El Supremo rectifica y flexibiliza la negociación de los convenios
Los jueces podrán tumbar un convenio firmado sólo en la central
POR MERCEDES SERRALLER MADRID
En una sentencia que rompe su tendencia y la de la Audiencia Nacional, el TS mantiene la vigencia de un convenio a pesar de que sólo lo negoció la central, cuando hasta ahora anulaba estos acuerdos.
El Tribunal Supremo (TS) flexibiliza la negociación de los convenios de empresa.En una sentencia que rompe su tendencia y la de la Audiencia Nacional, mantiene la vigencia de un convenio a pesar de que sólo lo negoció la central, cuando hasta ahora los anulaba porque consideraba que las empresas intentaban imponer en todos los centros de trabajo acuerdos favorables que sólo había rubricado con la central. La sentencia supone un viraje en la doctrina del Supremo, ya que da preeminencia a la conservación de lo pactado aunque no lo hayan rubricado todos los centros, siempre que el resto de centros no se opongan.
El caso atañe a Adaptalia, empresa que presta a terceros en régimen de externalización los servicios de logística, gestión de almacenes, mercancías, clasificación de cartería y paquetería. Adaptalia acordó con el centro de trabajo de Madrid un nuevo convenio colectivo de empresa en octubre de 2015.
Respecto al ámbito territorial, el convenio decía ser de aplicación a todos los trabajadores contratados o adscritos al centro de trabajo de Madrid, incluidos aquellos que deban prestar sus servicios, total o parcialmente, temporal o permanentemente, fuera del centro de trabajo de Madrid o del territorio nacional.
En noviembre de 2015, se constituyeron comisiones negociadoras de convenio colectivo en los centros de Jaén, Murcia, Valencia y Barcelona, aceptándose la adhesión al convenio de Madrid. Este acuerdo, sin embargo, fue impugnado por el sindicato UGT ante la Audiencia Nacional, que lo anuló.
La sentencia de la Audiencia partía de la vulneración del principio de correspondencia porque siendo el firmante sólo el centro de Madrid, no se podía extender su aplicación a trabajadores que debieran prestar sus servicios fuera del centro de trabajo de Madrid o del territorio nacional. La conclusión de la Audiencia Nacional era que desbordó el principio de correspondencia exigido por los artículos 87.1 y 88 del Estatuto de los Trabajadores.
La Audiencia y, hasta ahora el Supremo, entienden que el principio de correspondencia debe entenderse quebrado si el convenio colectivo reduce su aplicación a los trabajadores representados en la negociación por los comités de empresa intervinientes, pero incluye a todos los trabajadores a nivel nacional. Exige que el ámbito de actuación del comité debe corresponder estrictamente con el de su afectación, independientemente de que el resto de centros no tenga representación.
Además, se ha descartado que este tipo de acuerdo pueda ser subsanado a posteriori, por cuanto la ruptura del principio de correspondencia constituye vicio insubsanable. No cabe que "si una comisión negociadora se constituye con la finalidad de negociar un convenio de ámbito empresarial, una vez concluida la negociación pueda alterarse tal ámbito de aplicación". De modo que la legitimación "debe existir y probarse en el momento de constitución de la comisión negociadora".
Ahora el Tribunal Supremo revoca la sentencia de la Audiencia y acogiendo en parte la pretensión empresarial y a que otros centros se han adherido, sólo declara nulo el inciso del artículo 3 del convenio que establecía "incluidos aquellos que, aun habiendo sido contratados o estén adscritos al citado centro de trabajo, deban prestar servicios, fuera del centro de trabajo de Madrid o del territorio Nacional".
La Sala parte del principio favor negotii, que se orienta a garantizar la validez del negocio jurídico y a limitar la ineficacia a los concretos preceptos nulos y "da prioridad a la interpretación integradora de los convenios respecto de las pretensiones por ilegalidad y que también palpita en manifestaciones jurisprudenciales reacias a la aplicación de la doctrina del "equilibrio del convenio" en los supuestos de impugnación parcial del mismo, al mantener que "(...) generalmente la declaración de nulidad total de un convenio comporta un cúmulo de perjuicios e inconvenientes para todos aquellos comprendidos en el ámbito de aplicación del mismo, en especial para los trabajadores, que pierden los derechos y ventajas que tal convenio les había reconocido, volviéndose a aplicar unas condiciones de trabajo ya superadas y obsoletas, que correspondían a un período anterior y ya vencido".
Alfredo Aspra, socio responsable del área laboral de Andersen Legal en España, señala que la sentencia "introduce un giro doctrinal al subrayar que la cláusula que extiende el ámbito de aplicación de un convenio más allá de la representatividad de los negociadores es un añadido improcedente que no provoca la nulidad de todo el convenio".
Situaciones de conflicto
La reforma laboral prioriza el convenio de empresa sobre el sectorial y estipula que las empresas pueden, previa consulta a los trabajadores, desvincularse del que esté en vigor si concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. A partir de julio de 2013, fecha en la que la reforma laboral estipula que caducaba la ultraactividad, es decir, su prolongación automática, se empezaron a suceder sentencias en contra. Respecto al ámbito de aplicación de los convenios, la Audiencia y el Supremo han anulado convenios firmados sólo con la central que la empresa pretendía aplicar al resto. El Supremo lo hizo por ejemplo con Grupo Control Seguridad.
(Fuente Expansión)
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Volcar un camión de la empresa por exceso de velocidad no es una conducta lo suficientemente grave como para justificar el despido disciplinario
Es improcedente el despido disciplinario de un trabajador (conductor) que volcó un camión de la empresa al circular en una rotonda con exceso de velocidad, al tratarse de una conducta que no tiene la suficiente entidad como para ser calificada como falta muy grave, por lo que la sanción del despido es desproporcionada (sent. del TSJ de La Rioja de 9.02.17, a la que ha tenido acceso C@rta de Personal).
Un empleado con categoría profesional de conductor venía prestando sus servicios para una empresa de transportes a la que era de aplicación el Convenio Colectivo de Transporte de Mercancías por carretera de la Comunidad Autónoma de La Rioja. En dicho convenio estaba expresamente tipificada como falta muy grave “la imprudencia en acto de servicio si implicase riesgo de accidente o peligro de avería para la maquinaria, vehículo o instalaciones”.
El trabajador sufrió un accidente de tráfico mientras conducía el camión que tuvo lugar por volcado del vehículo al entrar en una glorieta, produciéndose daños en el vehículo, en la barrera de protección o bionda y en el bordillo (el trabajador resultó herido leve). El atestado levantado al efecto concluyó que la causa del accidente era “la velocidad inadecuada por parte del conductor al cruzar la glorieta”.
El gerente de la empresa se personó en el lugar del accidente el mismo día y estuvo presente durante la inspección pericial de la policía y los agentes de la empresa de seguros. Ante estos hechos, la compañía decidió despedir disciplinariamente al trabajador en base a lo dispuesto en el convenio colectivo y a lo establecido en el Acuerdo General para las empresas de Transporte de Mercancías por Carretera.
Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de La Rioja declaran el despido improcedente. En su sentencia, el TSJ considera que la conducta del empleado “no alcanza entidad bastante para calificar como muy grave la negligente conducción del trabajador”.
En este sentido, el tribunal recuerda que para valorar la procedencia o no de la sanción de despido, hay que aplicar la teoría gradualista, según la cual “se ha de guardar una adecuada proporcionalidad entre la sanción y la conducta sancionada, debiendo atenerse para su imposición a la entidad de la falta, así como a las circunstancias personales y profesionales de su autor”.
Y en este caso, en que el conductor, aunque no previó con adecuada exactitud todas las circunstancias que debía haber tenido en cuenta (características del camión, condiciones de la carga y trazado de la rotonda) para acomodar la velocidad del vehículo a las mismas, tampoco se ha probado que estuviera conduciendo “de un modo temerario o manifiestamente imprudente o negligente que permitiese entender que no iba atento a la conducción”.
Además, razona la sentencia, se trata de un trabajador con una amplia relación laboral con la empresa y donde no consta que haya sido sancionado anteriormente por una conducta similar. Por tanto, la conducta no reviste la suficiente gravedad y culpabilidad como para justificar el despido disciplinario.
¡Atención!: Las conductas del trabajador que permiten a una empresa recurrir al despido disciplinario están tipificadas a modo de listado cerrado en el art. 54.2 del ET. El problema es que algunas de ellas son tan amplias o genéricas que son los jueces y tribunales los que van delimitando en sus sentencias si hay base o no para el despido. Por eso necesita conocer cuáles son dichas sentencias, cómo debe acreditar que se cumplen los requisitos de la “culpabilidad” y “gravedad” y qué han podido determinar los tribunales en casos como los que se le pueden presentar a su empresa.
(Fuente C@rta de Personal)
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Educación afirma que el límite del contrato temporal a 3 años no afecta a sus interinos
Los Presupuestos del Estado afirman que una persona que no sea fija no encadenará más de un trienio seguido trabajando en lo público
La incertidumbre entre los docentes interinos de Salamanca y del conjunto de la Comunidad ha ido creciendo con el paso de los días sobre su futuro. El motivo es la inclusión de un artículo en el Proyecto de Presupuestos Generales del Estado para 2017 que limita a tres años el tiempo que una persona puede estar trabajando de manera continuada y con un contrato temporal para las administraciones públicas. Muchos maestros y profesores se encuentran en esta situación, por lo que la lectura de la norma les ha generado una gran inquietud sobre su futuro, más a raíz de las denuncias de varios sindicatos. Sin embargo, la Consejería de Educación afirma que estas limitaciones, en caso de que al final se mantengan, no afectará a sus interinos.
Dentro del artículo 19, el Proyecto de Presupuestos establece que en caso de que las administraciones públicas tengan que recurrir a la contratación de personal temporal o al nombramiento de personal estatutario temporal y de funcionarios interinos, la duración "no podrá ser superior a tres años, sin que puedan encadenarse sucesivos contratos o nombramientos con la misma persona por un período superior a tres años, circunstancia esta que habrá de quedar debidamente reflejada en el contrato o nombramiento".
Tal y como está redactada, muchos interinos interpretan que cuando acumulen tres años seguidos trabajando, la administración les obligará a dejarlo. Sin embargo, la Consejería de Educación señala que esta norma no se aplicará a los docentes. El director general de Recursos Humanos, Jesús Manuel Hurtado, afirma que al personal laboral al que afecta la limitación. "Los interinos van a seguir trabajando. Pertenecen a unas listas y se seguirá contando con ellos para cubrir vacantes y sustituciones", explica.
(Fuente La Gaceta de Salamanca)
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Alquilar la vivienda, aunque solo sea una semana, supone perder la deducción fiscal
Hacienda aclara que el beneficio tributario no es compatible con un arrendamiento. Aun así, la desgravación se puede recuperar tras un alquiler
La deducción por vivienda habitual en el IRPF se suprimió en 2013, pero se mantiene para aquellos contribuyentes que compraron su casa antes de ese ejercicio. Aun hoy, este beneficio fiscal representa la deducción en cuota más relevante por cuantía y número de beneficiarios.
Una reciente consulta de la Dirección General de Tributos señala que la posibilidad de aplicar la desgravación desaparece en el caso de que la vivienda se ponga en alquiler, aunque solo sea unas semanas. La aclaración de Hacienda se produce en un momento en que el auge de servicios como Airbnb o Home Away está animando a muchos propietarios a alquilar sus viviendas por cortas estancias y lograr así un rendimiento económico.
Sí que es posible beneficiarse de la desgravación por vivienda y, al mismo tiempo, alquilar una habitación
Tributos recuerda que la aplicación de la deducción por adquisición de vivienda habitual requiere que el propietario resida en la casa como mínimo durante un plazo continuado de tres años. Además, para tener la consideración de residencia habitual debe ser “habitada de manera efectiva y con carácter permanente por el propio contribuyente”.
Hacienda responde a un contribuyente que adquirió su casa en 2009 y que se plantea alquilarla por cortas temporadas, durante las cuales trasladaría su residencia a otra propiedad. Ante este supuesto, Hacienda dictamina que, al ser arrendada, “la vivienda perderá el carácter de habitual y, con ello, el derecho a aplicar, a partir de entonces, la deducción por adquisición de vivienda”. Sin embargo, Tributos añade que si este contribuyente alquilara su vivienda y posteriormente volviera a vivir en ella, podría recuperar la deducción.
Tributos contempla la posibilidad de que el contribuyente pueda volver a aplicar la deducción siempre y cuando la vivienda adquiera de nuevo el carácter de habitual. Es decir, recuperar el beneficio fiscal estará condicionado a que el contribuyente vuelva a residir en la vivienda con la intención de habitarla con carácter permanente durante, al menos, tres años ininterrumpidos, explica Mariano Blanco Anoro, socio de Arco Abogados y Asesores Tributarios. En cualquier caso, el beneficio fiscal se aplica a partir del primer ejercicio.
Así, nada impide que un contribuyente logre un rendimiento económico de su vivienda y, al ejercicio siguiente por ejemplo, recupere la deducción por vivienda si reside nuevamente en ella. Ahora bien, esta opción no puede convertirse en algo recurrente porque supondría incumplir el requisito de habitar en la vivienda durante tres años seguidos. “En el caso de incumplimiento del plazo, no sólo se pierde el derecho a aplicar la deducción a partir de entonces, sino que Tributos considera que la vivienda no ha adquirido el carácter de habitual y en consecuencia, el contribuyente perdería el derecho a las deducciones efectivamente practicadas. Es decir, el contribuyente debería reintegrar las cantidades indebidamente deducidas más los intereses de demora correspondientes en la declaración del impuesto del ejercicio en el que se incumple el requisito”, explica Blanco.
También existe la posibilidad de que el propietario de una vivienda opte por alquilar una de las habitaciones y continúe residiendo en el inmueble. Esta opción creció especialmente durante la crisis económica. En estos casos, Tributos ya aclaró en 2007 en una consulta vinculante que el contribuyente que se beneficia de la deducción por vivienda puede seguir disfrutándola si alquila una parte de la misma. Aunque, eso sí, la deducción debe prorratearse de tal forma que no se aplique sobre el uso reservado para el arrendatario. Las rentas que obtenga el propietario deben incluirse como un rendimiento del capital inmobiliario y tributar en la declaración del IRPF.
En los últimos años, la Agencia Tributaria ha intensificado las medidas para detectar alquileres no declarados. Tradicionalmente, el control se focalizaba en zonas costeras, sin embargo, actualmente, la Agencia Tributaria cuenta con herramientas informáticas avanzadas y rastrea la información de portales inmobiliarios para descubrir arrendamientos que se ocultan al fisco.
LAS CLAVES DE LA DEDUCCIÓN
Beneficiarios. Los últmos datos oficiales reflejan que más de 4,5 millones de contribuyentes se benefician de la deducción por vivienda. El ahorro de este incentivo fiscal supera aún los 3.100 millones. La deducción se suprimió para nuevas compras a partir de 2013 y, por lo tanto, la importancia del incentivo menguará a medida que los que compraron antes de esta fecha cancelen sus hipotecas.
Importe de la ayuda. La deducción alcanza el 15% del importe satisfecho para la adquisición de la vivienda con un límite de 9.040 euros.
(Fuente EL PAIS)
¿Cuándo debo formarlo?
Su empresa va a incorporar a un empleado que no tiene formación en materia de prevención de riesgos. ¿Cómo debe actuar en estos casos? ¿Debe darle formación aunque la contratación sea puntual?
Usted quiere tenerlo todo en regla en materia de prevención de riesgos, por lo que se pregunta cómo debe actuar en estos casos. ¿Cuándo debe dar formación a los empleados sobre estos temas? En caso de nuevos trabajadores, ¿puede darlos de alta una vez hayan recibido la formación? ¿O debe darlos de alta antes de que la reciban?
Cuándo
Obligación. Su empresa está obligada a formar a los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales. En concreto, debe formarlos sobre aquellos aspectos que permitan evitar los riesgos asociados a sus puestos de trabajo y que se hayan detectado en la correspondiente evaluación de riesgos. Apunte. Vea cuándo debe realizar dicha formación:
Incorporación. Si en el momento de la contratación los empleados no tienen dicha formación, su empresa está obligada a impartirla antes de que se incorporen efectivamente a su puesto de trabajo, y sea cual sea la modalidad de contratación y su naturaleza.
Cambio de funciones. También deberá formarlos si los cambia de funciones.
Cambio de equipos. Del mismo modo, deberá hacerlo cuando se introduzcan nuevos métodos de trabajo o nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo, con independencia de que estos cambios sean o no susceptibles de generar riesgos graves.
Reiteración. Si observa conductas de imprudencia leve en sus trabajadores, o que no aplican de manera adecuada las medidas preventivas, vuelva a impartir la formación incidiendo en las correcciones de los defectos que haya observado. Apunte. Verifique también si su convenio establece una periodicidad de repetición en la formación de sus trabajadores y, en todo caso, deje constancia de todas las acciones formativas realizadas.
Dado de alta
Ya contratados. La formación debe prestarse dentro de la jornada laboral de los trabajadores, siempre que ello sea posible. Por tanto, los afectados deben estar dados de alta antes del inicio de la formación, y ésta debe realizarse antes de su incorporación efectiva al puesto de trabajo. Apunte. Así pues, actúe correctamente y tramite el alta ante la Seguridad Social desde el principio:
Si, por ejemplo, el trabajador sufre un accidente laboral camino a la formación y no está dado de alta, la empresa puede ser sancionada por la Inspección de Trabajo con una multa de entre 3.126 y 10.000 euros.
Cuando hay un accidente laboral y se tramita el alta ante la Seguridad Social el mismo día, la Inspección (y los juzgados, en su caso) verifica la hora de tramitación, de forma que si ésta es posterior al accidente aplica la multa indicada, y exige a la empresa las posibles responsabilidades por prestaciones (ya que la Mutua de accidentes no las cubre).
Dentro de la jornada. Por último, recuerde que las acciones formativas deben realizarse dentro de la jornada laboral siempre que ello sea posible. ¡Atención! En caso de que esto no sea así (porque, por ejemplo, la formación no se imparte en la propia empresa, sino que se ha concertado con un servicio ajeno), las horas de formación (incluidas las de desplazamiento) se compensarán con horas de descanso o se abonarán como extras.
(Fuente Indicator Lefebvre)
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