Para llevar a cabo una modificación sustancial de carácter colectivo, no es suficiente con acreditar que ha existido negociación durante el periodo de consultas y que se han realizado propuestas y contrapropuestas. Si la documentación no es suficiente, a pesar de que la normativa no fija cuál debe ser la documentación concreta que debe aportar la empresa, la modificación será fraudulenta por abusiva (sent. del TS de 13.10.15, a la que ha tenido acceso Cart@ de Personal).
Una compañía vinculada al sector de las energías renovables abrió un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores para llevar a cabo una modificación sustancial de carácter colectivo consistente en la reducción salarial por causas económicas. El periodo de consultas se cerró sin acuerdo, al considerar los representantes que no contaban con suficiente información que justificara las causas y la empresa llevó a cabo la medida, que consistía en recortes en las retribuciones que afectaban a algunos colectivos de trabajadores (no a todos) y con diferentes porcentajes de disminución.
Se intentó la mediación en el SIMA, pero tampoco se alcanzó ningún acuerdo, por lo que los representantes interpusieron una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional. Tanto la AN como el Tribunal Supremo fallan a favor de los representantes y declaran nula la modificación.
En última instancia, el TS deja claro que aunque es cierto que la normativa que regula las modificaciones sustanciales no exige ninguna documentación determinada y “se limita a exigir que la decisión de la modificación de carácter colectivo vaya precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores (art. 41 del ET)”, esto no significa que sea la empresa la que pueda decidir qué documentación entrega y cuál no.
Además, recuerda el Supremo, entre las competencias que tienen los representantes de los trabajadores se encuentra su derecho a ser informados y consultados, entre otras cuestiones, sobre todas las decisiones de la empresa que puedan provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos (art. 64.5 del ET). Y en este sentido, razona el TS, “no cabe duda de que una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo constituye un cambio relevante en los contratos, máxime si, como es el caso, afecta a una de las condiciones básicas de la relación laboral cual es la prestación salarial”.
Y en este caso, la empresa no sólo no aportó toda la documentación que pedían los representantes, sino que además proporcionó de forma tardía (en concreto, cuando ya habían trascurrido 12 días desde el inicio del periodo de consultas), las cuentas auditadas del ejercicio 2012 y no entregó, a pesar de que le fueron solicitadas expresamente por los representantes, las cuentas provisionales del siguiente ejercicio (2013). Además, tampoco justificó adecuadamente por qué a unos trabajadores se les reducía el salario y a otros no y por qué se aplicaban diferentes porcentajes de reducción.
El Supremo sentencia además que aunque la empresa acredite, como ha sucedido en este caso, que hubo negociación durante las consultas y que se efectuaron propuestas o contrapropuestas concretas, si la documentación que justifica las causas no es suficiente, la modificación es nula.
Por tanto, concluye el Supremo, como la empresa había alegado causas económicas para llevar a cabo la modificación, “todas las informaciones omitidas por la empresa resultaban absolutamente relevantes e imprescindibles para que los representantes pudieran afrontar el periodo de consultas con plenas garantías y con total conocimiento de las circunstancias”. Y como esto no se ha producido, la modificación es nula por fraudulenta.
(Fuente Cart@ de Personal)
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El modelo 145 sirve para que los trabajadores comuniquen a la empresa sus circunstancias personales y familiares a efectos de que se les calcule la retención del IRPF de forma correcta.
Apunte. Pues bien, recientemente se ha aprobado un nuevo modelo 145.
El nuevo modelo incorpora una casilla para que el trabajador comunique si ha percibido rendimientos del trabajo generados en más de dos años a los que la empresa aplicó la reducción del 30% prevista en estos casos y en los que, sin embargo, el trabajador no aplicó dicha reducción en su declaración de renta.
(Fuente inidcator.es)
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PREGUNTA:
La hermana de una empleada se va a someter a una operación de cirugía estética de forma voluntaria que requerirá de reposo domiciliario y nuestra trabajadora solicita acogerse al permiso retribuido por hospitalización o intervención quirúrgica de parientes de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. ¿Estamos obligados a concederlo y retribuirlo?
RESPUESTA:
Aunque exista hospitalización o se produzca una intervención quirúrgica, en este caso su empresa no está obligada a conceder el permiso retribuido por enfermedad u hospitalización de un familiar de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. La razón está en que este permiso retribuido (tanto lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores como en los convenios que mejoran lo dispuesto en el ET) tiene como punto de partida el Sistema Público de Salud; es decir, que debe tratarse de procesos cubiertos por la acción protectora de la Seguridad Social y que den derecho a una baja por incapacidad temporal (la SS es la única competente para expedir partes de baja), algo que no sucede en este caso.
Además, la normativa por la que se establece la cartera de Servicios Comunes del Sistema Nacional de Seguridad Social determina expresamente que no quedan cubiertos por la Seguridad Social aquellas técnicas, tecnologías o procedimientos que no guarden relación con enfermedad, accidente o malformación congénita o que tengan como mera finalidad la mejora estética.
Por tanto, si la operación a la que se tiene que someter la pariente de la trabajadora se lleva a cabo por mejora estética, se trata de un supuesto que no se considera incluido dentro de los permisos retribuidos por enfermedad u hospitalización de un familiar, por lo que su empresa no está obligada a conceder (ni mucho menos remunerar) el permiso.
(Fuente Cart@ de Personal)
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Arranca el año con un sinfín de novedades laborales. Y no son nimiedades, sino cambios de enorme repercusión en su empresa. Tanto es así, que deberá replantearse cada decisión de nueva contratación, de extinción de contratos o de negociación de condiciones laborales para ajustarla al nuevo marco legal.
Por ejemplo, deberá tener en cuenta factores como:
- Retenciones IRPF 2016. Si su empresa debe aplicar nuevos tipos de retención a sus trabajadores, quienes además deberán cumplimentar el nuevo modelo 145 recién aprobado de comunicación de datos al pagador. Y las implicaciones de todos estos cambios deberá aplicarlas ya desde las nóminas de enero.
- Crédito anual a la formación de la Fundación Tripartita. Hay nuevas reglas de juego de enorme calado. Por ejemplo, la formación a distancia deja de estar bonificada y hay nuevas formas de disfrute más flexibles para las empresas del mismo grupo. Además, las empresas de menos de 50 trabajadores podrán acumular el crédito de un año al del siguiente para aplicarlos juntos (aunque esto queda pendiente de desarrollo reglamentario).
- Edad de jubilación. Siguiendo el calendario de jubilación progresivo que culminará en el año 2027, para este año 2016 la edad exigida para poder jubilarse será de 65 años y 4 meses si se ha cotizado menos de 36 años y de 65 años justos si se han cotizado 36 ó más.
- Incapacidad temporal. ¿Cree que algunos trabajadores “estiran” las bajas? Ya están en vigor los nuevos modelos de partes médicos por incapacidad temporal, es decir, los que recibe su empresa cada vez que un trabajador sufre una IT. Existen cuatro tipos de procesos de IT en función de su duración estimada (muy corta, corta, media y larga), y su empresa tendrá conocimiento desde el primer momento de la duración estimada de la baja, lo que le permitirá planificarse mucho mejor.
- Tras años congelado, sube un 1% el Salario Mínimo Interprofesional (SMI). ¡Recuerde que el SMI es el importe en metálico mínimo que debe percibir el trabajador, sin que pueda restarle ninguna cantidad si además percibe salario en especie! También tendrá que tomar nota -pues puede ser de aplicación en algún caso a su plantilla- de que se mantiene el IPREM, así como que bajan el interés legal del dinero y el de demora.
- Bonificaciones a la Seguridad Social. La exención en los primeros 500 euros de cotización durante dos años por contratar indefinidamente durante dos años y la bonificación de 300 euros al mes durante seis meses por contratar a jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil tienen los meses contados. En el primer caso, hasta el 31 de agosto, y en el segundo, hasta el 30 de junio. Por lo tanto, si le interesa deberá correr.
Éstos son sólo 6 ejemplos de las múltiples novedades con las que arranca el año.
(Fuente Cart@ de Personal)
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El Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) dio su visto bueno por primera vez a que un empleador espíe los mensajes privados en la cuenta profesional de internet de un trabajador.
En la sentencia, los jueces de Estrasburgo concluyeron que los tribunales de ese país, que habían dado la razón a la empresa frente a las denuncias del empleado finalmente despedido, alcanzaron "un justo equilibrio entre el derecho del demandante al respeto de su vida privada" y "los intereses del empleador".
Para ellos no fue "abusivo que el jefe quiera comprobar si sus empleados realizan tareas profesionales en sus horas de trabajo" e hicieron notar que el empresario "accedió a la cuenta de Barbulescu pensando que contenía comunicaciones con sus clientes".
El TEDH recordó que los tribunales rumanos no han hecho mención al contenido concreto de los mensajes.
Bogdan Mihai Barbulescu, de 36 años, trabajó entre 2004 y 2007 en una empresa privada como ingeniero encargado de las ventas. Sus jefes le pidieron que abriera una cuenta de Yahoo Messenger para responder a las demandas de los clientes.
La compañía informó al demandante el 13 de julio de 2007 de que sus comunicaciones por Yahoo Messenger "habían sido vigiladas del 5 al 13 de julio", y que esos registros demostraban que "había utilizado internet con fines personales".
Entre las comunicaciones intervenidas, había transcripciones de mensajes con su hermano y su novia "acerca de cuestiones personales como su salud o su vida sexual".
El 1 de agosto de ese año la empresa dio por finalizado su contrato de trabajo "por infringir el reglamento interior de la empresa que prohibía el uso de sus recursos con fines personales".
Los tribunales rumanos rechazaron la demanda que Barbulescu presentó por violación de su derecho a la correspondencia después de que la empresa consultara sus comunicaciones, ya que el demandante había sido debidamente informado del reglamento interior.
El Tribunal de Apelación juzgó la conducta del empleador "razonable", ya que la vigilancia de las comunicaciones "fue el único medio para establecer que había habido una infracción disciplinaria".
El juez portugués del TEDH Paulo Pinto de Alburquerque votó en contra de la decisión final, al estimar que los tribunales nacionales perdonaron a la empresa "la justificación oportunista del abuso de internet para echar a un empleado no deseado al que la firma no podía despedir legalmente".
(Fuente Expansión)
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