla su profesión o actividad empresarial. La novedad entra en vigor el 19 de octubre de 2022", añadió el director jurídico de ATA.
¿Hasta qué límite podrán proteger los autónomos los bienes de su negocio y vivienda habitual?
La ampliación de este mecanismo viene regulada en los artículos 8, 9 y 10 de la nueva Ley Crea y Crece. La norma recoge, el valor máximo que pueden tener la vivienda y los bienes de equipo para ser inembargables si un acreedor reclamara las deudas al autónomo.
En el caso de la vivienda, la norma precisa que los autónomos "podrán beneficiarse de la limitación de responsabilidad sobre su vivienda habitual siempre que su valor no supere los 300.000 euros". Si está situada "en una población de más de 1.000.000 de habitantes, se aplicará un coeficiente del 1,5 al valor del párrafo anterior", es decir, será inembargable la vivienda si su valor es inferior a 450.000 euros.
(Fuente AUTONOMOSYEMPRENDEDORES.ES)
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Arreglar “los papeles del paro” le puede salir caro
Uno de sus empleados le dice que quiere dejar el trabajo pero le pide que “le arregle el paro”. ¿Puede despedirlo por faltas de asistencia al trabajo injustificadas? ¿Qué riesgos conlleva esta práctica?
Connivencia para obtener prestaciones
Desempleo. Es conocida la práctica por la cual un trabajador comunica a la empresa su dimisión pero pidiéndole que “le arregle los papeles del paro” –que se ejecute un despido pactado que le permita cobrar su prestación por desempleo– y ésta accede a dicha petición (porque así se desprende de un trabajador que no desea permanecer en la organización y que podría convertirse en fuente de conflictos).
Despido disciplinario. En estos casos, se suele formalizar un despido disciplinario por ausencias injustificadas que no son reales, sino el pretexto sobre el que sostener una extinción aparentemente involuntaria que ponga al trabajador en situación legal de desempleo. ¡Atención! De hecho, algunas direcciones provinciales del SEPE están denegando prestaciones solicitadas al amparo de un despido por faltas de asistencia por considerar que el propio trabajador ha incurrido en una infracción muy grave consistente en “actuar fraudulentamente con el fin de obtener prestaciones indebidas o superiores a las que correspondan”.
¿En qué casos hay fraude?
Por parte del trabajador. No siempre es la empresa quien comete el fraude. En el caso de ausencias injustificadas para forzar el despido, se puede considerar que el trabajador ha cometido un fraude al haber provocado un despido disciplinario por faltas injustificadas de asistencia con el fin de obtener, de este modo, prestaciones por desempleo a las que no tendría acceso de haber causado baja voluntaria. ¡Atención! El empleado también cometerá un fraude si finaliza su excedencia y desea cesar voluntariamente en el trabajo pero, en vez de formalizar su baja voluntaria, provoca que la empresa lo despida por sus faltas de asistencia.
Sanciones a la empresa. Se están imponiendo sanciones a las empresas por incurrir en connivencia con sus trabajadores para la obtención de prestaciones indebidas. Apunte. Por tanto, aunque estemos ante verdaderas ausencias injustificadas –el trabajador deja de acudir al trabajo– y lo lógico sea realizar un despido disciplinario, adopte cautelas para evitar que se considere que la empresa ha incurrido en una infracción.
¿Qué debe hacer la empresa?
Hable con su trabajador. Averigüe cuál es la intención del trabajador antes de notificar a la Seguridad Social la finalización del contrato, y asegúrese de que la decisión del trabajador es clara y evidente y que su intención es no volver al puesto de trabajo. Apunte. Debe ponerse en contacto con él (por burofax, e-mail o incluso WhatsApp si es un medio habitual de comunicación en la empresa) para conocer la causa por la cual no ha acudido a trabajar; es decir, debe requerirle formalmente para que justifique sus ausencias.
Dimisión tácita. Verificada la intención del empleado de no acudir a su puesto de trabajo (porque no responde y/o persiste en sus ausencias), la empresa puede indicar su dimisión tácita como causa de extinción. Apunte. Por ejemplo, si tras varios correos electrónicos o requerimientos el trabajador contesta que no quiere incorporarse a su puesto, y plantea llegar a algún tipo de acuerdo con la empresa para que le facilite el cobro del paro.
Sin salario. La empresa no tiene obligación de retribuir los períodos en que la prestación de trabajo no tiene lugar por causa imputable al trabajador, pues los tiempos no trabajados no generan derecho a percibir el salario. Eso sí: durante ese período, deberá seguir cotizando por él por la base mínima.
(Fuente APUNTES Y CONSEJOS LABORALES LEFEBVRE)
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Despido improcedente por tolerancia empresarial: cinco sentencias recientes (y recordatorio del Supremo)
Ni fallo pionero ni novedoso, pese a lo llamativo de llegar tarde a su puesto de trabajo 176 veces. Esta semana saltaba a algunos medios una sentencia que ratifica la improcedencia del despido de una trabajadora por retrasos casi diarios. ¿El quid de la cuestión? La tolerancia empresarial y un “despido sorpresivo”.
Lo primero ¿qué se entiende por “tolerancia empresarial”?
De entrada hay reiterada jurisprudencia sobre esta cuestión y su impacto a la hora de declarar la procedencia o improcedencia del despido.
A grandes rasgos, por “tolerancia empresarial” la jurisprudencia viene entendiendo que se produce cuando un comportamiento de un trabajador susceptible de ser sancionado no ha sido sancionado ni se ha apercibido o amonestado al trabajador.
Si esto es así y la empresa ha mostrado una pasividad total con el incumplimiento, la jurisprudencia (en líneas generales) entiende que la empresa no puede, de pronto, “saltarse todos los pasos” y recurrir directamente al despido disciplinario (lo que los tribunales denominan realizar un “despido sorpresivo”.
Es decir, los hechos pueden ser constitutivos de sanción pero el despido es la máxima sanción que se le puede imponer a un trabajador y, por tanto, si ha existido tolerancia empresarial ante un determinado comportamiento, se entiende que decidir directamente, sin amonestaciones o advertencias previas, el despido es desproporcionado, lo que conlleva la improcedencia.
¿Qué ha sentenciado el Tribunal Supremo sobre la “tolerancia empresarial”?
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha perfilado una doctrina en torno a la tolerancia empresarial resumida en su sentencia de 21 de diciembre de 2021 (rec. 1090/2019). Entre otros, señala el TS lo siguiente:
- Si el empleador conoce y tolera una conducta antijurídica de su trabajador durante un periodo de tiempo significativo, sin imponerle ninguna sanción o imponiéndole sanciones menos graves que el despido, el empresario no puede contradecir su comportamiento anterior realizando sorpresivamente un despido disciplinario porque ello vulneraría su deber de buena fe.
- Sancionar con la mayor severidad (el despido disciplinario) una conducta que se había tolerado anteriormente, sin ninguna advertencia previa al trabajador de que se iba a poner fin a dicha tolerancia, sería contrario a la buena fe del empleador.
- Ahora bien, matiza el TS, para que la actuación empresarial pueda apreciarse como una actitud permisiva de tolerancia, debe tener suficiente solidez y consistencia para que a partir de la misma pueda deducirse de forma inequívoca y concluyente una manifestación de voluntad limitativa del ejercicio de un derecho.
5 casos recientes en los tribunales a modo de ejemplo
1.- La sentencia de los 176 retrasos y por qué se declara improcedente el despido
TJS de Asturias de 28 de julio de 2022
Una empresa comunicó el despido disciplinario a una trabajadora (categoría profesional de óptico) por faltas injustificadas y reiteradas de puntualidad (en concreto, 176 faltas de puntualidad).
El TSJ ratifica la sentencia del JS (despido improcedente). Razona la sentencia que “el despido es la primera y única reacción empresarial a ese comportamiento de la trabajadora. Ante el tácito aquietamiento de la empresa resulta irracional, desproporcionada e incongruente la respuesta actual (es decir, el despido), pues antes debió la empresa advertir a la trabajadora de que no admitía esa forma de proceder, sancionarla por falta leve o grave, y solo ulteriormente por falta muy grave si pese a lo anterior mantenía ese comportamiento”.
El TS se remite en esta sentencia (entre otros) a la STS de 21.12.21
2.- Uso inadecuado de la tarjeta de combustible de la empresa
Incumplir las reglas corporativas implantadas en la compañía sobre uso de la tarjeta de combustible no justifica el despido disciplinario si ha existido tolerancia empresarial por parte de la compañía (sent. del TSJ de Asturias de 21 de diciembre de 2021).
Si la empresa no ha sancionado ni amonestado al trabajador, pese a conocer que éste estaba utilizando de modo inadecuado la tarjeta, pasar de la pasividad al despido es desproporcionado. Se ratifica la improcedencia del despido.
Además, razona el tribunal, la empresa no se atuvo a sus propias directrices pues no anuló la tarjeta (tal y como se establecía en las normas) a pesar de conocer el incumplimiento por el trabajador de las reglas de uso y, a pesar de su pasividad, procedió después a reaccionar de forma desproporcionada con el despido.
Frente a esta sentencia, no se aprecia por ejemplo tolerancia empresarial, y por tanto, se declara el despido procedente, en el caso de uso de las tarjetas de la empresa en gastos personales de ocio, ropa, viajes y similares (STSJ de la Comunidad Valenciana de 3 de mayo de 2022.
En ese caso, razona el TSJ que la ausencia de control del gasto de las tarjetas no equivale a su autorización o a la tolerancia empresarial, ni se ha acreditado que existiera. E igualmente, no ha quedado acreditado que el demandante reintegrara o compensara a la sociedad de los gastos realizados en su propio beneficio o para fines particulares, máxime cuando se ha tratado de un importe tan relevante.
3.- No incorporarse a su puesto de trabajo tras el alta médica por motivos de salud comunicados a su empresa
Si bien, tras la extinción de la situación de incapacidad temporal, la causa de suspensión del contrato de trabajo prevista en el art. 45.1 c) del ET desaparece, viniendo obligado el trabajador a reincorporarse a su puesto de trabajo, razona la sentencia que en el caso concreto enjuiciado se produjo una situación de tolerancia por parte de la empresa, permitiendo una cierta dilación en la efectiva reincorporación, evidenciable en el cruce de mensajes vía Whatsapp.
En ningún momento se advirtió al trabajador, de modo evidente e incuestionable, de la necesidad de la reincorporación a su puesto, hasta que de forma sorpresiva e inopinada se procede a su despido precisamente por la falta de incorporación que había venido tolerándose.
Por tanto, se ratifica la declaración de improcedencia (STSJ de Andalucía 28 de abril de 2022).
4.- Faltas reiteradas de puntualidad: despido improcedente
Se ratifica la declaración de improcedencia del despido de una trabajadora de una clínica que fue despedida por reiterados incumplimientos del horario (STS de Galicia de 13 de mayo de 2022).
Razona la sentencia que “si la empresa había creado una conciencia de tolerancia de ciertas prácticas, tal conducta impide su posterior utilización para justificar un despido, pues al hacerlo así se atenta a la buena fe y a la lealtad que recíprocamente se deben trabajador y empresario”
El empresario recibía el registro de la alarma mensualmente y coincidía presencialmente con la trabajadora los días en que ésta permanecía en la clínica más allá de lo que supuestamente era su horario. En este sentido, deja claro el TSJ que no cabe alegar como argumento por parte de la empresa “la falta de tiempo para ver los registros o los comentarios de clientes”.
5.- Incumplir las reglas de uso de los vehículos de empresa
Frente a la sent. del JS, se estima el recurso del trabajador y se declara improcedente el despido por tolerancia empresarial y por entender que han presecrito las faltas descritas en la carta de despido (STSJ de Madrid de 22 de abril de 2022).
Razona el TSJ que la empresa, por el sistema de control que tenía establecido sabia en cada momento donde estaban los vehículos, quien lo retiraba y la fecha. Por lo tanto la empresa había hecho dejación de su sistema de control y no puede alegar que no conocía que el vehículo no había sido devuelto porque la dejación del sistema de control establecido por la misma no interrumpe la prescripción.
Si no conocía que no había sido devuelto el vehículo lo fue porque no quería y porque había permitido o tolerado el uso del vehículo y no podemos hablar de falta continuada en base a esa tolerancia inicial.
La empresa estaba en condiciones de conocer que el vehículo no había sido devuelto, no existía ninguna ocultación por el trabajador y desde el mismo momento de la recogida del vehículo, el 9 de marzo, ya sabía o podía saber por el sistema de control que tenía establecido que el vehículo estaba siendo utilizado por el trabajador y la empresa tenía que saber que no se utilizaba para fines laborales y desde ese momento se computa el plazo de prescripción porque no existe una conducta clandestina de ocultación por parte del trabajador.
Cómo tienen que actuar las empresas
Para evitar que la tolerancia empresarial desemboque en la declaración de improcedencia (o incluso nulidad en los supuestos protegidos frente al despido donde éste solo puede ser declarado procedente o nulo) al margen de consultar el convenio colectivo de aplicación (y el régimen disciplinario: faltas leves, graves y muy graves) tienen que haber existido amonestaciones, sanciones previas… antes de proceder al despido.
En definitiva, ante un comportamiento tolerado por una compañía, antes de despedir, tendría que empezar por enviar un recordatorio de la obligación u obligaciones que se estén incumpliendo por parte de los trabajadores, advirtiendo expresamente que si el empleado o empleados persisten en su comportamiento o actitud serán sancionados, pudiendo llegar al despido disciplinario de persistir en su actitud.
Si no sucede así, y salvo excepciones, se declarará (como hemos visto en los ejemplos mencionados) el despido improcedente (aunque evidentemente, un tribunal tiene la última palabra).
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
ADVOCATI ABOGADOS es un despacho multidisciplinar fundado en 1993 cuyo objetivo es el asesoramiento de empresas y particulares, incluyendo la defensa judicial en todo tipo de materias. Si tiene algún problema legal no dude en consultarnos.
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