Custodia compartida de hijos menores conforme a la doctrina del Tribunal Supremo01/10/2022

Custodia compartida de hijos menores conforme a la doctrina del Tribunal Supremo

La guarda y custodia compartida es aquélla en la que ambos progenitores se encargan de forma conjunta, periódica o rotatoria del cuidado, atención y educación de los hijos. Por tanto, supone la distribución de funciones y responsabilidades parentales que ambos progenitores separados asumen sobre sus hijos, bien rotando en el ejercicio de esas funciones y responsabilidad (cuidado y atención directa), bien alternándose según su disponibilidad y en interés del menor.

Esa alternancia o rotación de la custodia compartida puede realizarse y llevarse a efecto de múltiples maneras, siempre procurando que se desarrolle en interés de los hijos, y así puede distribuirse el tiempo de convivencia por meses, cursos escolares, en atención al horario y calendario laboral de los progenitores, o semanalmente, principalmente.

¿En qué consiste la custodia compartida?

En el art. 92.5 CC se dice que se acordará el ejercicio compartido de la guarda y custodia de los hijos cuando así lo soliciten los padres en la propuesta de convenio regulador o cuando ambos lleguen a este acuerdo en el transcurso del procedimiento.

Ha de señalarse que el legislador no define la institución que ahora regula. Se refiere a la custodia compartida como ejercicio compartido de la guarda y custodia y como guarda conjunta, pero sin indicación de contenidos y de posibles variantes o modalidades. Al igual que lo otros conceptos utilizados de guarda, custodia y cuidado de los arts. 90.a) y 92.2 CC, se trata de un concepto jurídico indeterminado que responde a los principios de flexibilidad de la fórmula escogida y de acomodación al caso concreto en interés del menor.

La custodia compartida viene a ser aquella modalidad de ejercicio de la responsabilidad parental, tras la crisis de la relación de pareja, en la que ambos progenitores están capacitados para establecer una relación viable entre ellos, basada en el respeto y en la colaboración, con el objeto de facilitar a los hijos comunes la más frecuente y equitativa comunicación con ambos progenitores, y de distribuir de forma justa y proporcional la atención de las necesidades materiales de los hijos.

Beneficios de la custodia compartida

El Tribunal Supremo viene reiterando la bondad objetiva del sistema de guarda y custodia compartida ya que con dicho sistema:

  • Se fomenta la integración de los menores con ambos padres, evitando desequilibrios en los tiempos de presencia.
  • Se evita el sentimiento de pérdida.
  • No se cuestiona la idoneidad de los progenitores.
  • Se estimula la cooperación de los padres, en beneficio de los menores, que ya se ha venido desarrollando con eficiencia.

¿Cuándo procede y cuándo no la custodia compartida?

El TS, en su sentencia de 11 de julio de 2022, entiende que la decisión de conceder o no la custodia compartida debe estar fundada en el interés de los menores que van a quedar afectados por la medida, que se acordará cuando concurran criterios tales como:

- la práctica anterior de los progenitores en sus relaciones con el menor y sus aptitudes personales;

- los deseos manifestados por los menores competentes;

- el número de hijos;

- el cumplimiento por parte de los progenitores de sus deberes en relación con los hijos y el respeto mutuo en sus relaciones personales;

- el resultado de los informes exigidos legalmente,

- cualquier otro que permita a los menores una vida adecuada, aunque en la práctica pueda ser más compleja que la que se lleva a cabo cuando los progenitores conviven.

Añade el TS que la redacción del CC art.92 no permite concluir que se trate de una medida excepcional, sino que, al contrario, ha de considerarse normal e incluso deseable, porque permite que sea efectivo el derecho que los hijos tienen a relacionarse con ambos progenitores, aun en situaciones de crisis, siempre que ello sea posible y en tanto en cuanto lo sea.

Entiende el TS que no se halla razón alguna para denegar el sistema de custodia compartida, no pudiendo considerar una justificación razonable en contra el que hasta la fecha haya sido la madre la que se ha hecho cargo de la custodia del menor, pues ello sería tanto como petrificar las relaciones familiares.

Contribución a los gastos de los menores en caso de custodia compartida

El sistema de guarda y custodia compartida supone un marco bien diferente a la hora de determinar la aportación económica de cada progenitor con la que afrontar los gastos inherentes a la crianza de los menores y la gestión y la administración de los mismos, respecto al tradicional sistema de guarda y custodia compartida exclusiva con fijación de pensión alimenticia al progenitor "visitante".

Se pueden encontrar gran variedad de modalidades en atención a las circunstancias concurrentes, incluida la determinación del "nido", si bien el sistema más seguido, especialmente cuando los tiempos de convivencia son más o menos equitativos y el nivel económico de los progenitores también es similar, es no fijar pensión alimenticia a favor de ninguno de los progenitores ya que durante sus períodos de convivencia asumen los correspondientes gastos de carácter ordinario que la convivencia acarrean, repartiéndose por mitad otros gastos y los gastos extraordinarios.

Ahora bien, la disparidad entre los medios económicos o la posición social de uno u otro cónyuge hacen que este sistema pueda ser tachado de injusto y fuertemente controvertido, optándose generalmente por el tradicional sistema de fijación de pensión alimenticia como si del sistema de guarda y custodia compartida en exclusiva se tratara.

Otra solución sería sufragar cualquier tipo de gasto con una aportación de cada cónyuge en atención a sus ingresos.

La Sentencia del TS de 11 de febrero de 2016 declara que la custodia compartida no exime del pago de alimentos cuando existe desproporción entre los ingresos de ambos cónyuges o alguno no percibe salario o rendimiento alguno (art. 146 CC), sin posibilidad de limitación temporal. Y ello sin perjuicio de una ulterior modificación de variar sustancialmente tales circunstancias.

Custodia compartida de mutuo acuerdo: el convenio regulador

El art. 92.5 CC regula el presupuesto ordinario de la custodia compartida, que no es otro que el libre acuerdo de los padres.

Si ambos progenitores deciden que la mejor forma de atender el interés de sus hijos, tras la ruptura familiar, es compartir las facultades diarias que entraña la custodia sobre los mismos, podrán determinar que la guarda y custodia sea compartida entre ambos. La custodia compartida debe ser solicitada por ambos progenitores y ha de proponerse en el convenio regulador que va a regular todos los aspectos de la ruptura del matrimonio o de la pareja.

Sin embargo, al tratarse de una cuestión de derecho indisponible por las partes, el juez está facultado para analizar los acuerdos a que hayan llegado los progenitores y valorar si lo establecido en el convenio regulador es beneficioso para los hijos menores, atendiendo al principio del interés superior del menor (art. 90 CC).

El juez debe velar por que los hijos tengan unas mínimas garantías, que deberán estar debidamente especificadas en el acuerdo, no sólo los tiempos de permanencia con cada progenitor, sino también las cuestiones relativas a la vivienda, el régimen de visitas, alimentos, etc.

No caben generalidades, es necesario el detalle y la regulación minuciosa, a través de lo que la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha llamado "Plan contradictorio".

Los arts. 81.1 y 86 CC parten del presupuesto de que el convenio regulador se presenta con la solicitud de separación o divorcio, tanto cuando esa solicitud se formula conjuntamente por los dos cónyuges como cuando la solicitud la hace uno con el consentimiento del otro, siguiéndose en estos procedimientos lo dispuesto por los arts. 769 a 778 LEC. El convenio regulador es un estatuto ordenador de los efectos de la separación o divorcio y en él ha de establecerse por los cónyuges un contenido mínimo relativo a las cuestiones económicas entre ellos y a las cuestiones atinentes a los hijos, es decir, sobre su patria potestad, guarda y custodia, así como el régimen de visitas.

El art. 90.2 CC establece la validez que tienen estos pactos acordados por los progenitores al señalar que lo que se disponga en el convenio regulador al respecto será aprobado por el juez salvo si son dañosos para los hijos, puesto que el principio inspirador de estos procedimientos, en concreto con los efectos relativos a los hijos, es el del favor filii.

Estamos ante normas imperativas de las que los padres no pueden disponer, en cuanto que queda fuera de su disponibilidad el cumplimiento de los deberes que comporta la patria potestad y el ejercicio de las facultades que otorga.

Por tanto, tratándose de una medida que afecta a menores y, en consecuencia, de ius cogens, el juez puede actuar de oficio respecto de la misma y no está vinculado por el acuerdo previo de los progenitores (art. 752 LEC).

Por ello, ese acuerdo entre los cónyuges, sea en documento privado o público, no vincula al juez, aunque sí deberá tenerlo en cuenta, junto con el resto de pruebas que se practiquen, a la hora de fijar las medidas pertinentes para determinar cuál es el interés del menor que debe ser objeto de protección, por encima de los intereses de sus progenitores. Es decir, un pacto previo por escrito firmado por ambos cónyuges en relación con la guarda y custodia de los hijos menores tienen un valor probatorio que debe ser tenido en cuenta por el juez antes de adoptar la medida al respecto que considere más adecuada, pero en nada le vincula.

A tenor de lo dispuesto en el art. 777.7 LEC, esa capacidad y obligación revisora del Ministerio fiscal y de la Autoridad Judicial puede conllevar no aprobar en todo o en parte el convenio regulador propuesto, concediéndose a las partes un plazo de 10 días para proponer nuevo convenio, limitado en su caso a los puntos que no hayan sido aprobados por el Tribunal. Presentada la nueva propuesta, el Tribunal dictará auto, en complemento de la sentencia ya dictada, dentro del tercer día, resolviendo lo procedente. Contra este auto sí cabría interponer recurso de apelación.

Esa posibilidad se puede presentar cuando en el convenio los progenitores pactan cláusulas que resultan lesivas para los hijos, privándoles de derechos y prestaciones que les resultan irrenunciables: régimen de relación, contacto y visitas habitual con el progenitor no custodio, salvo que existan razones justificadas para su restricción; fijación de pensión alimenticia a favor de los hijos proporcionada a sus necesidades y a los recursos, caudal y capacidad económica del progenitor no custodio alimentante (art. 146 CC).

Custodia compartida sin acuerdo entre los progenitores

El art. 92.8 CC contempla el supuesto del ejercicio compartido de la guarda y custodia acordado por el Juez cuando no existe acuerdo entre los progenitores, calificándolo de excepcional.

Ello generó cierta controversia, matizada por la doctrina del Tribunal Supremo (sentencia de 22 de julio de 2011). El término "excepcional" con el que se abre el art. 92.8 CC no se refiere a una serie de circunstancias que de concurrir permitirían acordarla y que es necesario concretar. Simplemente se refieren a la propia falta de acuerdo, que concurriendo permite, conforme al art. 92.5 CC, la adopción de la modalidad de custodia compartida. El art. 92.8 CC, lo que hace es prever exclusivamente dos situaciones, acuerdo o desacuerdo entre los progenitores. En el primer caso se valora su procedencia, en el segundo caso también se permite su adopción si así se proteja el interés del menor.

La sentencia del TS de 29 de abril de 2013 establece de manera expresa como doctrina jurisprudencial que "la redacción del artículo 92 no permite concluir que se trate de una medida excepcional, sino que, al contrario, habrá de considerarse normal e incluso deseable, porque permite que sea efectivo el derecho que los hijos tienen a relacionarse con ambos progenitores, aun en situaciones de crisis, siempre que ello sea posible y en tanto en cuanto lo sea". El Tribunal Supremo reitera expresamente esta doctrina jurisprudencial en sus sentencias de 16 de febrero de 2015 y de 30 de diciembre de 2015.

Esta doctrina jurisprudencial expresa del Tribunal es recordada en multitud de sentencias posteriores, entre ellas (todas estimatorias de la custodia compartida) las sentencias del TS de 2 de julio de 2014, de 14 de octubre de 2015, de 21 de octubre de 2015, de 9 de septiembre de 2015, de 3 de junio de 2016, de 11 de febrero de 2016, de 4 de marzo de 2016 y de 11 de febrero de 2016, entre otras.

La sentencia de 17 de febrero de 2017 afirma que, no constando causa que desaconseje el sistema de custodia compartida, procede establecerla.

Esta evolución se entiende si se recuerda que la intención del legislador de 2005 (Ley 15/2005, de 8 de julio) era que la custodia compartida a petición de uno sólo de los cónyuges vía contenciosa sólo fuera posible si el informe del Ministerio Fiscal al que se refiere art. 92.8 CC era "favorable".

En todo caso, nuestro Código Civil exige siempre la petición de al menos uno de los progenitores para poder acordar una custodia compartida. A diferencia de las demás medidas sobre guarda y custodia, ésta no puede acordarla el Juez de oficio en defecto de convenio o cuando el contenido del mismo es gravemente perturbador para los hijos. La petición podrá realizarse en la demanda, en la contestación o en el acto de la comparecencia.

(Fuente ELDERECHO.COM LEFEBVRE)

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El almacenaje remunerado de criptomonedas tributa en IRPF01/10/2022

El almacenaje remunerado de criptomonedas tributa en IRPF

Paso a paso, Hacienda va aclarando las reglas de juego que, desde el punto de vista tributario, rigen en el flamante y novedoso mundo de las monedas virtuales. En una reciente consulta vinculante, la Dirección General de Tributos ha aclarado que las rentas derivadas del staking, el almacenamiento remunerado de criptomonedas, que realice una persona física debe tributar en el IRPF como rendimientos del capital mobiliario.

La consulta fue planteada por un contribuyente que planeaba iniciar operaciones como validador de las redes de cadenas de bloques, una suerte de garante comunitario de la tecnología blockchain en la que se basan los criptoactivos para garantizar su condición de únicos y trazables en el mundo virtual. Para ello, explicaba, debía contar un determinado software informático que le permitiera bloquear fondos durante un determinado periodo de tiempo, labor por la cual recibiría una compensación en las monedas virtuales de la plataforma Ethereum, las segundas criptomonedas más relevantes del mercado tras el Bitcoin.

La actividad descrita es un mecanismo de consenso del mercado que permite validar y crear bloques, de forma alternativa a la conocida como "minería de criptoactivos", proof o stake, prueba de participación o, habitualmente, simplemente como staking. El objetivo es bloquear un cierto volumen de monedas virtuales en un monedero electrónico a través de un contrato inteligente con el objetivo de ser seleccionado por el sistema para utilizar el monto como base para la validación de los criptoactivos a cambio de una compensación, generalmente en la moneda virtual que se almacena.

También se conoce así la difundida estrategia de inversión consistente en bloquear criptomonedas para dejarlas a disposición del validador, que reparte su remuneración entre quienes le han ayudado a lograrlo. El tiempo de almacenamiento o la cantidad de moneda virtual bloqueada determinan el pago a recibir por el sistema. En el caso elevado a la Dirección General de Tributos, el contribuyente no plantea esta última estrategia de inversión, sino su decisión.

(Fuente EXPANSION)

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Nueva norma para mejorar las condiciones de las empleadas de hogar01/10/2022

Nueva norma para mejorar las condiciones de las empleadas de hogar

Con vigencia desde el 9 de septiembre de 2022, se ha publicado el RDL 16/2022, que introduce mejoras en las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras al servicio del hogar familiar.​

La norma introduce modificaciones en materia de prevención de riesgos laborales, cotización y prestación por desempleo y extinción de los contratos. Entre otras:

  • Se presume el carácter indefinido y a jornada completa del contrato de trabajo que no se realice por escrito, cualquiera que sea su duración.
  • Se amplía la protección de este colectivo frente al despido al eliminarse la figura del desistimiento que permitía el despido sin causa abonando una indemnización de 12 días por año de servicio.
  • Se debe garantizar a las personas al servicio del hogar familiar un nivel de protección de la salud y seguridad en el trabajo equivalente al de las restantes personas trabajadoras.

Asimismo, a partir del 1 de enero de 2023 será obligatorio llevar a cabo la afiliación, alta, baja y variaciones de datos, así como el ingreso de las cotizaciones de los empleados de hogar por parte del empleador. Se suprime, así, la posibilidad de acordar con las personas empleadas del hogar que presten servicios durante menos de 60 horas al mes que sean ellos quienes lleven a cabo estos trámites.

También se modifica la LGSS para incluir la protección por desempleo dentro de la acción protectora del sistema especial de empleados de hogar, considerándose como situación legal por desempleo la extinción del contrato de trabajo del empleado del hogar por causa justificada.

Por último, se han establecido modificaciones en los beneficios y mejoras de cotización para las personas que contraten un solo empleado del hogar y le den de alta en la Seguridad Social.

(Fuente APUNTES Y CONSEJOS LABORALES LEFEBVRE)

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A partir del día 1 de octubre de 2022, será obligatoria la cotización por contingencias de desempleo y FOGASA en el sistema especial de la Seguridad Social para Empleados del Hogar01/10/2022

A partir del día 1 de octubre de 2022, será obligatoria la cotización por contingencias de desempleo y FOGASA en el sistema especial de la Seguridad Social para Empleados del Hogar

"Será de aplicación a los contratos vigentes a partir de la fecha de su entrada en vigor".

La Disposición transitoria segunda del Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar (BOE núm. 216, de 8 de septiembre de 2022), intitulada “Cotización por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, establecido en el Régimen General de la Seguridad Social, hasta el 31 de diciembre de 2022”, establece textualmente lo siguiente:

  1. La cotización por la contingencia de desempleo y al Fondo de Garantía Salarial respecto a los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, establecido en el Régimen General de la Seguridad Social, será obligatoria a partir del 1 de octubre de 2022.
  2. Las bases de cotización para la contingencia de desempleo y para determinar las aportaciones al Fondo de Garantía Salarial en este sistema especial serán las correspondientes a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, conforme a lo establecido en el artículo 19.3 del texto refundido de la Le General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, y su determinación, entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre de 2022, se ajustará a lo dispuesto por el artículo 106.Cuatro.1 de la Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022.3. Los tipos de cotización aplicables para la contingencia de desempleo y paradeterminar las aportaciones al Fondo de Garantía Salarial en este sistema especial, entre el1 de octubre y el 31 de diciembre de 2022, serán los siguientes: a) El tipo de cotización por desempleo será del 6,05 del que el 5 por ciento será a cargo el empleador y el 1,05 por ciento a cargo del empleado.
  3. El tipo de cotización al Fondo de Garantía Salarial será de 0,2 a cargo exclusivo del empleador.
  4. Las cuotas por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial exigibles en el año 2022, resultantes de la aplicación de las bases y tipos de cotización a que se refieren los apartados anteriores, que no puedan ser incluidas en las liquidaciones mensuales de cuotas del Sistema Especial para Empleados de Hogar efectuadas por la Tesorería General de la Seguridad Social, serán liquidadas sin recargo alguno, una vez se disponga de los datos, programas y aplicaciones necesarios para su determinación, y se ingresarán mediante el sistema de domiciliación en cuenta a que se refiere la disposición adicional octava del Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto1415/2004, de 11 de junio.

En el supuesto en que, en la fecha de la situación legal de desempleo, las cotizaciones a que se refiere el apartado anterior aún se encontraran pendientes de liquidación por la Tesorería General de la Seguridad Social, se considerarán efectivamente realizadas a los efectos previstos en el artículo 165.2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, sin perjuicio de la comprobación posterior sobre su ingreso por la entidad gestora de la prestación por desempleo.

Igualmente, debe tenerse en cuenta que conforme su Disposición transitoria primera intitulada “Aplicación a los contratos vigentes”, lo establecido en el presente Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, será de aplicación a los contratos vigentes a partir de la fecha de su entrada en vigor (que tuvo lugar el pasado día 9 de septiembre de 2022, conforme la Disposición final séptima), sin perjuicio de lo establecido en la disposición final séptima.

(Fuente ECONOMIST & JURIST)

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No cabe despedir al trabajador que suele llegar tarde, si nunca se le apercibió01/10/2022

No cabe despedir al trabajador que suele llegar tarde, si nunca se le apercibió

Aunque la mujer fue impuntual 176 días, el despido es calificado de improcedente

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias ha confirmado el carácter improcedente de un despido sufrido por una trabajadora que, durante dos años, llegaba tarde a su puesto de trabajo “casi a diario”.

La sentencia, de 28 de julio de 2022, avisa que la empresa pudo conocer en todo momento de la falta de puntualidad de la trabajadora y durante un largo período de tiempo toleró tal práctica.

El caso

La mujer comenzó a trabajar en la clínica oftalmóloga a inicios de diciembre de 2012.

Casi una década después, en septiembre de 2021, la mercantil envió a la mujer una comunicación en la que le notificaba su despido disciplinario. En concreto, gracias al registro horario implantado en la organización, la empresa pudo comprobar que la trabajadora, hasta en 176 ocasiones, llegó tarde a su puesto de trabajo.

El horario de la empleada era de 09:00 a 13:30 y de 15:30 a 19:30 horas. En cambio, desde marzo de 2021, la empresa observó como las faltas de puntualidad eran una constante. Es decir, fichar pasados unos minutos de las nueve de la mañana o de las tres del mediodía era una práctica habitual en la mujer despedida.

Por consiguiente, teniendo en cuenta que el circuito de atención del paciente empieza por la revisión optométrica que asumía la empleada, según la mercantil, estos retrasos habituales provocaban demoras injustificables que se traducían en una falta de respeto hacia el paciente y su tiempo y en una mala imagen de la clínica.

Además de lo anterior, la compañía achacó a la trabajadora sus faltas de compañerismo (por ejemplo, la mujer no hacía equipo ni se integraba en las actividades que organizaba la clínica) y sus faltas de disciplina a la hora de acatar las normas establecidas en la organización (por ejemplo, no atendía al público con la corrección y diligencia debida).

Despido improcedente: la clínica nunca apercibió a la trabajadora

En primer término, pese a desestimar la acción de nulidad ejercitada, el Juzgado de los Social n.º 6 de Oviedo declaró improcedente el despido del que fue objeto la trabajadora, condenando a la empresa a readmitir a la mujer en el mismo puesto de trabajo y en idénticos términos y condiciones vigentes al momento del despido, o alternativamente y a su elección, a que la indemnice con la cantidad total de 24.987,38 euros.

El Magistrado-Juez de instancia llamó la atención que los retrasos habituales no lo eran a la llegada o a la salida del centro sino a la incorporación o salida efectiva a su puesto de trabajo, dado que la mujer, antes de fichar, debía de pasar por el vestuario y cambiarse de vestimenta. Además, cabe advertir que la clínica, en ningún caso, apercibió, requirió ni sancionó a la trabajadora, lo que le llevó a concluir que la demandada consentía tal comportamiento o, si no, no lo consideraba relevante a efectos disciplinarios.

Frente a dicha sentencia, la demandada anunció y formalizó recurso de suplicación.

Sin embargo, ahora, la Sala de lo Social del TSJ de Asturias ha llegado a la misma conclusión que el Magistrado-Juez de instancia: el despido es improcedente.

La Sala confirma que la reacción empresarial al comportamiento habitual de la trabajadora fue “irracional, desproporcionada e incongruente”.

Para mayor detalle, el TSJ alerta que, como la clínica contaba con una plantilla muy reducida, la misma pudo conocer en todo momento de la falta de puntualidad de la trabajadora. Sin embargo, “durante largo tiempo toleró la práctica de la trabajadora, a quien nunca antes de la entrega de la carta de despido hizo ver que no admitía el retraso en que incurría”, añade.

En palabras del Tribunal, “se trata de una reacción inesperada y desconectada de la actitud tolerante, cuando menos pasiva, que hasta entonces había mantenido, lo que como subraya el Magistrado de instancia es buena muestra de que, cuando menos, la empresa no consideraba relevante el comportamiento de la trabajadora”.

Así pues, tales antecedentes hacen del cese “una respuesta desmedida”. Es decir, la compañía pasó de tolerar el proceder de la trabajadora a extinguir el contrato de trabajo, “sin pasar si quiera por las fases previas de sanción por falta leve o por falta grave llegado el caso”, argumenta la Sala de lo Social.

Por último, por si no fuese suficiente, el TSJ reconoce que la empresa no ha acreditado ningún “perjuicio concreto” para la propia clínica o para otros trabajadores. De hecho, en relación a tales posibles daños o menoscabos, el texto de la comunicación de despido precisa tales “en términos de generalidad, concluye la reciente sentencia.

(Fuente ECONOMIST & JURIST)

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