La nueva regulación de ascensores y cómo afecta a los ya existentes
El RD 355/2024, de 2 de abril, establece nuevas normas de seguridad y mantenimiento para ascensores existentes, afectando a comunidades de propietarios y empresas de mantenimiento.
¿Cómo afecta el RD 355/2024, de 2 de abril, a los ascensores existentes?
La publicación del Real Decreto 355/2024, de 2 de abril, por el que se aprueba la Instrucción Técnica Complementaria ITC AEM 1 «Ascensores», que regula la puesta en servicio, modificación, mantenimiento e inspección de los ascensores, así como el incremento de la seguridad del parque de ascensores existente, ha introducido una serie de cambios sustanciales que son vistos con preocupación por las comunidades de propietarios pero, ¿en qué consisten realmente las modificaciones?, ¿en qué medida afectan a los ascensores que ya están instalados?
CUESTIÓN ¿Qué se entiende por ascensor a los efectos de este RD?
El art. 2 del RD 355/2024, de 2 de abril, dispone que se considerará ascensor a aquel aparato de elevación instalado con carácter permanente en edificios o construcciones, provisto de un habitáculo, y que sirve niveles definidos siguiendo un recorrido fijo, que se desplaza a lo largo de guías, cuya inclinación sobre la horizontal no supera los 15 grados, y que se encuentra destinado al transporte de:
- Personas y animales de compañía.
- Personas, animales de compañía y objetos.
- Solamente objetos cuando el habitáculo sea accesible, es decir, cuando una persona pueda entrar sin dificultad, y cuente con órganos de accionamiento situados dentro del habitáculo o al alcance de la persona que se encuentre dentro del mismo.
La evolución normativa y técnica, junto con la experiencia adquirida, ha llevado a reconsiderar los modos de llevar a cabo las revisiones de mantenimiento, teniendo en cuenta las distintas condiciones de utilización de los ascensores. Además, la nueva norma pretende definir mejor la información a proporcionar al titular de la instalación por parte de la empresa conservadora en relación a las actividades de mantenimiento, definiendo un plan de mantenimiento que incluya unas actuaciones mínimas a realizar por la empresa conservadora.
Tal y como se recoge en la exposición de motivos del RD, el cambio normativo que implica un aumento en la seguridad de los nuevos ascensores no beneficiaría a los ya existentes salvo que se tomase alguna medida, lo que motiva la introducción en el mentado RD de una serie de medidas mínimas que mejoran la seguridad de los ascensores ya existentes.
¿Cómo queda la regulación de las inspecciones de los ascensores?
Una de las novedades más destacadas la encontramos en los cambios que se introducen en las inspecciones de los ascensores. Estas inspecciones pueden ser:
- Iniciales: La que se realice antes de la primera puesta en servicio del ascensor. En este caso el resultado deberá ser favorable y sin defectos.
- Periódicas: Con la entrada en vigor del RD 355/2024, de 2 de abril, se modifican los plazos de las mismas, quedando de la siguiente manera:
- Cada 2 años: cuando se trate de ascensores instalados en edificios destinados a usos industriales o lugares de pública concurrencia.
- Cada 4 años: Si estamos ante ascensores instalados en edificios de más de 20 viviendas o que den servicio a más de 4 plantas.
- Cada 6 años: El resto de los ascensores.
- Otras inspecciones: Se pueden solicitar tras un accidente en el que resulten dañadas las personas, los animales de compañía o los bienes, o cuando se dañen elementos relevantes de la instalación, o así lo determine el órgano competente de la comunidad autónoma. Estas inspecciones se centran en los elementos implicados en el accidente antes de su reparación.
La principal novedad es la obligación de la empresa de mantenimiento de paralizar el ascensor en un plazo de 24 horas cuando la inspección sea desfavorable con defectos muy graves. Este hecho debe ser comunicado al titular y a industria de forma fehaciente.
CUESTIÓN ¿Cómo se califican los defectos?
Los defectos pueden clasificarse como:
Leves: Aquellos que, sin ser graves ni muy graves, incumplen algún requisito reglamentario, pero no suponen peligro para las personas, animales o bienes, ni perturban el funcionamiento de la instalación.
Graves: Los que no suponen un peligro inmediato para la seguridad de las personas, animales de compañía o cosas, pero que pueden serlo en caso de fallo de la instalación o pueden disminuir la capacidad de utilización. También se considerarán defectos graves la falta de ejecución en plazo de las medidas técnicas que contiene el RD.
Muy graves: Aquellos que la razón o la experiencia determine que constituyen un riesgo inminente para la seguridad de las personas, los animales de compañía o daños en la instalación.
No pueden confundirse estas inspecciones con las revisiones presenciales de mantenimiento preventivo reguladas en el art. 5 del RD 355/2024, de 2 de abril, que se realizarán cada 4 meses en el caso de ascensores en viviendas unifamiliares, o instalados en edificio de hasta tres paradas, o cada mes en el resto de los ascensores. En estas revisiones de mantenimiento deberá entregarse al titular un boletín —que deberá ser en papel salvo acuerdo con el titular en cuyo caso podrá comunicarse por vía electrónica de manera fidedigna— que deberá contener:
- La fecha de la revisión.
- La hora de inicio y finalización del mantenimiento.
- La identificación de la empresa conservadora y del o la conservador/a de ascensores.
- El número de Registro de Aparato Elevador (RAE), número de serie del aparato y la dirección del ascensor.
- Relación de todos los trabajos y comprobaciones llevadas a cabo según el plan de mantenimiento. En el caso de las comprobaciones hay que especificar para cada una de ellas lo indicado en la norma UNE 58720.
- Firma del o de la conservador/a de ascensores.
Modificaciones técnicas que afectan a los ascensores preexistentes
Sin ánimo de realizar una enumeración exhaustiva de todas las novedades introducidas con la nueva regulación, sí que procede destacar alguna de ellas que afectarán sobre todo a los ascensores antiguos, ya que los nuevos ya cuentan con estas medidas de seguridad:
- Mejoras en la nivelación que se debe llevar a cabo en los ascensores.
- Instalación de dispositivos de control de carga o modernización contra el peso para evitar la sobrecarga de la cabina.
- Protección de los usuarios contra los movimientos ascendentes incontrolados de la cabina y los movimientos incontrolados de cabina en reposo y puertas abiertas
- Instalación de un sistema de comunicación bidireccional en caso de emergencias.
- Protección de los usuarios contra el cierre de puertas durante la entrada y salida de la cabina, es decir, una cortina de infrarrojos o fotoeléctrica para evitar que las puertas se cierren cuando alguien está entrando o saliendo del elevador en todos aquellos ascensores que tengan puertas con accionamiento automático.
- Sustitución de las guías de tipo cilíndricas, de rail o de madera.
¿Cómo quedan las obligaciones de los titulares tras la entrada en vigor del RD 355/2024, de 2 de abril?
La nueva norma introduce también novedades en cuanto a las obligaciones de los titulares, dedicando el art. 4 a este punto, y enumerando las siguientes:
- El titular solo podrá permitir el uso del ascensor durante el periodo en el que tenga contratado un servicio de mantenimiento que asegure su buen funcionamiento. Además, será el titular del aparato el responsable de entregar el registro de mantenimiento a la empresa entrante con la que se contrate el mantenimiento.
- Debe solicitar a la empresa conservadora la puesta fuera de servicio del ascensor cuando tenga conocimiento de que su utilización no reúne las garantías de seguridad necesarias, y deberá hacerlo mediante una notificación fidedigna.
- Comunicar a la empresa conservadora cualquier accidente, anomalía en el funcionamiento, deficiencia o abandono en relación con la debida conservación del ascensor, y en caso de que la empresa conservadora no atienda la comunicación, deberá comunicárselo al órgano competente de la administración pública. En los casos de daños a las personas, animales o al propio aparato, la empresa conservadora deberá dejar el ascensor fuera de servicio, y será obligación del titular encargar una inspección —a un organismo de control distinto del que realizó la última inspección periódica— con el alcance de una periódica cuyo resultado deberá ser «favorable sin defectos» para poder poner de nuevo el ascensor en funcionamiento.
- Si la empresa conservadora comunica al titular los elementos del ascensor que hayan de ser reparados o sustituidos por no cumplir las condiciones de seguridad exigibles, este deberá proceder según lo indicado por la empresa conservadora y en el plazo que esta determine, y de lo contrario deberá solicitar la puesta fuera de servicio temporal del ascensor a la empresa conservadora. En este punto hay que destacar que en caso de no estar conforme con el dictamen de la empresa conservadora podrá contratar la realización de una inspección de los elementos motivo de la discrepancia por parte de un organismo de control.
- Otra obligación del titular consiste en contratar a su debido tiempo la inspección reglamentaria una vez puesto en servicio el ascensor, debiendo facilitar el acceso a los organismos de control, y poniendo a su disposición el certificado de la última inspección y la documentación técnica que tenga en su poder.
- También deberá contratar con una empresa conservadora habilitada la subsanación de los defectos indicados en la inspección del ascensor por el organismo de control.
- En el caso de que el titular deje fuera de servicio temporalmente el ascensor deberá comunicarlo al órgano competente de la comunidad autónoma. La reanudación del servicio también deberá ser comunicada, teniendo en cuenta que solamente una empresa conservadora podrá volver a poner en funcionamiento el ascensor.
- El titular también deberá conservar el registro de mantenimiento del ascensor y la documentación enumerada en el art. 4.8 del RD 355/2024, de 2 de abril. En el supuesto de que se lleve a cabo un cambio de empresa conservadora, el titular tendrá la obligación de facilitar toda la documentación a la nueva empresa.
¿Cuándo entran en vigor estos cambios?
La entrada en vigor tuvo el lugar el 1 de julio de 2024, si bien en el anexo VII del RD 355/2024, de 2 de abril, se establecen plazos diferenciados para implementar las diferentes medidas mínimas de seguridad.
(Fuente IBERLEY COLEX)
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Abrir un expediente informativo a un empleado no vulnera su derecho al honor
No se puede considerar que se ha atentado contra un derecho fundamental de una persona que ha sido identificado como autora de los hechos
El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía ha ratificado la desestimación de una demanda presentada por un trabajador contra su empresa en la que se alegaba que la empleadora había vulnerado su derecho al honor e intimidad por abrirle un expediente informativo y cerrar el mismo sin imponerle sanción alguna.
La Sala de lo Social ha rechazado las alegaciones del trabajador y, en consecuencia, ha fallado que la empresa no vulneró su derecho al honor ni a la intimidad por abrirle un expediente en el marco de una investigación para averiguar unos hechos denunciados por otras trabajadoras y que involucraban como autor a ese empleado.
La sentencia afirma que, dado que el demandante reconoció haber realizado unos comentarios inapropiados a algunas de sus compañeras de trabajo, no se puede considerar que se ha atentado contra un derecho fundamental de una persona que ha sido identificado como autor de dichos comentarios.
Los hechos
Los hechos enjuiciados se remontan a una queja de dos trabajadoras de la empresa sobre unos comentarios que les hizo el actor y otros compañeros en horario laboral, motivo por el cual la empleadora abrió un expediente informativo.
Esas dos compañeras del trabajador pusieron de manifiesto al técnico de Prevención de Riesgos Laborales que un día que estaban desarrollando su actividad laboral se encontraron con cuatro miembros de la plantilla, uno de ellos el actor, que les hicieron comentarios como “ustedes sois las de las fotitos”; “hacernos casos y ya nos portaremos bien con vosotras”.
A juicio de esas dos trabajadoras, esos comentarios eran innecesarios e inapropiados, y consideraban que esa aptitud por parte de sus compañeros no era correcta ya que no tenían confianza con ellas para ser objeto de sus bromas; además, de que dicha conversación les resultó incómoda.
Tras conocer los hechos, el técnico de Prevención de Riesgos Laborales abrió un expediente informativo a fin de determinar lo ocurrido. En ese expediente se informó al actor, y a los otros tres compañeros que estaban con él cuando se hicieron los comentarios, sobre las presentadas y se les requirió para conocer su versión de los hechos.
El actor, por su parte, remitió contestación indicando que no había visto ese día a esas compañeras que habían interpuesto la queja; mientras que el resto de los trabajadores expusieron su versión de los hechos, negándolos.
Finalmente, el expediente informativo se archivó, sin que se abriera un expediente sancionador ni imposición de sanción alguna. No obstante, la empresa advirtió que los comentarios denunciados no fueron adecuados, que generaban un entorno laboral intimidatorio, degradante y ofensivo, y que prolongados en el tiempo podía ser constitutivo de acoso sexual; por lo que solicitaba que no se volviera a incurrir en estos comportamientos.
El trabajador demandó a la empresa por vulnerar su honor
El actor presentó contra la empresa una demanda por vulneración de sus derechos fundamentales al entender que la apertura del expediente atentaba contra su honor e intimidad, pues el escrito de la empresa advirtiendo de que esos comentarios no debían ocurrir en el entorno laboral había generado dudas en su entorno sobre si él había proferido las expresiones.
Asimismo, el trabajador alegaba que “no entendía” por qué si el técnico de Prevención de Riesgos Laborales consideraba que él era responsable de dichos comentarios, procedió posteriormente a archivar el expediente informativo, sin incoación de expediente disciplinario o imposición de sanción.
La demanda fue desestimada por el Juzgado de lo Social número 1 de Ceuta, absolviendo a la empresa de las pretensiones dirigidas contra ésta.
La sentencia de instancia fue recurrida por el trabajador demandante, sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía ha desestimado el recurso y ratificado el fallo dictado por el Juzgado.
La actuación empresarial no vulneró el honor del autor de los hechos
La Sala de lo Social del TSJ andaluz ha señalado que fue el propio trabajador el que reconoció en la fase de conclusiones que las expresiones fueron “inapropiadas”, aunque consideró que se encontraban “descontextualizadas”. Por tanto, el actor admitió que los comentarios puesto de manifiesto por sus compañeras se habían producido.
En consecuencia, la investigación de la empresa, que es la responsable de adoptar las medidas necesarias de prevención de riesgos laborales, no puede en ningún caso suponer un atentado contra el honor intimidad de una persona que ha sido identificado como autor de dichos comentarios.
Respecto a la alegación del trabajador de que “no entendía” por qué se había procedido a cerrar el expediente sin imponerle sanción disciplinaria alguna a pesar de que la empresa le consideraba autor de los comentarios, la Sala le ha recordado que aunque la empresa le indicó que los comentarios eran inapropiados y atentaron contra la dignidad de algunas trabajadoras, los mismos no constituían acoso laboral ya que sólo es constitutivo de acoso cuando estos comportamientos son prolongados y reiterados en el tiempo.
Dado que en el presente caso el técnico de Prevención de Riesgos Laborales únicamente tenía conocimiento de un hecho puntual, actuó correctamente a la hora de proceder a cerrar el expediente informativo y no iniciar trámites para abrir un expediente sancionador o imponer una sanción disciplinaria.
Asimismo, la recomendación del técnico de requerir a todos los implicados que en un futuro no adoptaran este tipo de comportamientos, ya que de reiterarse podría ser constitutivo de acoso por razón del sexo, se encuadra entre las funciones que tiene encomendadas en su cargo laboral, sin que las mismas supongan atentado alguno respecto a un derecho fundamental.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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Del error de la Ley de Paridad a la jornada de 37,5 horas: se avecina un otoño caliente en laboral
La eliminación de la nulidad objetiva en ciertos despidos bajo la nueva Ley de Paridad intensificará la conflictividad y complicará la protección laboral.
El clamoroso error en la Ley de Paridad relativo a la eliminación de dos causas de nulidad objetiva o automática del despido es el último ejemplo, pero la lista de “pendientes”, lagunas jurídicas, conflictividad y cambios pendientes en la normativa laboral es bastante larga y se avecina un otoño muy complicado para los laboralistas.
1.- Ley de Paridad y conflictividad en los despidos
Desde el 22 de agosto (y a la espera de que se enmiende el error), ya no aplica la nulidad objetiva o automática en los supuestos de peticiones de adaptación de jornada por conciliación por la vía del art. 34.8 del ET y en el disfrute del permiso de cinco días por hospitalización o enfermedad de determinados familiares.
Si se producen despidos (sean objetivos o disciplinarios), ya no cabe la nulidad objetiva, aunque sí es factible poder pleitear por la declaración de nulidad por la vía de la vulneración de la garantía de indemnidad, pero aquí serán los jueces quienes deban dirimir caso por caso en función de la redacción de la causa de despido y su justificación, si son o no varios los trabajadores despedidos, si la empresa puede o no acreditar que la causa del despido no está relacionada con el hecho de haber pedido el permiso o la adaptación… En todo caso, lo único cierto a día de hoy es que la protección frente al despido no es, ni de lejos, la misma para las personas trabajadoras que la que confiere la nulidad objetiva o automática.
En todo caso, veremos despidos, y conflictividad en torno a esta cuestión (nulidad vs improcedencia) y esa conflictividad, desde luego, será mayor cuanto más tiempo pase hasta que se produzca la subsanación del error.
2.- Pendientes de la jornada de 37,5 horas
Una de las medidas estrella que, en principio, debía estar ya aprobada, sigue ahora mismo pendiente. En septiembre se retoman las negociaciones y habrá que ver si se consigue o no finalmente un acuerdo.
Las últimas cuestiones que se pusieron sobre la mesa de negociación fueron desarrollar el derecho a la desconexión digital (aunque habría que ver cuáles serían realmente las mejores respecto a la redacción actual del art. 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales que regula el derecho a la desconexión), la posibilidad de establecer una reducción paulatina para facilitar a las empresas la adaptación y mayor flexibilidad en el uso del tiempo de trabajo y del mecanismo de la distribución irregular de la jornada.
Por parte de los sindicatos, a finales de julio anunciaron que si en septiembre no se conseguía cerrar un acuerdo, se plantearían convocar movilizaciones.
3.- Pendientes del Tribunal Supremo: despidos de baja por IT. Ley 15/2022
Los despidos de baja por incapacidad temporal y su posible declaración o no de nulidad tras la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación son uno de los focos de mayor conflictividad ahora mismo en la jurisdicción social.
Dada la redacción de la Ley y debido a su falta de claridad, estamos viendo sentencias dispares y una elevadísima conflictividad y no solo en torno a los despidos estando de baja por IT, sino también en otras situaciones como la extinción de contratos por no superar el periodo de prueba cuando el trabajador está de baja por IT y despidos que se producen justo al volver de la baja.
Se espera como agua de mayo que se pronuncie el Tribunal Supremo sobre esta cuestión y esa sentencia, aunque no se sabe cuándo llegará. Teniendo en cuenta el tiempo que ha transcurrido, no creo que tarde muchos meses en llegar. Cuando el Tribunal Supremo se pronuncie sobre esta cuestión (posibilidad de nulidad de los despidos de baja por IT tras la Ley 15/2022) será, sin duda, una de las sentencias laborales más relevantes de los últimos años.
4.- Decisión del CEDS: ¿Veremos modificación normativa de la indemnización por despido?
El 29 de julio de 2024 se publicó el contenido íntegro de la Decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa (CEDS) sobre la indemnización por despido improcedente en España (aunque se conocía el fallo desde hacía meses, no se había hecho público su contenido íntegro).
En esencia, la decisión determina que la indemnización por despido en España vulnera lo dispuesto en la Carta Social Europea al considerar que no es lo suficientemente disuasoria o reparadora.
A la espera de ver si se produce o no una modificación de la normativa laboral en torno a las indemnizaciones por despido (el Gobierno anunció que lo está contemplando), va a aumentar la conflictividad en la jurisdicción social, puesto que habrá más personas trabajadoras solicitando una indemnización adicional o disuasoria y, por tanto, habrá menos acuerdos en conciliación para intentar pleitear por esa indemnización disuasoria o adicional en los tribunales.
5.- El desarrollo reglamentario del Plan LGTBI
Uno de los focos de conflicto en 2024 ha estado en el famoso “Plan o Protocolo LGTBI” al no aprobarse el desarrollo reglamentario del art. 15 de la Ley Trans.
En marzo expiró el plazo dado por la denominada “Ley Trans” pero sin que estuviera aprobado el desarrollo reglamentario, generando entre las empresas muchas dudas, incertidumbre y preocupación al no tener un marco de actuación claro sobre cómo cumplir con la obligación.
Por el camino, varios borradores y de lo planteado inicialmente (desde algunos foros se llegó incluso a asegurar que era obligatorio elaborar un diagnóstico de situación, pese a la falta de desarrollo reglamentario) al último borrador se han ido rebajando las exigencias iniciales.
En todo caso, seguimos sin tener el desarrollo reglamentario, generando incertidumbre e inseguridad en las empresas al no saber cómo actuar.
6.- Pendientes del BOE: extinción del contrato en caso de incapacidad permanente
El pasado 23 de julio de 2024 se aprobó en Consejo de Ministros la modificación del art. 49.1 de del ET (extinción automática del contrato en caso de declaración de incapacidad permanente total o absoluta).
Este cambio deriva directamente en la sentencia de 18 de enero de 2024 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que sentenció que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que:
«Se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo en caso de incapacidad permanente total sin que esté obligada la empresa, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva».
El Ministerio de Trabajo se comprometió entonces a aprobar lo antes posible la reforma del art. 49.1.e del ET.
A día de hoy, aun no está publicada en BOE la reforma, aunque de lo aprobado en Consejo de Ministros se desprende que la posibilidad de extinguir el contrato, hasta ahora en manos de la empresa, se condicionará a la voluntad de la persona trabajadora que podrá solicitar:
- La adaptación del puesto de trabajo.
- El cambio a otro puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación.
Además, también se establecerán los criterios que permiten determinar cuándo los ajustes necesarios constituirían un coste excesivo para la empresa, valorando, de manera específica, si los gastos de adaptación pueden sufragarse con ayudas o subvenciones públicas de manera parcial o total y, en su caso contrario, si son excesivos en relación con el salario medio, el tamaño y el volumen de negocio de de la empresa.
En todo caso, y mientras no se publique en BOE la modificación, ya estamos viendo sentencias declarando la nulidad de despidos realizados sin haber intentado la adaptación.
En definitiva, se avecinan nuevamente unos meses muy complicados en materia laboral.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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«Entonces... ¿Me pueden despedir por solicitar la adaptación de jornada o usar el permiso de cinco días por hospitalización?»
Analizamos el actual panorama tras el error cometido por el Gobierno a la hora de redactar la nueva Ley de Paridad
Nadie pide responsabilidades y nadie se erige como el responsable, pero la realidad es que la ley orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, más conocida como Ley de Paridad (Ley Orgánica 2/2024 del 1 de agosto), está en vigor desde el 22 de agosto y con ella el «error técnico» -según el Gobierno- que desprotege a los trabajadores, o mejor dicho, trabajadoras porque son las madres las que principalmente solicitan a las empresas medidas de conciliación. Y es que un fallo en su redacción ha provocado que dejen de ser despidos nulos automáticos aquellos de quienes se acogen a una adaptación de jornada así como de quienes hagan uso del permiso de 5 días por hospitalización o enfermedad grave.
«La Ley de Paridad incluye una disposición que modifica el Estatuto de Trabajadores», explica a este diario Aída Casanova, abogada especializada en Derecho de Familia. «Parece que el error se debe a haber recogido un párrafo del Estatuto que ya no estaba vigente (del 28 de febrero de 2023) para rectificar la Ley trans del 28 de febrero de 2023 e incluir en las protecciones frente al despido nulo a las víctimas de violencia sexual -continua-. Posteriormente, el 30 de junio de 2023, se modificó el Estatuto incluyendo algunas medidas de conciliación, entre las que se añadía la protección frente al despido de quienes pidieran una adaptación de jornada, que pasaba a ser considerado un despido nulo. El Ministerio de Igualdad pretendía incluir en las protecciones frente al despido nulo a las víctimas de violencia sexual pero lo hizo sobre la anterior redacción del Estatuto. Al no incluir como medida de protección la adaptación de jornada, la ha dejado fuera». Lo mismo ha sucedido con quienes solicitan el permiso de 5 días.
Muchas madres y padres, ante esta situación, están preocupados por la posibilidad de que puedan ser despedidos. Y es que, aunque el Gobierno ha insistido en que se trata de un «error técnico» que va a subsanar (no se sabe cuándo), la realidad es que la legislación actual desprotege al trabajador. A pocas semanas de la vuelta al cole, recientes nacimientos, embarazos... hay familias que necesitan reorganizarse para poder conciliar su vida personal y familiar, por lo que barajan la opción de solicitar a la empresa alguna medida.
«¿Pido la adaptación de jornada?»
Entonces, ¿qué pasa con quienes tengan ya una adaptación de jornada? ¿Y quienes tengan pensado pedirla: te pueden despedir y no se consideraría nulo? «Eso es», dice Casanova. «Pero que no haya confusión: quienes tengan una reducción de jornada sí mantienen la protección. No están protegidos como antes (o protegidas porque son mayoritariamente mujeres) quienes pidan una adaptación de jornada», prosigue.
La clave para entenderlo está en entender las diferencias del despido nulo y el objetivo. El primero, explica la experta, «supone que la empresa está obligada a readmitir al trabajador o trabajadora. No vale con pagar una indemnización: tiene que readmitir y, además, pagar los sueldos de tramitación (los que dejas de percibir desde que te despiden hasta que te reincorporas)». Mientras que el objetivo «implica despedir pero pagando una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 meses de salario».
«Actualmente (y antes) -prosigue- se podía despedir por despido objetivo en casos de adaptación de jornada, de reducción, etc. Pero el despido objetivo supone que la empresa debe justificar y acreditar unas causas objetivas: económicas, técnicas, organizativas y de producción. Lo que no se podía hacer es despedir de manera improcedente en casos de adaptación de jornada. Este tipo de despidos tiene una indemnización mayor: 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades)».
Por tanto, la diferencia ante el nuevo escenario jurídico es que «ahora, el despido será improcedente como mucho: pagarán la indemnización y listo. No están obligados a la readmisión ni a pagar el sueldo dejado de percibir. Antes, sin embargo, si la empresa no podía acreditar que el despido era disciplinario, colectivo u objetivo, era nulo y tenían que readmitir al trabajador o trabajadora. Es decir, había mayor protección».
Por mucho que el Gobierno haya dicho que es un error que va a subsanar y que hará inspecciones de trabajo para que no haya un incremento de este tipo de despidos, la realidad es que el ordenamiento jurídico es el que es y «no influye ni vincula al juez el hecho de que el Gobierno reconozca el error mientras no lo rectifique», puntualiza la abogada. «Ahora bien -continua-, los abogados que defienden a las trabajadoras y trabajadores alegarán que mientras no se rectifique el error es una vulneración de los derechos fundamentales (que también está protegido con la nulidad del despido). Es decir, aquellos despidos de la empresa que son como represalia a que el trabajador haya ejercido un derecho. Pero son más difíciles de probar al no llevar la protección expresa que sí existía antes por el sólo hecho de tener una adaptación de jornada».
¿Qué pasará cuando corrijan el error de la Ley de Paridad?
El escenario, por tanto, es el siguiente: cuando el error se subsane, «el despido de aquellos trabajadores que hayan solicitado la adaptación, podrá ser considerado nulo a partir de entonces». Sin embargo, los que se produzcan desde el 22 de agosto, fecha en la que entró en vigor la Ley de Paridad, hasta que se rectifique, «sólo podrían reclamarse judicialmente como nulos por vulneración de derechos fundamentales, pero no por la adaptación en sí».
(Fuente ABC)
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Incapacidad permanente total y extinción de relación contractual
Ante una incapacidad permanente total para el ejercicio de la profesión habitual, ¿es automática la extinción de la relación contractual?
Para ponernos en contexto, cuando el Instituto Nacional de la Seguridad Social emitía una resolución por la que se reconocía la incapacidad permanente de una persona trabajadora para su profesión habitual, tras una prolongada baja laboral, se aplicaba lo dispuesto en el artículo 49.1.e) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, del Estatuto de los Trabajadores, lo que suponía que, de forma automática, se extinguía la relación contractual.
Sin embargo, una resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictada el 18 de enero de 2024, que reproduce la doctrina de una anterior sentencia dictada por el mismo tribunal de 10 de febrero de 2022 (asunto HR Rail, C 485/20), impidió que esa extinción se pueda producir de automática.
Cuestión prejudicial y normativa española
Esta resolución resuelve una cuestión prejudicial en la que se planteaba una posible falta de acomodo de la normativa española al derecho de la Unión Europea, planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares, respecto a la extinción de un contrato de trabajo a instancia de la empleadora con motivo de la declaración del trabajador en situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual.
Impacto de la resolución en el ámbito laboral
Y, pese a los comentarios generados por la misma, sobre las consecuencias que esta resolución puede tener en el ámbito laboral, lo cierto es que la sentencia solo clarifica una conclusión que se derivaba ya del propio juego de los arts. 25 Ley de Prevención de Riesgos Laborales y 40.2 de la Ley de Derechos de las Personas con Discapacidad y su integración social, en concordancia con el art. 5 de la Directiva 2000/78, es decir, esta sentencia ha de ser una llamada a la modificación del artículo antes señalado, el art. 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores, ya que, al tratarse de una disposición vigente, se mantiene la facultad empresarial de resolver el contrato tras la declaración de la incapacidad permanente de un empleado.
Discriminación y extinción del contrato laboral
Esta sentencia, llega a la determinación que la extinción de contrato laboral de una persona trabajadora tras serle reconocida una incapacidad permanente para su profesión habitual de forma automática constituye una discriminación, de lo que se deriva que el este artículo del Estatuto de los Trabajadores no puede aplicarse en sentido literal, sin contextualizarlo con el resto de las normas aplicables, es decir, con las aludidas en la cuestión prejudicial por el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, tanto la Convención de los derechos de las personas con discapacidad de Naciones Unidas como con la Directiva 2000/78 y la Carta de los derechos fundamentales de la Unión.
Consecuencia práctica de aplicar el artículo 49.1 e)
¿Cuál sería por tanto la consecuencia práctica? Si se aplica el artículo 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores tras la emisión de una resolución de una persona trabajadora de una incapacidad permanente para su profesión habitual, como base para extinguir su contrato laboral, sin tener en cuenta el resto de las normas aplicables, estaríamos ante un DESPIDO NULO por incurrir en discriminación por razón de discapacidad.
Ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78
Si bien, se trata de una cuestión compleja, tenemos que partir que el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78, sobre la que versa la cuestión prejudicial planteada, es el de la discapacidad, y su relación con el ámbito laboral, y, por ende, sobre las consecuencias económicas de la pérdida para el desempeño del trabajo habitual por el sistema de la Seguridad Social. Es fundamental entender que, el sentido tanto de esta directiva, como de todas las normas nacionales aplicables a la materia, tienen como objetivo la autonomía para la vida en sociedad de las personas con discapacidad, incluida, por tanto, en el trabajo.
Conclusión sobre la discapacidad y la relación laboral
En conclusión, la discapacidad tiene un sentido universal que no se vincula, en positivo o en negativo, con la pérdida de una capacidad funcional poseída durante la vida laboral, por tanto, cuando a una persona trabajadora se le haya reconocido una situación de incapacidad permanente, ya sea mediante una resolución administrativa o tras un proceso judicial, como una persona con discapacidad, no cabe duda de que resultan de aplicación las previsiones de la Directiva 2000/78 dirigidas a remover los obstáculos que dificultan o impiden su plena integración laboral y a garantizar su derecho a la igualdad de oportunidades.
Adaptación del puesto de trabajo
¿Y eso qué supone en la práctica? Que una persona trabajadora a quien, en el curso de una relación de trabajo, se le reconozca una incapacidad permanente para su trabajo, tiene derecho a que se introduzcan las adaptaciones de sus condiciones de trabajo necesarias para hacerlo compatible con las limitaciones funcionales que le afectan, en aplicación del art. 5 de la citada directiva, por lo que si la empresa no lo hace, ello va a constituir una acción discriminatoria, y esto es importante, porque la norma obliga a la empresa a intentar adaptar el puesto de trabajo, eso sí, siempre que sea posible o, como dice la norma “sin que suponga una carga excesiva para el empresario”.
Alternativas antes de extinguir el contrato laboral
Por lo que, antes de extinguir el contrato laboral, deberá contemplarse la posibilidad de llevar a cabo un cambio de puesto de trabajo o una adaptación de este compatible con la nueva situación (discapacidad) de la persona trabajadora. De lo contrario, podríamos estar ante un despido nulo, con las consecuencias jurídicas inherentes al mismo, tanto para la empresa, como para el trabajador.
(Fuente MAS Prevención)
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