Paternidad de cinco semanas
Recientemente ha aumentado la duración de la suspensión del contrato por paternidad. Si uno de sus empleados tiene un hijo, conozca sus derechos.
Desde julio. Desde el pasado 5 de julio, si uno de sus trabajadores tiene un hijo tendrá derecho a la suspensión de su contrato durante un período de cinco semanas. Antes de dicho cambio la paternidad duraba cuatro semanas. ¡Atención! Aparte, su empleado tiene derecho a un permiso retribuido de dos días (o del tiempo que prevea su convenio colectivo) a cargo de su empresa. Este permiso retribuido, que ya existía, se disfruta tras el parto.
En la práctica. El período de suspensión de las cinco semanas debe ser ininterrumpido, salvo la última semana. Además, se puede disfrutar tanto a jornada completa como a tiempo parcial. Es decir:
Período de suspensión. Es obligatorio que su empleado disfrute de cuatro semanas de paternidad seguidas. Apunte. Si así lo pacta con el afectado al inicio del período de suspensión (de modo que usted puede negarse), la última semana del período (la quinta) se puede disfrutar en cualquier momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha del nacimiento.
Régimen de jornada. Previo acuerdo entre su empresa y el afectado, la paternidad se podrá disfrutar a jornada completa o en régimen de jornada parcial. En este último caso, la jornada realizada a tiempo parcial no podrá ser inferior al 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo. Apunte. En todo caso, el régimen de jornada será el mismo para todo el período de disfrute de la paternidad (incluso para el período que se puede disfrutar aparte indicado en el punto anterior).
Implicaciones. Durante el período de suspensión, su empleado cobrará una prestación del 100% (de modo que su empresa no deberá pagarle salario), pero usted deberá seguir cotizando a la Seguridad Social por las cuotas empresariales. Apunte. Ahora bien, si para sustituir a su empleado contrata a un desempleado mediante un contrato de interinidad, podrá aplicar una bonificación del 100% sobre todas las cuotas empresariales, tanto en las cotizaciones del sustituto como en las del sustituido.
Desde julio, los trabajadores que tengan un hijo tienen derecho a disfrutar de la paternidad durante un período de cinco semanas.
(Fuente Indicator- Lefebvre)
En A.L.T. ASESORES somos abogados expertos en juicios laborales, Inspecciones de Trabajo, conciliaciones, elaboración de nóminas y seguros sociales, así como en materia de prevención de riesgos laborales. Si tiene algún problema en la materia no dude en consultarnos.
AVISO LEGAL: En cumplimiento de lo establecido en los artículos 21 y 22 de la Ley 34/2002, de 11 de julio, de servicios de la sociedad de la información y de comercio electrónico, usted puede revocar en cualquier momento el consentimiento prestado a la recepción de comunicaciones publicitarias o promocionales por correo electrónico u otros medios de comunicación electrónica equivalentes, remitiendo un mensaje de correo electrónico con el asunto “BAJA E-MAIL COMERCIAL”, a la siguiente dirección: eduardo.bures@altadvocati.com
Obligaciones ante un accidente de trabajo
Uno de sus trabajadores acaba de sufrir un accidente de trabajo. ¿Qué obligaciones debe cumplir su empresa ante dicho suceso? ¿Cómo debe actuar en estos casos?
Habitual. Puede ocurrir que un trabajador se dé un golpe, sufra una caída o padezca cualquier otro percance. Por ello, le interesa conocer cómo actuar si se encuentra en esta situación.
Asistencia al afectado
Botiquín. Ante un accidente de trabajo, lo primero que debe hacer es atender al accidentado. ¡Atención! A estos efectos, su empresa está obligada a tener un botiquíny en algunos casos, un local de primeros auxilios:
El botiquín debe contener desinfectantes, antisépticos, gasas estériles, algodón, vendas, esparadrapo, apósitos adhesivos, tijeras, pinzas y guantes desechables. Además, debe revisarlo periódicamente y reponerlo tan pronto como caduque o sea utilizado. Apunte. Cumpla con esta obligación pidiendo el botiquín a su mutua.
Si alguno de sus centros cuenta con más de 50 trabajadores, debe tener un local destinado a primeros auxilios y otras posibles atenciones sanitarias. ¡Atención! Dicho local debe disponer, como mínimo, de un botiquín, una camilla y una fuente de agua potable.
Volante. Si las primeras curas efectuadas con el botiquín no son suficientes y su empleado quiere ir a visitarse a un médico, deberá acudir a su mutua de accidentes de trabajo. Apunte. Para ello, su empresa deberá facilitarle un volante de asistencia firmado. Dicho documento sirve para acreditar que el accidente es laboral.
Comunicaciones obligatorias
Plazos. Posteriormente, su empresa deberá comunicar el accidente a la Administración (desde la página web http://delta.empleo.gob.es ):
Con baja. Si el accidente ha causado la baja del trabajador, deberá realizar la comunicación dentro de los primeros cinco días hábiles desde la fecha del accidente.
Sin baja. Si no se ha producido la baja del trabajador (la mutua no le ha dado la baja y le obliga a incorporarse a su puesto), comunique el accidente en los cinco primeros días hábiles del mes siguiente.
Grave, muy grave o mortal. Si el accidente es grave, muy grave, ha afectado a más de cuatro trabajadores o ha causado la muerte de algún empleado, deberá efectuar la comunicación en un plazo de 24 horas.
Delegados. Si tiene delegados de prevención (representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos), también les deberá comunicar el accidente. Apunte. Si en sus instalaciones coinciden trabajadores de varias empresas, también deberá comunicar el accidente a los otros empresarios.
Investigación del accidente
Objetivos. Asimismo, la normativa de prevención de riesgos laborales, cuando se produce un daño para la salud de los trabajadores, le obliga a realizar una investigación al respecto. Apunte. El objetivo de la investigación del accidente es detectar las causas de los hechos que han producido el daño, para eliminarlas.
Correcciones. A partir de ahí, el servicio de prevención deberá analizar la eficacia de las medidas preventivas que hay en su empresa y, en su caso, efectuar las correcciones necesarias para evitar que el accidente de trabajo (o uno similar) se vuelva a producir en el futuro.
Recuerde: Compruebe que su empresa tenga un botiquín; en caso contrario, pídalo a su mutua. Si el accidentado quiere ir al médico, prepare un volante de asistencia para que pueda acudir a la mutua y comunique el accidente por vía telemática.
(Fuente Indicator-Lefebvre)
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Cómo eliminar una foto robada de Facebook o Twitter
Desde el derecho al olvido, la protección de la propiedad intelectual, pasando por el derecho a la propia imagen, la legislación reconoce la posibilidad de suprimir la información personal subida a la Red.
Fotos, vídeos personales o creaciones audiovisuales están protegidos, por lo que, si no se ha dado permiso expreso para su uso, existen diferentes procedimientos para eliminarlos de las redes sociales.
El llamado derecho al olvido, reconocido por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) desde febrero de 2014, establece la posibilidad de que ciertos resultados obtenidos en los motores de búsqueda sean eliminados por inadecuados, irrelevantes u obsoletos. Esta sentencia obliga al buscador a una solución intermedia, es decir, a suprimir el acceso a estos datos, con lo que, como señala Daniel López, socio de Ecija, "el derecho al olvido soluciona una parte del problema, que los motores de búsqueda eliminen resultados de las consultas. Pero lo cierto es que la información sigue estando en el sitio web donde fue facilitada, por lo que esta medida sólo dificultaría el acceso a la misma, pero no lo imposibilitaría del todo".
Por otra parte, en determinados casos podemos encontrarnos con la confluencia de diferentes derechos, como son la protección de datos y el derecho a la información, que hace que ésta no sea eliminada de los resultados de búsqueda, como, por ejemplo, cuando se está ante una figura pública, entendida ésta, según la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), como individuos que, debido a sus funciones o compromisos, tienen un cierto grado de exposición en los medios de comunicación. En estos casos, López explica que hay que ponderar elementos tales como "la afección a los derechos de la personalidad, la incidencia de la información publicada y el interés público de la misma, entre otros".
Para el ejercicio del derecho al olvido, el interesado deberá reclamar al buscador y, si éste se lo deniega, podrá interponer la correspondiente reclamación de tutela de derechos ante la AEPD.
Desde el punto de vista de la propiedad intelectual hay que considerar que cualquier obra que se comparta en Internet deberá tener el consentimiento de sus autores. Para conseguir su retirada se debe dirigir directamente al prestador del servicio y, si no es posible, acudir a la sección segunda de la comisión de propiedad intelectual del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, cuya misión es la de "salvaguarda de los derechos en el entorno digital".
Por último, siempre queda la vía jurisdiccional, aunque por la lentitud con la que funcionan tanto tribunales como Administración "a veces resulta más efectivo utilizar las herramientas de las propias redes sociales (como Content ID, de YouTube) que acudir a procedimientos administrativos o a uno judicial", apunta Diego de la Vega, abogado de Ecija.
Recientemente, también se han puesto límites al uso de fotos y vídeos en medios de comunicación extraídos de las redes, incluso si estaban en abierto. Fue el caso de un diario que obtuvo una fotografía del perfil de Facebook de una mujer, por lo que, según De la Vega, "incluso el uso de imágenes para ilustrar noticias, cuando son obtenidas de perfiles de redes sociales, debe ser realizado con la autorización de los titulares, al menos en lo que afecta al derecho a la propia imagen".
Protección en todas las redes sociales
Crónica de sucesos 'ilustrada' con Facebook. El Tribunal Supremo consideró vulnerado el derecho a la imagen por incluirse en una crónica de sucesos una foto de una persona obtenida de su perfil de Facebook, aun cuando la misma no captaba imágenes de su vida privada. La publicación en un ámbito ajeno a aquel en el que sucedieron los hechos requiere consentimiento expreso cuando no se trata de un personaje con proyección pública y no aparece con carácter accesorio, por más que una momentánea relevancia pública involuntaria en tanto que era víctima del suceso violento sobre el que versaba el reportaje periodístico.
Póngase guapo en un juicio público. Según el TS, no existe vulneración del derecho de imagen en el caso de utilizar una foto del acusado tomada en el acto del juicio si se trata de una imagen real captada con ocasión del hecho noticiable, pues está legitimada por el ejercicio de la libertad de información dentro de los parámetros constitucionales. Tampoco existe el derecho al olvido respecto de los datos personales aparecidos en Internet, ya que la información se ha publicado lícitamente, máxime si no se mencionan ni el nombre ni los apellidos, ni ha desaparecido el interés público de la noticia.
Tuits con imágenes de famosos de Internet. Entiende la Audiencia Provincial de Madrid que el derecho a la propia imagen protege el aspecto físico de la persona en tanto que pueda calificarse, habida cuenta de las circunstancias, de íntimo o reservado. Sin embargo, no siempre es así, ya que las imágenes de un actor que acompañan los tuits que llevaron a juicio lo presentan en eventos sociales y en lugares públicos y se trata de fotografías, claramente captadas con la expresa anuencia del propio actor, que ya se encontraban publicadas en Internet por personas distintas a la actora, con lo se que considera válido su uso.
Un nombre en direcciones extranjeras. Una resolución de la AEPD de diciembre de 2015 obligó a Google a adoptar medidas para evitar que un nombre se vincule en los resultados de búsqueda. En este sentido, y sin esfuerzos desproporcionados, era posible acceder a los enlaces reclamados en una búsqueda que se hacía en su página web terminada en '.com' y realizada desde España, dado que el sistema de redireccionamiento no impedía que los usuarios, mediante procedimientos sencillos, pudieran eludirlo y acceder directamente a otros dominios usando equipos situados en territorio español.
Procedimiento de eliminación según la red
Cada red social tiene un mecanismo para solicitar y denunciar el uso indebido de imágenes, vídeos, información o la vulneración de nuestra privacidad.
Facebook. Ofrece un servicio de ayuda para avisar de fotos o vídeos que puedan infringir el derecho fundamental a la protección de datos. Asimismo, permite avisar de una conducta abusiva mediante el enlace 'denunciar', que aparece situado junto a la mayoría de los contenidos publicados en dicho portal.
Twitter. Hay un formulario para denunciar este tipo de contenidos, siendo importante marcar la opción 'estoy siendo mencionado directamente'. Se aconseja también dejar de seguir al usuario que nos está maltratando en línea y finalizar cualquier tipo de comunicación con esta persona y, si esto no fuera suficiente, bloquearlo.
Instagram. Esta red cuenta con una página desde la que se puede reportar contenido publicado por terceros sin consentimiento que incluya información personal, así como informar de conductas abusivas o casos de acoso. Además, cada imagen tiene la opción 'photo options', en lo que existe la opción de esconder la imagen de perfil en 'hide from my profile' o en más opciones ('more options'), se puede eliminar la etiqueta de la foto ('remove me from the photo') o denunciar como contenido inapropiado ('report inappropiate').
YouTube. Hay diferentes opciones en caso de abuso o acoso, vulneraciones de la privacidad, denuncia de contenidos sexuales o violentos u otros problemas. Además, si se considera que un vídeo colgado en YouTube incluye un contenido inapropiado se puede utilizar el icono con forma de bandera ('denunciar') para avisar de esa información y que la empresa lo revise.
Google. También dispone de un formulario desde el que se puede solicitar la retirada de contenido, tanto en las diferentes publicaciones como en comentarios.
(Fuente Expansión)
ADVOCATI ASESORES es un despacho abogados multidisciplinar fundado en 1993 cuyo objetivo es el asesoramiento de empresas y particulares, incluyendo la defensa judicial en todo tipo de materias. Si tiene algún problema legal no dude en consultarnos.
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Así quiere la Seguridad Social limitar riesgos laborales en autónomos
Cambio en las competencias del programa que asiste a pequeñas empresas, para que establezcan por sí mismas un plan de prevención.
El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo se hará cargo durante 2018 del Plan ideado para asesorar a autónomos y empresas de menos de 25 empleados. La estrategia planteada trata de que este tipo de pequeñas corporaciones realicen por sí mismas la evaluación de los riesgos de su actividad, y establezcan medidas para controlarlos.
Además, también se pretende ayudar a las pequeñas empresas y a los trabajadores autónomos a que cumplan de mejor manera con sus obligaciones en el ámbito de la prevención, reduciendo a su vez los costes.
Servicio de consultas telefónicas
Entre los programas puestos en marcha tenemos el servicio telefónico STOP Riesgos Laborales. En él se atienden tanto incidencias de carácter informático, como aquellas que están relacionadas con la operatividad de la plataforma. Y, por supuesto, consultas sobre la aplicación de la legislación de prevención de riesgos laborales. Según recoge el propio BOE, que anuncia el traspaso del Plan al Instituto, las preguntas más habituales están relacionadas con las diferentes modalidades de gestión preventiva, la obligatoriedad de los reconocimientos médicos y la formación a los trabajadores. Dicho número es el 901 25 50 50.
Los cuatro programas que ayudan a la prevención
El nombre global del programa es ‘Prevención10.es’, y engloba a cuatro planes de acción en diversas áreas y con diferentes objetivos. El primero de ellos, el mencionado ‘STOP riesgos laborales’, teléfono de asistencia y orientación a la empresas. Además de él, tenemos ‘Evalua-t’, cuyo objeto es el establecimiento por la empresa del plan de prevención, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva, así como la adaptación de los existentes.
En tercer lugar, una plataforma para desarrollar el plan de formación al empresario, de modo que pueda asumir personalmente la gestión de la prevención de riesgos laborales llamada ‘Instruye-t’. Y una herramienta, ‘Autopreven-t’, que facilita al trabajador autónomo sin empleados a su cargo el asesoramiento técnico necesario para el cumplimiento de sus deberes y obligaciones.
(Fuente Cinco Días)
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Despedir a una empleada que se somete a un tratamiento de fertilidad es discriminatorio
Echar a una empleada cuando se está sometiendo a un tratamiento de fertilidad es tan discriminatorio como si el despido se produjera cuando está embarazada, según ha declarado un tribunal de Barcelona.
Aunque el Estatuto de los Trabajadores no deja dudas sobre la protección de una mujer embarazada ante un despido improcedente, bien es cierto que la normativa no dice nada de cómo actuar cuando simplemente se está intentando.
Por este motivo, han sido los tribunales los que han ido interpretando cada uno de los casos. El último de ellos ha sido el juzgado de lo social número 19 de Barcelona, que, a diferencia de sentencias anteriores, ha sido mucho más duro que otras sentencias en el castigo por un despido a una mujer que estaba sometiéndose a un programa de fecundación in vitro, que además no había conseguido un resultado positivo en cuanto a embarazo. Considera, por tanto, el despido nulo por discriminación por sexo.
Además, ha condenado a la empresa al abono de una indemnización por daños morales de 25.000 euros, importe muy elevado en comparación con los pronunciamientos habituales. "Las condenas en concepto de indemnización por daños morales basadas en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), según nuestra experiencia, no superan los 6.000 euros", explica Laura Delgado de los Reyes, abogada del área de derecho laboral y de la Seguridad Social de Bufete Barrilero y Asociados, que añade que "en la medida en que se está potenciando cada vez más la igualdad de género en el ámbito laboral, cobra especial importancia este pronunciamiento".
No es la única cuestión que sorprende de la sentencia, ya que "entra a valorar un tema tan sonado actualmente como es el de la igualdad de género y no discriminación por razón de sexo en las empresas, cuestión muy presente a día de hoy en la Inspección de Trabajo que están requiriendo los conocidos planes de igualdad en los que se entran a valorar las facilidades familiares otorgadas por las empresas".
Según Delgado, la jueza entra a valorar el plan de igualdad de la empresa enjuiciada: "Los datos que contiene no son concluyentes respecto a que el clima en la empresa sea especialmente propicio para la maternidad y el ejercicio de los derechos de conciliación". Igualmente, menciona lo llamativo de que exista un reducido número de trabajadoras con responsabilidades familiares y una escasez de reducciones de jornada por guarda legal, a pesar de ser una compañía con un 90% de mujeres.
Un despido estando de baja es discriminatorio
El Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea determinó, en diciembre de 2016, que un despido de un trabajador de baja por incapacidad temporal es "discriminatorio por discapacidad", por lo que debe considerarse nulo, y no improcedente. Aunque se trate de una baja de carácter "duradero", el trabajador puede alegar discriminación, aunque serán los tribunales los que deban analizar cada caso de manera individual según "documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales".
A la calle por ser demasiado mayor para la tecnología
Cinco telefonistas fueron despedidas porque, según su exempresa, al tratarse de un grupo con mayor edad, tendrían más dificultades que sus compañeros para adaptarse a unos supuestos avances tecnológicos que iba a realizar la compañía que, sin embargo, no se concretaron. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía declaró, en febrero de 2015, que el despido era nulo, ya que "la alusión genérica a la mayor edad como criterio de selección [...] es un indicio suficiente de que se ha producido discriminación por razón de edad".
A igualdad de trabajo, mismo sueldo para todos
El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) emitió el pasado mes de marzo la primera sentencia que obligaba a una empresa a pagar 35.000 euros a una trabajadora por discriminación salarial y por daños y perjuicios. Así, en el fallo se desestimó el recurso presentado por la empresa contra la sentencia de primera instancia, que acreditaba un trato "discriminatorio" a una trabajadora que llegó a recibir retribuciones más bajas que sus compañeros varones, a pesar de que todos ellos trabajaban en el mismo departamento y tenían el mismo cargo.
No sale gratis echar a alguien con minusvalía
El juzgado de lo social de Alicante aceptó, a principios de 2017, la pretensión de un trabajador de declarar nulo su despido y obligó a la compañía a readmitirlo, además de condenarle al pago de salarios hasta su reincorporación y una indemnización de 19.826 euros adicionales por los daños morales y emergentes. El tribunal considera probado que la compañía no realizó ninguna actuación para comprobar que la pelea que originó el despido era achacable a la enfermedad o el tratamiento médico y farmacológico, así como no adaptó el puesto de trabajo a la minusvalía.
Un accidente laboral no da pie a un despido
Un ayudante de cocina se dislocó el codo trabajando y, aunque estaba de baja por incapacidad temporal, recibió una carta de despido disciplinario por no cumplir con las expectativas. Todo ello a pesar de haber superado el periodo de prueba y contar con un informe favorable, que hizo que el contrato pasara a ser de jornada completa. Según el juez, que determinó el despido como nulo, la causa "real" fue la percepción que tenía la empresa de que, 53 días después del accidente, la incapacidad temporal iba a ser duradera, "sin una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo".
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