No es obligatorio recabar informe previo de los representantes de los trabajadores para acometer despidos objetivos
La obligación de que la empresa tenga que consultar previamente a los representantes de los trabajadores en caso de despido colectivo para que éstos emitan un informe al respecto no cabe extenderla a los casos de despidos objetivos individuales (sent. del TS de 25.10.17, en unificación de doctrina, a la que ha tenido acceso Cart@ de Personal).
Una empresa que se regía por un convenio colectivo de empresa propio realizó varios despidos objetivos individuales por causas organizativas y productivas, sin superar los umbrales que obligan a recurrir al despido colectivo. En el convenio de la empresa se establecía expresamente lo siguiente: “los representantes legales de los trabajadores tendrán, como competencias, entre otras, emitir informe previo a la ejecución por parte de la dirección de las decisiones que adopten sobre reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquella”.
Los representantes interpusieron una demanda para solicitar que se declararan improcedentes los despidos al entender que la falta de solicitud del informe previo suponía incumplir la obligación impuesta en el convenio, al impedir el análisis de las razones de los despidos objetivos.
El caso llegó hasta el Tribunal Supremo que falla finalmente a favor de la empresa y deja claro que las empresas no están obligadas a solicitar el informe previo en caso de despidos individuales.
En su sentencia, el TS entiende que la redacción del convenio “no hace sino reproducir en este punto (solicitud del informe previo) la más estricta literalidad del art. 64.5 del ET)”.
Y ese artículo hace referencia a los despidos colectivos. Por tanto, razona el Supremo, aunque es necesario entregar copia de los despidos individuales a los representantes de los trabajadores, puesto que la información ofrecida por los despidos individuales resulta relevante para el ejercicio de las facultades del comité en materia de reestructuración, “no es posible extender la obligación de consultar previamente a la representación de los trabajadores también en caso de despido individual”.
En definitiva, su empresa tiene que tener en cuenta que es obligatorio entregar copia de la carta de los despidos objetivos individuales a los representantes de los trabajadores en los despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas, pero no está obligada en ningún caso a consultar previamente a los representantes para que éstos puedan emitir un informe al respecto.
En A.L.T. ASESORES somos abogados expertos en juicios laborales, Inspecciones de Trabajo, conciliaciones, elaboración de nóminas y seguros sociales, así como en materia de prevención de riesgos laborales. Si tiene algún problema en la materia no dude en consultarnos.
La reforma de la Ley de Tráfico y Seguridad Vial en la que trabaja el Gobierno, endurecerá las sanciones por usar el móvil mientras se conduce.
Durante la presentanción de la campaña "magia", donde se advierte del peligro del uso del móvil al volante, se ha anunciado que la reforma de la Ley sobre Tráfico endurecerá las sanciones a esta infracción vial.
Durante la presentación de la campaña "Magia", donde un vídeo recrea cómo el uso del móvil por el conductor hace que deje de ver obstáculos, señales y peatones, el Ministro del Interior ha anunciado que la reforma de la Ley sobre Tráfico, Circulación de vehículos a motor y Seguridad Vialen la que trabaja el Gobierno, tendrá en cuenta, entre otros asuntos, la reincidencia en el uso del móvil al volante a la hora de endurecer las sanciones en la materia.
Aun cuando no se ha precisado el alcance de la misma, sí se ha insistido en que será acorde con la gravedad de una "actividad" que está detrás del 25% de los acccidentes y del 31% de las muertes en carretera, y que no afecta tan sólo a conductores, sino también a los peatones, ya que estos también crean un riesgo más que evidente cuando cruzan las vías atendiendo a sus dispositivos.
En la actualidad, y mientras se esperan las primeras noticias concretas de la anunciada reforma, el artículo 76 g) del Real Decreto Legislativo 6/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido sobre Tráfico, Circulación de Vehículos a Motor y Seguridad Vial, señala como infracción grave "Conducir utilizando manualmente dispositivos de telefonía móvil, navegadores o cualquier otro medio o sistema de comunicación, así como utilizar mecanismos de detección de radares o cinemómetros", que acarrea una sanción consistente en una multa de 200 euros (que podrá incrementarse en un 30 por ciento, en atención a la gravedad y trascendencia del hecho, los antecedentes del infractor y a su condición de reincidente, el peligro potencial creado para él mismo y para los demás usuarios de la vía y al criterio de proporcionalidad) y la pérdida de 3 puntos en el permiso o licencia de conducción.
(Fuente IBERLEY)
ADVOCATI ASESORES es un despacho abogados multidisciplinar fundado en 1993 cuyo objetivo es el asesoramiento de empresas y particulares, incluyendo la defensa judicial en todo tipo de materias. Si tiene algún problema legal no dude en consultarnos.
¿Se puede sancionar a un trabajador por negarse a someterse a un reconocimiento médico?
Alberto Sierra Villaécija. Director Técnico de Sepín Laboral. Abogado
El debate se sitúa en si la conducta del trabajador que contumazmente se niega a someterse al reconocimiento médico forma parte de la excepción a la regla general sobre voluntariedad de los reconocimientos médicos, que se contempla en el art. 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
La Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, dedica su art. 14 a la "Vigilancia de la salud" y pide que se adopten medidas para garantizar ese objetivo. Conforme a su n.º 2, estas medidas permitirán que cada trabajador, si así lo deseare, pueda someterse a una vigilancia de salud a intervalos regulares.
Tal genérica previsión es la desarrollada por el art. 22.1 LPRL del que venimos hablando y cuyo texto dispone lo siguiente:
"1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo".
La Directiva Comunitaria en el art. 22.1 LPRL acoge la voluntariedad como regla general. La Sentencia del Tribunal Constitucional 196/2004 señala que "la obligatoriedad no puede imponerse si únicamente está en juego la salud del propio trabajador, sin el añadido de un riesgo o peligro cierto objetivable, pues aquel es libre para disponer de la vigilancia de su salud sometiéndose o no a los reconocimientos en atención a las circunstancias y valoraciones que estime pertinentes para la decisión".
En síntesis, pues, la obligatoriedad solo puede imponerse si existe un riesgo o peligro objetivable.
Ni siquiera en el supuesto en que el convenio colectivo estableciera la obligatoriedad del reconocimiento médico, se podría sancionar al trabajador que se niega a practicarlo, puesto que aquel no es hábil para generar reconocimientos médicos obligatorios en supuestos distintos a los contemplados por la Ley.
Es una opinión profesional sometida a mejor derecho.
ADVOCATI ASESORES es un despacho abogados multidisciplinar fundado en 1993 cuyo objetivo es el asesoramiento de empresas y particulares, incluyendo la defensa judicial en todo tipo de materias. Si tiene algún problema legal no dude en consultarnos.
La equiparación de los permisos de paternidad, pendiente de la decisión de los tribunales
Dos padres han presentado recursos de amparo ante el Tribunal Constitucional porque entienden que la configuración del permiso de paternidad vulnera el principio de igualdad. Hay, al menos, otros cinco procesos judiciales por el mismo motivo y que tendrán que resolver los juzgados de lo social y los tribunales superiores de justicia
"La finalidad del permiso de maternidad ha cambiado. Es un derecho de tiempo de cuidado", dice Elena Rodilla, la abogada que lleva los casos
Dos padres presentan recursos de amparo en el Constitucional para pedir permisos iguales. EUROPA PRESS
"Lo que buscamos con la equiparación de permisos de paternidad es la radical igualdad", "Equiparar los permisos de paternidad es clave para que el mercado deje de penalizar a las mujeres", "Si el Gobierno no equipara los permisos de paternidad es porque no hay interés en hacerlo"
El Tribunal Constitucional tiene que decidir si admite o no a trámite dos recursos de amparo de dos padres que reclaman que los permisos de paternidad incumplen el principio de igualdad y no discriminación y exigen bajas iguales. Los dos padres recurrieron sus permisos primero ante los juzgados de lo social y, posteriormente, ante los tribunales superiores de sus comunidades: consideran que la actual configuración del permiso (16 semanas para la madre –diez de ellas transferibles–, cuatro para el padre) lo convierte en el único derecho social asimétrico en función del sexo. En las dos ocasiones las sentencias les fueron desfavorables.
Esos dos fallos se basaban en una sentencia del Tribunal Constitucional de 2011 que razonaba que la utilidad del permiso de maternidad es la protección biológica de la madre y de la relación con el hijo. "Planteamos que esa sentencia no sirve para sentar una jurisprudencia válida en el momento actual porque el caso data de tiempo antes y no estaban vigentes las normas y disposiciones actuales y porque la sociedad en este tiempo ha cambiado respecto a ese asunto", dice Elena Rodilla, la abogada que lleva los casos y que subraya que la jurisprudencia del Constitucional en este tema "debe actualizarse",
Como ejemplo, menciona Rodilla, está el permiso de lactancia: lo que comenzó como un derecho ligado a la biología evolucionó a un derecho de conciliación y cuidado que también pueden coger los padres. "La finalidad del permiso de maternidad ha cambiado. Ligarlo a la protección biológica es un argumento de tiempos pasados. Es un derecho de tiempo de cuidado", señala.
Además de estos dos recursos ante el Constitucional, hay, al menos, otros cinco procesos judiciales por el mismo motivo y que tendrán que resolver los juzgados de lo social y los tribunales superiores de justicia. Alguno de esos casos podría también acabar en forma de recurso de amparo. Otra de las posibilidades es que uno de los tribunales superiores de justicia por los que pase uno de los casos plantee una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (el TJUE). En ese caso, el tribunal europeo tendría que pronunciarse sobre si la configuración de los permisos vulnera el principio de igualdad constitucional.
Proposición de Ley
Las demandas forman parte de una campaña de la Plataforma por Permisos Iguales e Intransferibles de Nacimiento y Adopción ( PPiiNA), que reclama la equiparación de los permisos de paternidad y maternidad. Su propuesta fue recogida casi íntegramente en una Proposición de Ley presentada por Unidos Podemos que ya ha sido vetada en dos ocasiones por el Gobierno. El Ejecutivo argumenta que se trata de una proposición que implicaría un aumento de gasto presupuestario.
La propuesta de la PPiiNA, incluida en la Proposición de Ley, es la de equiparar el permiso de maternidad y paternidad y hacerlos intransferible: dos semanas iniciales obligatorias, otras cuatro obligatorias y diez voluntarias a coger durante el primer año de vida de la criatura. En total, dieciséis semanas para cada progenitor. "Ningún derecho es transferible, ¿por qué este sí?", se preguntaba entonces la portavoz de Igualdad de Unidos Podemos en el Congreso, Sofía Castañón.
Por otro lado, en octubre del año pasado el Congreso votó a favor de una proposición, en este caso no de ley, de Unidos Podemos para equiparar los permisos. Con la abstención del PP, de Ciudadanos y del Foro de Asturias, el pleno de la Cámara instó al Ejecutivo a ampliar a 16 semanas el permiso de paternidad y a que ambos sean intransferibles.
(Fuente El diario.es)
ADVOCATI ASESORES es un despacho abogados multidisciplinar fundado en 1993 cuyo objetivo es el asesoramiento de empresas y particulares, incluyendo la defensa judicial en todo tipo de materias. Si tiene algún problema legal no dude en consultarnos.
No basta el desistimiento unilateral sin causa para resolver un contrato de arrendamiento
El Alto Tribunal considera que debe rechazarse la argumentación de la sentencia recurrida, en cuanto que en ella se declaraba que el contrato estaba resuelto de facto por la entrega de llaves y puesta a disposición del arrendador, dado que este no consta que aceptase la resolución unilateral.
En esta misma línea, la jurisprudencia ha examinado tres grupos de casos:
1.- Casos en los que existe en el contrato de arrendamiento de local de negocio una cláusula que otorga al arrendatario la facultad de resolver el contrato quedando obligado a pagar al arrendador una determinada cantidad de dinero.
2.- Casos, como el que nos atañe, en los que dicha cláusula no existe y el arrendatario manifiesta su voluntad de terminar el arrendamiento, pero el arrendador no lo acepta y pide el cumplimiento del contrato, es decir, el pago de las rentas conforme a los vencimientos pactados en el contrato.
3.- Casos en los que dicha cláusula tampoco existe pero el arrendatario manifiesta su voluntad de terminar el arrendamiento y el arrendador acepta o acaba por aceptar la resolución del mismo reclamando indemnización de los daños y perjuicios provocados por la resolución.
El Tribunal Supremo entiende que al no haberse pactado el desistimiento unilateral y sin constar que el arrendador lo aceptase, no cabe moderación de indemnización, pues no fue ésta lo pedido sino el cumplimiento del contrato con el pago de las rentas. Es más, sería necesario algo más que el silencio o la no recepción de las llaves, para considerar aceptada la resolución unilateral en este sentido.
Asimismo, al no haberse pactado el desistimiento unilateral del arrendatario, ni aceptado el mismo por el arrendador procede la estimación de la acción de cumplimiento del contrato con condena al pago de las rentas pendientes.
(Fuente Economist & Jurist)
En A.L.T. ASESORES somos, desde 1.993, además del Servicio Jurídico de la Cámara de la Propiedad Urbana de la provincia de Salamanca, abogados expertos en pleitos civiles, hipotecarios, arrendamientos, sucesiones, procesos concursales, comunidades de vecinos, en materia de preferentes, cláusulas suelo y negociación de condiciones bancarias, no dude en ponerse en contacto con nosotros para consultarnos la solución a su problema.