La entrada en vigor de la nueva Ley Concursal cambiará el paradigma de los procedimientos concursales en España21/07/2022

La entrada en vigor de la nueva Ley Concursal cambiará el paradigma de los procedimientos concursales en España

Tan solo unas horas después del final de la moratoria concursal, el Congreso aprobaba en Pleno el proyecto de Ley de Reforma de la Ley Concursal.

Después de la aprobación del proyecto de Ley Concursal por parte del Congreso los expertos arrojan luz sobre las posibles consecuencias de este cambio normativo.

Este proyecto normativo que transpone la Directiva europea de reestructuración e insolvencia, tiene por objetivo introducir otras reformas en el ámbito concursal para disponer de instrumentos ágiles y eficaces que mejoren los procedimientos de insolvencia y faciliten el mantenimiento de empresas viables. Como uno de los elementos destacados de esta Directiva europea están los planes de reestructuración para facilitar que las empresas deudoras viables dispongan de un instrumento eficaz para evitar la insolvencia o salir de ella.

El Proyecto de Ley de reforma incorpora un nuevo procedimiento de insolvencia de carácter único para microempresas de menos de 10 trabajadores y para autónomos. Está previsto que su coste sea muy reducido paraincrementar la posibilidad de dar continuidad a las empresas viables. El nuevo procedimiento simplifica el proceso concursal y ofrece como posibles itinerarios un plan de continuación si hay acuerdo o, en su caso, una liquidación ordenada a través de una plataforma online.

Cambio de paradigma

Para Beatriz Rúa, socia del área de Concursal y Procesal de KPMG Abogados, la entrada en vigor de la Ley de transposición de la Directiva sobre reestructuración e insolvencia, “cambiará el paradigma del procedimiento concursal tal y como lo conocemos”. En su opinión, “queda por ver cómo las empresas en situación de insolvencia actual o inminente sortean el riesgo de concurso necesario mientras intentan conjugar el plazo de dos meses en el que deben solicitar el concurso”. Todo ocurrirá con la entrada en vigor de la nueva norma que introduce significativas ventajas para la reestructuración de las compañías viables.

La llamada moratoria concursal, ha estado vigente desde el 17 de marzo de 2020, tras sucesivas prórrogas y en total han sido algo más de 27 meses, en los que los deudores no han tenido la obligación legal de solicitar el concurso de acreedores.

Por este motivo, Javier Castresana, socio responsable de Reestructuraciones en Allen & Overy, explica que el 1 de julio, los deudores ya deberían tener clara su hoja de ruta, al igual que los acreedores, que podrían estar incentivados a esperar a la entrada en vigor del Proyecto de Ley, y así aprovechar la flexibilidad de los nuevos Planes de Restructuración. Para el experto es importante subrayar que “entre las principales novedades de este proyecto se encuentra la posibilidad de arrastrar a socios en ciertos supuestos".

Entre las medidas adicionales a las previstas en la Directiva de insolvencia, cabe destacar la posibilidad de exoneración sin liquidación previa del patrimonio del deudor y con un plan de pagos a los acreedores. Esto permite al deudor, bajo ciertas condiciones, mantener su vivienda habitual y, si fuera autónomo, continuar con su actividad y con los bienes y derechos necesarios para ello.

También se puede ampliar el plan de pagos a cinco años siempre que no se enajene la vivienda habitual del deudor. Se amplían la relación de deudas exonerables, las cantidades de crédito público exonerable, y se eliminan ciertas restricciones para poder acceder a las exoneraciones.

Consecuencias del fin de la moratoria concursal

Con el fin de la moratoria concursal se cesan los efectos suspensivos establecidos en relación a la tramitación de los procedimientos concursales de carácter necesario, así como relativos a la aplicación de lo dispuesto en el artículo 5 del TRLC, que establece el deber de solicitar la declaración de concurso. Paula Herrero, desde la Dirección Adjunta en el portal eactivos.com, explica que el fin de la moratoria implica la necesidad de cumplimiento de las obligaciones de los administradores sociales en orden a la presentación de concurso dentro del plazo legal previsto en el TRLC.

Herrero considera que pueda ser previsible” una avalancha de concursos de acreedores en los próximos meses. Sin embargo, “esta percepción de urgencia no parece percibirse de manera generalizada a nivel social, por lo que habrá que esperar para poder constatar si esa previsión de avalancha se cumple o no". La conclusión de los periodos de carencia de los préstamos y créditos avalados por el ICO, “quizá generen una mayor incidencia concursal que la propia conclusión de la moratoria”.

Para Herrero no sería extraño que personas o entidades que hayan aprovechado la moratoria concursal sean también las que “no cuentan con una previsible reestructuración viable de su pasivo”. Por este motivo podrían proliferar los concursos tendentes a la liquidación. Por su parte, las entidades especializadas, consolidadas como colaboradoras de la Administración de Justicia en sede de liquidación, “serán una herramienta indiscutiblemente valiosa para la descongestión de trabajo en los Juzgados de lo Mercantil y la obtención de los mejores resultados en los procesos de liquidación en beneficio del deudor y sus acreedores”.

(Fuente ELDERECHO.COM LEFEBVRE)

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¿Qué dice la normativa laboral sobre el calor? ¿Quién es responsable de un accidente? Claves sobre el trabajo a pleno sol21/07/2022

¿Qué dice la normativa laboral sobre el calor? ¿Quién es responsable de un accidente? Claves sobre el trabajo a pleno sol

El plan de riesgos laborales de la empresa tiene que analizar los peligros para la salud al dedillo: debe contemplar el tipo de actividad, dónde se desarrolla y quién la ejecuta

Antonio Hidalgo (49 años) es albañil y lleva toda la vida trabajando al sol. “En verano hay veces que te juegas tu salud, eso es así. Haces tu trabajo porque no puedes parar, por el sustento de tus hijos. Es muy duro”, explica este trabajador de la construcción de Granada. “Te sientes exhausto, a veces hasta te mareas. Si puedes hacer una obra en el sombraje pues vale, pero si no te asas”, explica. Este lunes acaba de empezar sus vacaciones en la Isla de Arousa (Pontevedra). “Hemos llegado a las 16.30 y he visto una cuadrilla poniendo bordillos a la intemperie. Se lo he dicho a mi novia: ‘Pobre gente’. Es que el sol cae a plomo”, finaliza.

Los albañiles como Antonio, los agricultores o los repartidores de comida rápida trabajan al sol en verano, con o sin ola de calor. También lo hacen los barrenderos, como José Antonio González, que falleció el viernes en Madrid tras sufrir un golpe de calor mientras limpiaba las calles de la capital. (...)

El calor”, explica Ana García, secretaria de salud laboral de UGT, “es uno de los muchos factores que debe contemplar el plan de riesgos laborales de una empresa”. La ley de riesgos laborales no hace una mención específica al calor, pero sí detalla lo siguiente en su artículo 14: “El empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo”. “Esta norma es de 1995, no es nueva. Pero parece que hay empresas que no terminan de entenderlo. La exposición al calor es un riesgo para los trabajadores”, añade Carmen Mancheño, secretaria de Salud Laboral de CCOO de Madrid. Por ello, este sindicato reclama que el calor se contemple como un riesgo laboral específico.

La normativa detalla la temperatura máxima o mínima a la que un trabajador puede desarrollar sus funciones en espacios interiores. Por ejemplo, en oficinas en las que no se realicen esfuerzos físicos debe estar comprendida entre 17 y 27 grados. Donde se realicen trabajos ligeros, entre 14 y 25 grados. Sin embargo, estos límites no existen al aire libre. “Como es un espacio cuyas condiciones ambientales no puede controlar el empresario, no están especificados”, comenta Álvaro Rodríguez, abogado laboral del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid e inspector de trabajo y Seguridad Social en excedencia.

Sí es responsabilidad del empresario”, continúa Rodríguez, “tomar las medidas para que el trabajador desempeñe su labor sin riesgos”. Entre esas medidas están dotar con el equipo adecuado (ropa ligera si hace calor), protección (gafas de sol o crema solar), planificar cuántas horas puede estar expuesto al sol el empleado, impartir la formación para que el trabajador sepa que se debe hidratar con frecuencia y sea capaz de identificar los síntomas de un golpe de calor... “Todas estas medidas deben estar contempladas en el plan de prevención de riesgos laborales de la empresa”, añade Enrique García Echegoyen, presidente de la sección de derecho laboral del Ilustre Colegio de la Abogacía de Barcelona. (...)

El plan debe tener en cuenta las características del trabajador. No es lo mismo si tiene 25 años o 60. No es lo mismo si está sano que si tiene algún problema cardiovascular, continúa el abogado del ICAB. “Hay sectores y zonas en las que se están dando pasos para evitar los golpes de calor. Por ejemplo, los convenios de la construcción en Andalucía o Extremadura señalan que no se puede trabajar en horas centrales del día. Hay empresas que se lo saltan, pero la norma es esa”, añade Rodríguez.

Responsabilidad de la empresa

La evaluación de riesgos laborales lleva la firma de un técnico especializado. A veces es un empleado de la propia empresa y en otras ocasiones es externo, un especialista que cumple esta función para varias compañías. “Ya es poco común que haya empresas sin plan de riesgos laborales”, indica García Echegoyen. La secretaria de Salud Laboral de CC OO reclama a los trabajadores cuyas empresas no lo tengan que lo denuncien. “Sí es más habitual”, continúa el abogado catalán, “que el plan de prevención no contemple todos los riesgos derivados de la actividad”.

En ese caso, aunque la evaluación haya sido deficiente, “el responsable objetivo si hay un accidente es la empresa, explica García Echegoyen. Es más, en origen la compañía también es responsable si el incidente se debe a una negligencia del trabajador: “Luego habrá que ver qué decide un juez, pero de primeras la empresa es la responsable de evitar la negligencia del trabajador. Si un trabajador no se pone el casco, es tu responsabilidad que él no esté cumpliendo”.

Herminio Duarte, abogado laboral del Ilustre Colegio de Abogados de Murcia, explica que no contar con un plan de riesgos laborales o incumplirlo puede acarrear sanciones económicas a la empresa. Los incumplimientos pueden ser constitutivos de infracción grave (2.451 euros hasta 49.180) o muy grave (desde 49.181 hasta 983.736). “Si se produce un accidente, también se puede abrir un proceso penal. Si el empresario no puede demostrar que ha tomado todas las medidas de seguridad que debía, se pueden derivar responsabilidad penales personales”, añade Duarte.

Fuentes del Ministerio de Trabajo señalan que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha activado una serie de medidas extraordinarias para hacer frente a los riesgos derivados de la exposición a las altas temperaturas en 2021 y en 2022. “Entre otros, se ha realizado un envío masivo de más de 115.00 cartas dirigidas a diferentes sectores. En 2021 esas misivas se dirigieron a empresas de agricultura y construcción y en 2022 se amplió el radio de acción con la hostelería, recogida de residuos y limpiezas varias, jardinería y ocio al aire libre, principalmente. Son sectores todos ellos en los que las personas trabajadoras se pueden ver afectadas por posibles contingencias derivadas de las elevadas temperaturas”, añaden las mismas fuentes.

Rodríguez, que ha trabajado 13 años como inspector de Trabajo, asegura que cuando acudía a revisar una obra en lo que más se fijaba era en “los huecos de los forjados, las barandillas, es decir, en los riesgos prioritarios, lo más inmediato”. “El riesgo por condiciones climatológicas se va teniendo cada vez más en cuenta, nos vamos dando cuenta del peligro que supone”, añade. “En este contexto, en el que sufrimos un calentamiento global y cada vez peores olas de calor, tenemos la obligación de vigilar el riesgo que suponen las altas temperaturas”, finalizan fuentes de UGT. (...)

(Fuente EL PAÍS)

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La Sala Cuarta matiza su doctrina sobre la doble percepción de pagas extra18/07/2022

La Sala Cuarta matiza su doctrina sobre la doble percepción de pagas extra

Según los expertos, “resulta recomendable acordar o destacar expresamente en los recibos de salarios que se está abonando la prorrata de pagas

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha corregido su doctrina en supuestos en los que se incumpla la prohibición del prorrateo de las pagas extra establecida en convenio colectivo.

La sentencia, de 18 de mayo de 2022, examina un supuesto en el que consta una prohibición expresa en el texto convencional y, aceptado por el propio trabajador, la empresa abonaba las pagas extraordinarias de forma prorrateada.

El caso

Después de estar prestando sus servicios para la empresa demandada (una residencia de ancianos sita en Oviedo) desde octubre de 2017, el trabajador solicitó su baja voluntaria a inicios de junio de 2019.

A pesar de que el convenio de aplicación establecía una prohibición de prorratear mensualmente el abono de las pagas extra, en el momento de la contratación, las partes acordaron que las pagas de Navidad y verano serían prorrateadas en 12 mensualidades.

Así, tras distintas desavenencias con la empresa, el trabajador se plantó en sede judicial para reclamar la cantidad de 2.679,45 euros en concepto de pagas extra.

En primer término, el Juzgado de lo Social n.º 1 de Oviedo desestimó la demanda y libró a la residencia de ancianos de abonar la cantidad peticionada por el trabajador.

En cambio, tras recurrir en suplicación, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias estimó en parte el recurso y reconoció el derecho del actor a percibir la cantidad de 2.679,45 euros en concepto de gratificaciones extraordinarias. A su juicio, debía ser considerado como salario aquellas cantidades percibidas como pagas extraordinarias de manera extemporánea y de forma prorrateada.

Tribunal Supremo: un nuevo reconocimiento generaría un enriquecimiento injusto

Ahora, la Sala Cuarta del TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la residencia de ancianos, corrige su propia doctrina fijada en la reciente STS 44/2022, de 19 de enero, que amparaba la doble percepción de pagas extra por los trabajadores, y confirma la firmeza de la resolución dictada por el Juzgado de Oviedo.

Según se desprende del reciente fallo, pese a ser cierto que el texto convencional prohibía el abono prorrateado por meses, “no puede negarse que el empleador satisfizo mensualmente una cantidad en calidad de prorrata de pagas extraordinarias y que en tal forma fue aceptada por el trabajador”. Es decir, partimos de que el empleador ha dado cumplimiento al derecho del trabajador a percibir las gratificaciones extraordinarias del art. 31 del Estatuto de los Trabajadores, “pero su ejecución no se ha ahormado al pacto convencional”, razona el Alto Tribunal.

Sentado lo anterior, la Sala Cuarta se detiene a examinar si tal incumplimiento empresarial resulta tributario de una sanción del signo acordado por la resolución recurrida. Pues bien, tras recalcar que el convenio colectivo de aplicación no establece ninguna consecuencia frente a tal incumplimiento, según el literal de la reciente sentencia, una vez “percibidas pacíficamente por la parte actora a lo largo de su relación laboral las pagas extraordinarias prorrateadas, ningún crédito genera a su favor por este concepto”. De hecho, “la aceptación y consentimiento al percibo mensual extinguió la correlativa obligación del empleador (…) y un nuevo reconocimiento generaría un enriquecimiento injusto para el trabajador”, razona el TS.

Voces letradas autorizadas

En primer lugar, Álvaro García, socio de la boutique laboral Everfive Abogados, señala que la importante resolución aquí examinada implica que, “aunque no esté permitido por determinados convenios colectivos, pueden prorratearse las pagas extraordinarias a lo largo del año siempre que, por un lado, el propio convenio no establezca como consecuencia del incumplimiento empresarial su pago en el momento previsto y, por otro lado, quede claro entre las partes que la prorrata de pagas se ha venido abonando”.

En opinión del abogado, “resulta recomendable acordar o destacar expresamente en los recibos de salarios que se está abonando la prorrata de pagas, de forma que el trabajador sea conocedor de ello”.

En segundo término, Carmen Galán Fernández y María Segovia del Moral, socia y abogada respectivamente del departamento laboral de Lener Asesores, adelantan que “el abono prorrateado de las pagas extraordinarias exige la correspondiente habilitación del convenio colectivo o el mutuo acuerdo entre trabajador y empresa”.

Antes de este pronunciamiento del TS, los trabajadores cuyo contrato no recogiese ningún pacto y cuyo convenio colectivo estableciese que no podían prorratearse las pagas extra, podían reclamar a la empresa el abono de las pagas extra del último año, aun cuando mes a mes ya las hubieran venido percibiendo a través de un concepto en nómina de prorrata de pagas”. Sin embargo, tras el dictado de este pronunciamiento, esta reclamación ya no será posible, dado que, al haber venido percibiéndolas, su reclamación posterior supondría una doble retribución y, por tanto, un enriquecimiento injusto del trabajador”, aclaran las abogadas laboralistas.

Por último, en palabras de Segovia del Moral, “aunque gran parte del sector ha interpretado que este pronunciamiento conlleva un cambio en la doctrina social del TS relativa a las consecuencias derivadas del incumplimiento de la obligación convencional de no prorratear las pagas extraordinarias, en opinión de esta autora el cambio no es de tal calado, dado que lo determinante para el TS para entender que no procedía la reclamación salarial ha sido que el trabajador había admitido que lo que había venido cobrando mes a mes ya incluía el prorrateo de las pagas extra. De tal modo, “cabría cuestionarse cuál hubiera sido el fallo del TS en el supuesto de que el demandante hubiera negado que lo percibido mes a mes no retribuía las pagas extraordinarias”, se pregunta la abogada de Lener.

En tercer lugar, Silvia Palacios Flores, Socia directora del área laboral de Selier Abogados, subraya que “la conducta de la empresa, a pesar de la aquiescencia de la persona trabajadora, contraviene lo dispuesto en el convenio colectivo y por ello, tal y como también apunta el TS, es susceptible de sanción administrativa, por lo que las empresas deben ser escrupulosas con el cumplimiento normativo”. Además, “resulta incuestionable que se está dejando vacío de contenido el derecho fundamental a la libertad sindical en su vertiente a la negociación colectiva pues el ET otorga la posibilidad de acordar el prorrateo de las gratificaciones extraordinarias, exclusivamente, a los convenios colectivos, lo que podría ser el origen de un conflicto colectivo”, agrega.

En cualquier caso, según el parecer de Palacios Flores, “a partir de esta novedosa sentencia se impide a las personas trabajadoras plantear demandas de reclamación de cantidad por el uso fraudulento del prorrateo de las pagas extraordinarias siempre que, claro está, se cumplan las siguiente dos premisas: i) prohibición expresa en la norma convencional del prorrateo; 2) ausencia de regulación de las consecuencias de la inobservancia del texto convencional. O, dicho de otra forma, si el convenio colectivo sí prevé los efectos del incumplimiento de la prohibición del prorrateo habrá que estar a los mismos y estos pueden consistir, precisamente, en calificar somo salario ordinario las cantidades abonadas en concepto de paga extraordinaria y, por tanto, no liberar de la obligación de abono de la misma al empresario, dejando así expedita la vía judicial a las personas trabajadoras”. Así pues, “tendrán que tomar buena nota de esto los sujetos negociadores de convenios colectivos”, concluye la letrada.

(Fuente ECONOMIST & JURIST)

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¿Vendes en internet? En estos casos tendrás que darte de alta como autónomo18/07/2022

¿Vendes en internet? En estos casos tendrás que darte de alta como autónomo

La clave reside en si el negocio es recurrente, aunque la legislación es ambigua

Si te das de alta en Hacienda, podrás emitir facturas y cobrar IVA por tus productos

El negocio de la venta en internet es una tendencia que ha llegado para quedarse. Cada vez más españoles utilizan webs y aplicaciones de móvil para vender sus muebles viejos o la ropa que ya no usan y sacarse así un dinero extra, pero también los hay que han convertido esta modalidad en una forma de vida. Es habitual encontrarse a profesionales en webs como Wallapop, Vibbo o Milanuncios que tienen un gran catálogo de móviles reparados, figuras o joyería hechas a mano o incluso coches de segunda mano.

Este negocio online suele funcionar como algo casual, pero cuando empieza a ser recurrente es normal preguntarse dónde está la línea entre un ingreso personal y un negocio.

A continuación se recogen las situaciones en las que tendrás que darte de alta (o no) en la Seguridad Social y Hacienda. Recuerda: un negocio online funciona exactamente igual que uno presencial, y para la Administración representan lo mismo el dueño de una tienda de ropa que el que vende la ropa de sus hijos en internet.

Alta en la Seguridad Social

La condición indispensable que obliga a una persona a darse de alta como autónomo (RETA) es que tenga un negocio (online o presencial) con unos ingresos recurrentes. Es decir, si vendes productos todos los meses, será difícil esquivar la normativa.

Esta es la definición de trabajador autónomo según el Estatuto de los trabajadores: "persona física que realiza de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo".

Es cierto que ese criterio de habitualidad es ambiguo, y existen sentencias que han dado la razón a profesionales que por no llegar al Salario Mínimo Interprofesional: 1.000 euros al mes en 2022. Por lo tanto, bajo su propio riesgo, un vendedor recurrente puede no darse de alta en la Seguridad Social si no llega a esa cantidad, aunque puede ser multado.

Alta en Hacienda

Para poder vender de manera legal, cualquier producto que comercialice un profesional debe quedar registrado en Hacienda. Es decir, si vas a vender de manera recurrente en internet a todo tipo de clientes, la ley te obliga a darte de alta en Hacienda. Esto te permite emitir facturas con cada venta, cobrar IVA y declarar el ingreso en el IRPF.

Darse de alta en Hacienda es gratis (registrando el modelo 036 o 037). Una vez hecho, tendrás que declarar el IVA cada tres meses (modelo 303) y pagar el IRPF (a través del pago fraccionado del modelo 130 y la declaración de la Renta anual).

Si estás dado de alta como autónomo, es impepinable declarar tus ventas a Hacienda, porque si no, no podrás emitir facturas por tus ventas. Si tú no las emites y tus clientes sí declaran la compra, es muy probable que te multen.

Y al contrario. Si emites facturas sin estar dado de alta a en la Seguridad Social, se trataría de un fraude laboral, y en el momento en que detecten la situación, la Seguridad Social te obligará a pagar las cuotas no abonadas más un recargo.

(Fuente elEconomista.es)

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El seguro del hogar cubre los 230.000 euros de responsabilidad civil por el delito doloso de lesiones cometido por el hijo menor de edad del asegurado.14/07/2022

El seguro del hogar cubre los 230.000 euros de responsabilidad civil por el delito doloso de lesiones cometido por el hijo menor de edad del asegurado.

Comentario a la SAP Salamanca, Sec. 1.ª, 31/2022, de 19 de enero (SP/SENT/1142890)

Sentencia de la Audiencia Provincial de Salamanca de enero de 2022, en la que se destaca que los actos dolosos deberán ser asumidos por las aseguradoras, salvo que queden expresamente excluidos de la cobertura en las condiciones generales o en las particulares de la póliza.

Concretamente en el caso enjuiciado, quien reclama la indemnización de la aseguradora por cobertura de responsabilidad civil es el propio tomador de la póliza y asegurado, como consecuencia de las lesiones provocadas por su hijo menor de edad a un tercero con motivo de una pelea, por las que el Juzgado de Menores dictó sentencia de condena solidaria del menor y de sus padres al perjudicado por importe de 230.000 €.

En el procedimiento penal se consideró como hechos probados que el menor, hijo del tomador y asegurado, propinó un fuerte golpe por la espalda a un tercero con ánimo de menoscabar su integridad física, cayendo éste y golpeándose fuertemente contra el suelo, lo que le provocó graves lesiones neurológicas. Califica los hechos como un delito de lesiones del art. 149 CP, delito doloso (que incluye el dolo eventual) del que deriva responsabilidad civil asumida expresamente por el propio menor y sus progenitores, ex art. 109 CP, en los términos acordados por las partes

El Tribunal acude a la doctrina de que el asegurador no puede invocar el principio general de inasegurabilidad del dolo, ex artículo 19 LCS, cuando la reclamación de responsabilidad civil provenga directamente de un tercero perjudicado por una conducta dolosa o de mala fe del asegurado, pero dispondrá en todo caso de la facultad de repetición.

Pero en este caso no reclama un tercero ejercitando la acción directa del art. 76 LCS, y por lo tanto la cuestión fundamental va a ser si excluido el dolo o mala fe de la cobertura del seguro, esta exclusión alcanza sólo al asegurado o debe extenderse también a las personas por las que deba responder, como pueden ser trabajadores dependientes, hijos menores de edad o convivientes.

Así, según la Audiencia Provincial la doctrina y jurisprudencia coinciden en afirmar que el art.19 LCS sólo se refiere al asegurado. Por lo que los actos dolosos de otras personas por las que éste deba responder deberán ser asumidos por las compañías aseguradoras, salvo que queden expresamente excluidos de la cobertura que ofrece el seguro en las condiciones generales o en las condiciones particulares de la póliza.

Además, la aseguradora alega que estaba expresamente excluido de cobertura, debiendo considerarse clausula delimitadora. Por lo que el tribunal debe entrar a debatir entre la clásica y siempre difícil diferenciación entre cláusulas delimitadoras y limitativas de la cobertura del asegurador. Debate que marca la diferencia entre la necesidad o no de que la cláusula en cuestión aparezca expresamente destacada y específicamente aceptada por el tomador del seguro.

Entiende la Sala que "la exclusión contractual de la cobertura de un seguro de responsabilidad civil de conductas causadas con dolo o culpa grave por el propio asegurado o por terceros dependientes de éste o -en su caso- que convivan con él, no puede sino interpretarse como una cláusula delimitadora del riesgo. Cláusula, además, que no puede calificarse a priori como sorpresiva, desproporcionada o inicua para el asegurado, pues si la propia Ley establece de forma expresa la inasegurabilidad del dolo (mala fe en sentido amplio) en la persona del asegurado es lógico y natural que las compañías aseguradoras extiendan esa inasegurabilidad de conductas dolosas o gravemente culposas a terceros de los que deba responder por cualquier motivo el asegurado pero cuyas conductas concretas no puede controlar, no pudiendo resultar sorpresiva dicha exclusión para un tomador o asegurado razonablemente informado."

En el tema discutido, la póliza incluía una cláusula delimitadora que se refiere claramente a incluir únicamente los actos culposos o negligentes del asegurado o los convivientes referidos en la póliza, pero la redacción contiene evidentes ambigüedades, por lo que debe interpretarse por el tribunal a favor del asegurado y por tanto los actos dolosos o voluntarios no quedan excluidos de cobertura si son cometidos por menores convivientes que, obviamente, no han alcanzado la mayoría de edad penal.

(Fuente SEPIN)

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