Una juez anula una deuda bancaria porque la letra del contrato era demasiado pequeña
El tamaño de los caracteres tiene que ser por ley superior al milímetro y medio
Una usuaria sevillana ha logrado librarse de una deuda bancaria por la tipografía de la letra. O, mejor dicho, por su tamaño. Un juzgado de primera instancia de Sevilla ha declarado que las condiciones del contrato de la mujer eran abusivas "por falta de claridad", al tener una dimensión de medio milímetro, un tercio del mínimo establecido por ley. Según recoge el Diario de Sevilla, la cliente ha evitado así un requerimiento de 2.989 euros que la entidad le había exigido abonar en concepto de créditos no devueltos.
Rubén Sánchez, portavoz de la asociación FACUA-Consumidores en Acción, explica que la juez simplemente ha aplicado una ley que ya existe y que establece la dimensión mínima de la letra que debe emplearse en estos contratos. Sánchez se refiere al artículo 80 de la Ley General para la Defensa de los Consumidores y Usuarios, que determina los requisitos de las cláusulas que no son negociadas individualmente entre empresas y clientes. La norma exige su "accesibilidad y legibilidad", de manera que el cliente tenga conocimiento previo del contenido del acuerdo. "En ningún caso se entenderá cumplido este requisito si el tamaño de la letra del contrato fuese inferior al milímetro y medio o el insuficiente contraste con el fondo hiciese dificultosa la lectura", reza el texto.
"Cuando la norma entró en vigor se dijo que era el fin de la letra pequeña, pero yo digo que fue el fin de la letra minúscula", apunta Sánchez, quien explica que esta disposición fue fruto de la legislación europea.
En el caso de la usuaria sevillana, la letra ilegible hacía referencia al apartado que establecía las condiciones de financiación de la tarjeta de crédito. La juez decretó que la tipografía usada impedía su lectura salvo se utilizaran "mecanismos de aumento”, recoge la prensa local, que añade que no resultó demostrado cuál era el crédito del que se benefició la cliente y que no fue devuelto. En España, no es la primera vez que una letra ilegible invalida un contrato bancario o parte de ello. En noviembre de 2017, la Audiencia Provincial de Castellón anuló una cláusula de un contrato de una tarjeta de crédito porque solo se podía leer con una lupa.
La mujer sevillana vio como el banco le reclamaba una deuda de 6.000 euros créditos no devueltos. Su abogado manifestó que esa cantidad no estaba justificada y que el contrato presentaba cláusulas abusivas, además de no aparecer las condiciones financieras y ser el texto ilegible, recoge el Diario de Sevilla.
Sánchez recuerda que la falta de transparencia, la inexistencia de una cláusula, o el hecho de que la empresa nunca entregue el contrato al cliente son otros de los abusos recurrentes a los que tiene que enfrentarse el consumidor.
En 2012, el Banco de España publicó una circular que desarrollaba la orden ministerial de transparencia y protección del cliente de servicios financieros, en la cual decretaba que el tamaño de la letra en los contratos bancarios no podía tener una altura inferior al milímetro y medio. Entonces, la Asociación de Usuarios de Bancos, Cajas y Seguros de España (Adicae) reclamó que, más que a la tipografía, había que meter mano a los contenidos de los acuerdos, a menudo difíciles de entender y poco transparentes. "A veces el exceso de información supone un arma de doble filo porque hace caer toda la responsabilidad en el consumidor", comenta por correo electrónico la asociación, que junto a otras organizaciones de consumidores impulsó la proposición de ley de transparencia en la contratación predispuesta que ahora se está tramitando en el Congreso, y que tiene el objetivo de potenciar la protección del consumidor ante las cláusulas abusivas imponiendo mayor transparencia en los contratos.
(Fuente El País)
En A.L.T. ASESORES somos, desde 1.993, además del Servicio Jurídico de la Cámara de la Propiedad Urbana de la provincia de Salamanca, abogados expertos en pleitos civiles, hipotecarios, arrendamientos, sucesiones, procesos concursales, comunidades de vecinos, en materia de preferentes, cláusulas suelo y negociación de condiciones bancarias, no dude en ponerse en contacto con nosotros para consultarnos la solución a su problema.
AVISO LEGAL: En cumplimiento de lo establecido en los artículos 21 y 22 de la Ley 34/2002, de 11 de julio, de servicios de la sociedad de la información y de comercio electrónico, usted puede revocar en cualquier momento el consentimiento prestado a la recepción de comunicaciones publicitarias o promocionales por correo electrónico u otros medios de comunicación electrónica equivalentes, remitiendo un mensaje de correo electrónico con el asunto “BAJA E-MAIL COMERCIAL”, a la siguiente dirección: eduardo.bures@altadvocati.com
El Gobierno retrasa dos años la entrada en vigor de la Administración electrónica
La demora se introduce a través de un real decreto ley
Autor:PEDRO DEL ROSAL
La plena relación del ciudadano y las empresas con la Administración a través de medios electrónicos tendrá que esperar al menos dos años más. El Gobierno ha prorrogado hasta el 2 de octubre de 2020 la obligación de que cualquier entidad pública responda a través de vías telemáticas a quien así decida comunicarse con ella.
La fórmula elegida para introducir un aplazamiento también ha llamado la atención. A falta de menos de un mes para que concluyera el plazo (en octubre de este año), se ha incluido, a través del Real Decreto Ley 11/2018 (aprobado el viernes por el Consejo de Ministros, pero no publicado hasta ayer en el Boletín Oficial del Estado), una disposición final en la Ley 39/2015, de Procedimiento Administrativo Común. Dicho precepto determina que "las previsiones relativas al registro electrónico de apoderamientos, registro electrónico, registro de empleados públicos habilitados, punto de acceso general electrónico de la Administración y archivo único electrónico producirán efectos a partir del día 2 de octubre de 2020".
La referencia del Consejo de Ministros del pasado viernes 31 de agosto ya advertía de que, "en el plazo actual de entrada en vigor", los sistemas tecnológicos de la Administración "no estarán adaptados a estas exigencias". Idea que confirma el preámbulo del real decreto ley al subrayar que el plazo dado inicialmente (hasta este octubre) "se ha revelado insuficiente" para tener diseñados los procedimientos jurídicos y tecnológicos que se requieren para llevar a cabo una plena relación electrónica de la Administración con ciudadanos y empresas.
El texto cita, como ejemplo de esta falta de adaptación, que las Administraciones no han desarrollado una "verdadera interoperabilidad" respetuosa con sus ámbitos competenciales. En el nuevo plazo, el Ejecutivo se muestra convencido de poder culminar las exigencias jurídicas, técnicas, procedimentales y organizativas que se requieren, con respeto a los principios de eficacia administrativa y garantía de los derechos de los ciudadanos.
(Fuente Cinco Días)
ADVOCATI ASESORES es un despacho abogados multidisciplinar fundado en 1993 cuyo objetivo es el asesoramiento de empresas y particulares, incluyendo la defensa judicial en todo tipo de materias. Si tiene algún problema legal no dude en consultarnos.
AVISO LEGAL: En cumplimiento de lo establecido en los artículos 21 y 22 de la Ley 34/2002, de 11 de julio, de servicios de la sociedad de la información y de comercio electrónico, usted puede revocar en cualquier momento el consentimiento prestado a la recepción de comunicaciones publicitarias o promocionales por correo electrónico u otros medios de comunicación electrónica equivalentes, remitiendo un mensaje de correo electrónico con el asunto “BAJA E-MAIL COMERCIAL”, a la siguiente dirección: eduardo.bures@altadvocati.com
El Supremo avala la caducidad de los convenios en la reforma laboral
El tribunal fija que el convenio superior debe asumirse al cien por cien al extinguirse el antiguo
La reforma laboral del Gobierno del PP ha recibido desde su puesta en marcha en 2012 varios varapalos de la Justicia, pero también importantes espaldarazos. El Tribunal Supremo, que ya validó la norma en cuanto al coste del despido, avala ahora la ley en otro de sus puntos más controvertidos, el que fija que si no hay acuerdo entre sindicatos y empresa tras un año de negociaciones los convenios colectivos caducan y se aplica el de ámbito superior. El Alto Tribunal, en una sentencia destinada a unificar doctrina dictada el pasado junio, consagra el fin de la ultraactividad y que el convenio superior debe aplicarse en su totalidad.
El fallo se refiere a la denuncia de una empleada contra su empresa, que le aplicó un despido objetivo por causas económicas -mala marcha de la compañía- y que para calcular la indemnización usó el convenio superior en vigencia, pues el anterior había caducado. La duda que se le planteaba al Supremo era si, ante la pérdida de vigencia del convenio, se aplica la reforma laboral y el salario regulador que sirve para calcular la indemnización se toma del convenio superior, o se sigue aplicando el anterior.
Cabe recordar que numerosos fallos judiciales venían sentenciando a favor de aplicar los convenios ya caducados en determinados casos, sobre todo salariales. Por ejemplo, en el cálculo de la nómina mensual cuando el cambio de convenio por el fin de la ultraactividad se produce a mitad de mes. El presente caso fue admitido inicialmente por un juzgado de lo Social de Bilbao, que falló a favor de la demandante; la empresa recurrió ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco y, de forma paralela, recurrió al Supremo para que unificase doctrina al respecto.
El Supremo considera que «la claridad de la voluntad del legislador resulta palmaria» en cuanto a la redacción y objetivo del artículo que limita a un año la ultraactividad y concluye que, por tanto, desde la caducidad del anterior convenio debe aplicarse el de ámbito superior con todas sus cláusulas. «No existe, pues, contractualización del convenio cuya vigencia ha terminado sino su total desaparición del ordenamiento jurídico por decaimiento de su vigencia y completa sustitución por el de sector», insiste la sentencia.
El Alto Tribunal admite al argumentar su sentencia que el propio Supremo, desde su primer fallo al respecto en 2014, ha aplicado en varias ocasiones el criterio contrario; esto es, la contractualización de las condiciones de trabajo del convenio caducado. Ahora bien, aclara que en esos casos o bien no existía un convenio colectivo de ámbito superior o el convenio superior no regulaba materias relevantes como retribuciones, excedencias, licencias, jornadas, permisos, vacaciones y horas extraordinarias.
«En el presente supuesto ni hay duda sobre la existencia de convenio de ámbito superior, ni de que el existente resulta aplicable, por lo tanto, se impone el cumplimiento de la norma legal en su plenitud», concluye el Supremo en una sentencia que zanja el asunto sobre la interpretación del fin de la ultraactividad.
La sentencia del Supremo tiene importancia por el actual momento político: uno de los planes del Gobierno de Pedro Sánchez en materia laboral es quitar el actual límite de un año a la ultraactividad, mecanismos por los que los sindicatos tenían más control de las negociaciones de los convenios. Además, el último Acuerdo Nacional de Negociación Colectiva entre sindicatos y patronal recogía también recuperarla mientras se negocia la renovación de los convenios.
La ultraactividad es la prórroga de los convenios colectivos cuando caducan. Antes de la reforma laboral de 2012, si empresa y sindicatos no llegaban a un acuerdo, se prorrogaba sin fecha de caducidad hasta que se pactase y firmase uno nuevo. Esto daba un enorme poder de control a los sindicatos sobre la negociación. La reforma de 2012 limitó la vigencia de los convenios caducados a un año: si vencido ese tiempo no hay acuerdo, se aplica el de ámbito superior.
(Fuente ABC)
En A.L.T. ASESORES somos abogados expertos en juicios laborales, Inspecciones de Trabajo, conciliaciones, elaboración de nóminas y seguros sociales, así como en materia de prevención de riesgos laborales. Si tiene algún problema en la materia no dude en consultarnos.
AVISO LEGAL: En cumplimiento de lo establecido en los artículos 21 y 22 de la Ley 34/2002, de 11 de julio, de servicios de la sociedad de la información y de comercio electrónico, usted puede revocar en cualquier momento el consentimiento prestado a la recepción de comunicaciones publicitarias o promocionales por correo electrónico u otros medios de comunicación electrónica equivalentes, remitiendo un mensaje de correo electrónico con el asunto “BAJA E-MAIL COMERCIAL”, a la siguiente dirección: eduardo.bures@altadvocati.com
Paternidad de cinco semanas
Recientemente ha aumentado la duración de la suspensión del contrato por paternidad. Si uno de sus empleados tiene un hijo, conozca sus derechos.
Desde julio. Desde el pasado 5 de julio, si uno de sus trabajadores tiene un hijo tendrá derecho a la suspensión de su contrato durante un período de cinco semanas. Antes de dicho cambio la paternidad duraba cuatro semanas. ¡Atención! Aparte, su empleado tiene derecho a un permiso retribuido de dos días (o del tiempo que prevea su convenio colectivo) a cargo de su empresa. Este permiso retribuido, que ya existía, se disfruta tras el parto.
En la práctica. El período de suspensión de las cinco semanas debe ser ininterrumpido, salvo la última semana. Además, se puede disfrutar tanto a jornada completa como a tiempo parcial. Es decir:
Período de suspensión. Es obligatorio que su empleado disfrute de cuatro semanas de paternidad seguidas. Apunte. Si así lo pacta con el afectado al inicio del período de suspensión (de modo que usted puede negarse), la última semana del período (la quinta) se puede disfrutar en cualquier momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha del nacimiento.
Régimen de jornada. Previo acuerdo entre su empresa y el afectado, la paternidad se podrá disfrutar a jornada completa o en régimen de jornada parcial. En este último caso, la jornada realizada a tiempo parcial no podrá ser inferior al 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo. Apunte. En todo caso, el régimen de jornada será el mismo para todo el período de disfrute de la paternidad (incluso para el período que se puede disfrutar aparte indicado en el punto anterior).
Implicaciones. Durante el período de suspensión, su empleado cobrará una prestación del 100% (de modo que su empresa no deberá pagarle salario), pero usted deberá seguir cotizando a la Seguridad Social por las cuotas empresariales. Apunte. Ahora bien, si para sustituir a su empleado contrata a un desempleado mediante un contrato de interinidad, podrá aplicar una bonificación del 100% sobre todas las cuotas empresariales, tanto en las cotizaciones del sustituto como en las del sustituido.
Desde julio, los trabajadores que tengan un hijo tienen derecho a disfrutar de la paternidad durante un período de cinco semanas.
(Fuente Indicator- Lefebvre)
En A.L.T. ASESORES somos abogados expertos en juicios laborales, Inspecciones de Trabajo, conciliaciones, elaboración de nóminas y seguros sociales, así como en materia de prevención de riesgos laborales. Si tiene algún problema en la materia no dude en consultarnos.
AVISO LEGAL: En cumplimiento de lo establecido en los artículos 21 y 22 de la Ley 34/2002, de 11 de julio, de servicios de la sociedad de la información y de comercio electrónico, usted puede revocar en cualquier momento el consentimiento prestado a la recepción de comunicaciones publicitarias o promocionales por correo electrónico u otros medios de comunicación electrónica equivalentes, remitiendo un mensaje de correo electrónico con el asunto “BAJA E-MAIL COMERCIAL”, a la siguiente dirección: eduardo.bures@altadvocati.com
Obligaciones ante un accidente de trabajo
Uno de sus trabajadores acaba de sufrir un accidente de trabajo. ¿Qué obligaciones debe cumplir su empresa ante dicho suceso? ¿Cómo debe actuar en estos casos?
Habitual. Puede ocurrir que un trabajador se dé un golpe, sufra una caída o padezca cualquier otro percance. Por ello, le interesa conocer cómo actuar si se encuentra en esta situación.
Asistencia al afectado
Botiquín. Ante un accidente de trabajo, lo primero que debe hacer es atender al accidentado. ¡Atención! A estos efectos, su empresa está obligada a tener un botiquíny en algunos casos, un local de primeros auxilios:
El botiquín debe contener desinfectantes, antisépticos, gasas estériles, algodón, vendas, esparadrapo, apósitos adhesivos, tijeras, pinzas y guantes desechables. Además, debe revisarlo periódicamente y reponerlo tan pronto como caduque o sea utilizado. Apunte. Cumpla con esta obligación pidiendo el botiquín a su mutua.
Si alguno de sus centros cuenta con más de 50 trabajadores, debe tener un local destinado a primeros auxilios y otras posibles atenciones sanitarias. ¡Atención! Dicho local debe disponer, como mínimo, de un botiquín, una camilla y una fuente de agua potable.
Volante. Si las primeras curas efectuadas con el botiquín no son suficientes y su empleado quiere ir a visitarse a un médico, deberá acudir a su mutua de accidentes de trabajo. Apunte. Para ello, su empresa deberá facilitarle un volante de asistencia firmado. Dicho documento sirve para acreditar que el accidente es laboral.
Comunicaciones obligatorias
Plazos. Posteriormente, su empresa deberá comunicar el accidente a la Administración (desde la página web http://delta.empleo.gob.es ):
Con baja. Si el accidente ha causado la baja del trabajador, deberá realizar la comunicación dentro de los primeros cinco días hábiles desde la fecha del accidente.
Sin baja. Si no se ha producido la baja del trabajador (la mutua no le ha dado la baja y le obliga a incorporarse a su puesto), comunique el accidente en los cinco primeros días hábiles del mes siguiente.
Grave, muy grave o mortal. Si el accidente es grave, muy grave, ha afectado a más de cuatro trabajadores o ha causado la muerte de algún empleado, deberá efectuar la comunicación en un plazo de 24 horas.
Delegados. Si tiene delegados de prevención (representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos), también les deberá comunicar el accidente. Apunte. Si en sus instalaciones coinciden trabajadores de varias empresas, también deberá comunicar el accidente a los otros empresarios.
Investigación del accidente
Objetivos. Asimismo, la normativa de prevención de riesgos laborales, cuando se produce un daño para la salud de los trabajadores, le obliga a realizar una investigación al respecto. Apunte. El objetivo de la investigación del accidente es detectar las causas de los hechos que han producido el daño, para eliminarlas.
Correcciones. A partir de ahí, el servicio de prevención deberá analizar la eficacia de las medidas preventivas que hay en su empresa y, en su caso, efectuar las correcciones necesarias para evitar que el accidente de trabajo (o uno similar) se vuelva a producir en el futuro.
Recuerde: Compruebe que su empresa tenga un botiquín; en caso contrario, pídalo a su mutua. Si el accidentado quiere ir al médico, prepare un volante de asistencia para que pueda acudir a la mutua y comunique el accidente por vía telemática.
(Fuente Indicator-Lefebvre)
En A.L.T. ASESORES somos abogados expertos en juicios laborales, Inspecciones de Trabajo, conciliaciones, elaboración de nóminas y seguros sociales, así como en materia de prevención de riesgos laborales. Si tiene algún problema en la materia no dude en consultarnos.
AVISO LEGAL: En cumplimiento de lo establecido en los artículos 21 y 22 de la Ley 34/2002, de 11 de julio, de servicios de la sociedad de la información y de comercio electrónico, usted puede revocar en cualquier momento el consentimiento prestado a la recepción de comunicaciones publicitarias o promocionales por correo electrónico u otros medios de comunicación electrónica equivalentes, remitiendo un mensaje de correo electrónico con el asunto “BAJA E-MAIL COMERCIAL”, a la siguiente dirección: eduardo.bures@altadvocati.com