PREGUNTA:
Vamos a formalizar dos contratos indefinidos próximamente y no tenemos claro si todavía podemos beneficiarnos de la exención en los primeros 500 euros de cotización a la Seguridad Social o esta medida ya no está vigente.
RESPUESTA:
Aún es posible beneficiarse de la bonificación por la contratación indefinida (incluidos fijos discontinuos) consistente en que los primeros 500 euros en la base de cotización por contingencias comunes están exentos de cotización a la Seguridad Social. En concreto, esta medida se aplica a los contratos formalizados hasta el 31 de agosto de 2016.
La bonificación sólo se aplica a la base de cotización por contingencias comunes, lo que significa que el resto de contingencias (desempleo, formación profesional, accidentes de trabajo y enfermedad profesional…) continúan cotizando en su totalidad.
La bonificación se aplica durante los primeros dos años de contrato (24 meses). Además, en el caso de las empresas con plantillas inferiores a diez trabajadores en el momento de la contratación, se beneficiarán durante un tercer año adicional de una exención en los primeros 250 euros.
Tenga además en cuenta que en el caso de que el contrato se formalice a tiempo parcial, sólo podrá beneficiarse de la bonificación (que será proporcional al tiempo trabajado) cuando la jornada sea como mínimo del 50% de la correspondiente a un trabajador contratado a jornada completa.
(Carta de Personal)
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Tania Lamas Pérez. Directora Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social en Ourense
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(Fuente Mutua Montañesa)
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Alberto Santos, asociado sénior de Deloitte Abogados, subraya la importancia de esta sentencia para las empresas que tienen a directivos desplazados por el mundo.
El Tribunal Supremo (TS) establece que en el cálculo de la indemnización por despido de los expatriados hay que incluir el salario "adicional" abonado al trabajador por estar desplazado en otro país, aunque ya haya vuelto del desplazamiento. Así lo establece en una sentencia que eleva las indemnizaciones de este colectivo.
En el caso que juzga el TS, el trabajador fue contratado para prestar servicios en Argelia con un salario de 40.000 euros, con un complemento por movilidad en el extranjero por importe del 70% de la remuneración. El citado plus dejó de abonársele cuando se le destinó a España y, a los dos meses de su llegada, fue despedido por un imputado descenso en el rendimiento, aunque en acto de conciliación se reconoció la improcedencia del cese, con ofrecimiento de indemnización, saldo y finiquito correspondientes al salario ya percibido en España.
La sentencia de primera instancia desestimó la demanda por despido, decisión revocada por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ)de Madrid, que fijó la indemnización con arreglo al promedio salarial del último año, argumentando que el salario "debe incluir el cómputo del complemento de movilidad en el extranjero, que es de naturaleza salarial por no suplir gastos ni tratarse de dietas por desplazamiento y/o manutención y transporte, sino que puede ser considerado un complemento de puesto de trabajo".
El Supremo confirma la decisión del TSJ de Madrid a pesar de que reconoce que ha mantenido reiteradamente que el salario a considerar para el cálculo de la indemnización de despido ha de ser el "último" o actual en el momento de la extinción del contrato de trabajo. Alberto Santos, asociado sénior de Deloitte Abogados, subraya la importancia de esta sentencia para las empresas que tienen a directivos desplazados por el mundo.
(Fuente Expansión)
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La empresa puede cesar unilateralmente de sus cargos a los trabajadores que ocupen puestos de confianza, sin que esto pueda considerarse que constituye una modificación sustancial, ya que se trata de una potestad que entra dentro del poder de dirección empresarial (sent. de la AN de 7.10.15).
El convenio colectivo de la compañía del sector agrario establecía una serie de puestos de libre designación o de confianza, los cuales llevaban aparejada una retribución adicional y una serie de beneficios. En el reglamento que desarrollaba el régimen de estos cargos se consideraba como puestos de especial responsabilidad a los directivos, al personal de organigrama (que incluía una serie de puestos específicos como subdirector de Área y Gerente de Zona y Gerente de RRHH, entre otros) y a los puestos intermedios de gestión. Perder la consideración de personal de confianza y la vuelta al puesto de origen suponía dejar de percibir las retribuciones asociadas al puesto de confianza, incluyendo el disfrute de un coche de empresa.
La empresa comunicó unilateralmente a una serie de trabajadores que ocupaban cargos de confianza (en concreto, 44 en el mes de julio y 12 en agosto) que dejaban de ocupar dichos puestos y volvían a los que tenían antes de ser designados para el cargo, con la consiguiente reducción de sus retribuciones. Todos, salvo 10 afectados, que firmaron el cese manifestando expresamente su disconformidad, admitieron la decisión de la empresa, sin que ninguno procediera a impugnar su cese individualmente.
La Inspección de Trabajo levantó un acta de infracción al considerar que la empresa había incumplido los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores, aunque reconoció que no se trataba de una modificación sustancial. El sindicato mayoritario interpuso una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional para que declarara nula la decisión de la empresa.
La AN da la razón a la empresa, sentenciando que los ceses de puestos de confianza“corresponden a la dirección de la empresa, siendo irrelevante que a los afectados se les retiraran las retribuciones asociadas al desempeño de dichos puestos de trabajo, incluyendo los vehículos, puesto que dichas retribuciones no son consolidables”. Además, en este caso, el propio convenio diferenciaba al personal de confianza del resto de trabajadores, dándoles un tratamiento distinto en cuanto a la supresión de condiciones salariales derivadas de su cese en el cargo de confianza.
Además, concluye la Audiencia Nacional, “es revelador que el propio inspector de Trabajo, que levantó acta de infracción, negara que los ceses constituyeran modificación sustancial colectiva”. Por todo ello, la decisión de la empresa es lícita y no puede considerarse, en ningún caso, como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
(Fuente Cart@ de Personal)
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La variación salarial media pactada para los convenios con efectos económicos conocidos y registrados hasta el 31 de diciembre asciende a 0,74%, incremento que se sitúa en el 0,49% para los convenios de empresas, mientras que para los de ámbito superior a éstas se sitúa en el 0,75%.
Jornada media
Según los datos provisionales que recoge la Estadística de Convenios Colectivos publicada por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, la jornada media pactada para el total de los convenios se sitúa en 1.758,6 horas al año por trabajador. Para los convenios de empresa es de 1.710,5 horas, mientras que para los de de ámbito superior a la empresa asciende hasta las 1.761,5 horas. El número de convenios colectivos con efectos económicos registrados hasta el 31 de diciembre de 2015 ascendió a 2.268, lo que supone un incremento del 31,3% respecto a los 1.728 registrados en la misma fecha del 2014.
Estos convenios tienen efectos sobre 6,48 millones de trabajadores, un 36,4% más que en diciembre de 2014, y 948.493 empresas, un 31,1% más. Del total de convenios con efectos económicos conocidos y registrados hasta diciembre, el 73,5% son de empresa, y afectan al 5,8% del total de trabajadores (374.481). El 26,5% restante corresponde a convenios de ámbito superior al empresarial, e integran al 94,2% de los trabajadores (6,1 millones de trabajadores).
Inaplicaciones
En el año 2015 se han depositado en los registros de las distintas Autoridades Laborales un total de 1.437 inaplicaciones de convenios, que afectan a 43.173 trabajadores. El 90,6% de las mencionadas inaplicaciones se han producido con acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores durante el período de consultas. El 63,6% de los trabajadores afectados por las inaplicaciones se concentra en el sector servicios. El 42% de los trabajadores afectados están en empresas de 250 trabajadores o más, si bien la mayoría de las empresas que presentan inaplicaciones, el 84,4%, tienen plantillas entre 1 y 49 trabajadores. El 97,1% de las inaplicaciones se refiere a un convenio, o varios, de ámbito superior a la empresa. En el 90,6% de los casos se han producido “descuelgues” de la cuantía salarial pactada en convenio. El 62,2% indica que sólo han inaplicado la cuantía salarial recogida en convenio, y el 13,6%, además, el sistema de remuneración (MEYSS).
(Fuente IBERMUTUAMUR)
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